學習實踐好科學發展觀是人事部門做好各項工作的根本，特別是人事仲裁工作如何在新形勢下以科學發展觀爲統領，規範辦案程序，化解人事人才改革中的熱點、焦點、難點問題。近日，我們結合滁州市工作實際，深入定遠縣、鳳陽縣、來安縣、明光市進行調查、座談，尋求新的對策。
當前縣（市、區）人事仲裁現狀
滁州市轄兩市（縣級市）四縣兩區，市直及8個縣市區計9個人事爭議仲裁委員會，下設仲裁辦公室。
機構設置情況。市直人事爭議仲裁委員會主任由常務副市長任主任，委員由組織、人事、教育、科技、法制、衛生、司法、勞動等21個部門的負責人組成。人事爭議仲裁委員會辦公室設在人事局，配專職仲裁辦主任，規格爲正科級。8個縣市區的人事爭議仲裁委員會主任由常務副縣長（副市長、副區長）擔任，成員比照市裏組成，分別在人事局設置了仲裁辦，除定遠縣爲副科級外，其餘7縣市區均爲股級。
隊伍建設情況。市人事爭議仲裁委員會在人事局聘用了14位正副科長及主任爲專職人事爭議仲裁員，從市直部、委、辦、局、市委黨校和律師事務所聘用了陶有倫等18位專家、教授、律師、辦公室主任、人事科長爲兼職人事爭議仲裁員，計專兼職仲裁員爲32人；8個縣市區分別聘請了96名專兼職人事爭議仲裁員，全市共計有128名專兼職人事爭議仲裁員。
業務開展情況。自2004年全市成立人事爭議仲裁機構以來，共接待人事爭議來信來訪計萬餘人次，調解各類人事爭議糾紛3000餘件，受理案件1100餘件，正式調解和達成書面裁決的人事爭議案件32件。市直正式開庭審理4起，鳳陽縣3起。
存在的問題及原因
通過調查座談和分析，人事爭議仲裁工作發展趨勢良好，隊伍素質逐步加強，工作取得了一定成績，在全省居上游水平，但按照科學發展觀的要求，與深化人事制度改革的要求，與複雜的人事利益的訴求，還尚有相當大的差距，難以適應新形勢下，化解人事熱點、焦點、難點需求，主要存在四個方面的問題：
思想認識不到位。一是缺乏高度。人事仲裁工作不能緊緊圍繞經濟發展的高度去謀劃，一提發展就認爲是經濟建設部門的事，與人事仲裁工作不沾邊，不能自覺融入到大局中，認識不高，定位不準，缺乏使命感。二是缺乏深度。科學發展觀的核心是以人爲本，人事仲裁工作與人的利益息息相關。有些同志總認爲人事仲裁工作都是與人事糾紛打交道，盡是棘手、撓頭的事，認爲幹得再好，都不能使大家都滿意，只能出力不討好，缺乏緊迫感，事業心，定位不高，重視程度不夠。三是缺乏熱度。人事仲裁工作肩負着構建和諧社會的重大責任，對穩定大局起着不可低估的作用。但總有個別領導不夠重視，“說起來重要，幹起來次要，忙起來可以不要”，缺乏主動性和工作熱情。對人事爭議仲裁要像抓經濟和人事人才工作一樣，要有責任感，要有工作熱情和激情，時刻放在心上，抓在手上，落實在行動上，不能掉以輕心。
機構規格低。人事仲裁是一項準司法性工作。肩負人事爭議糾紛及案件的處置任務，需要權威性和高規格。全省17個地市已有12個地市的人事爭議仲裁辦公室升格爲副縣級，只有三分之一未有升格。滁州市自2004年成立以來一直爲正科級。仲裁委是協調議事機構，很少處理具體事務，各類爭議案件的處理和日常工作均由仲裁辦完成。如果仲裁辦不升格無法與市直其他職能部門有效協調處理案件及化解糾紛。規格低缺乏權威性，缺乏工作力度，往往看人家白眼。按照科學發展觀的要求，也不適應越來越多的焦點、熱點、難點人事糾紛的處理。8個縣市區的仲裁辦只有定遠縣升爲副科級，其餘7個縣市區均爲正股。
隊伍素質參差不齊。由於機構規格問題帶來隊伍素質問題：一是仲裁辦主任專職少，兼職的多。市直仲裁辦就配備1名正科級仲裁辦主任。8個縣市區除定遠縣配一名副科級仲裁辦主任外，均爲兼職。有的是一個機構掛幾個牌子，有的是一個人兼幾個科室的工作，還有的是副局長或其他部門的負責人兼任。二是仲裁辦編制少，人手緊張。市仲裁辦就一個主任，連個辦事員都沒有。一個人出門辦案調查取證的資格都不具備，一人爲私，兩人爲公，不能靠借人辦案過日子。三是仲裁員隊伍不穩定。仲裁員分爲兩類，一類是人事部門內部科室負責人爲專職仲裁員；一類是從有關部門聘用的專家、教授、學者、律師、人事科長、辦公室主任爲兼職仲裁員。專職仲裁員這一塊相比較穩定一些，兼職的流動性較大，交流、提拔、調動的多，難以固定。四是專業人才少。人事部門的仲裁辦這一塊，目前全市還沒有配備一名學法律的人才。根據人事仲裁的特點，要配備既懂人事法規政策，又要懂其他法律知識的專業人才。
硬件設施差。按照國家人力資源和社會保障部及省廳的要求，市直及8個縣市區仲裁辦在基礎建設上還相差甚遠：一是沒有仲裁庭。蕪湖等市已設專門人事仲裁庭，目前我市及8個縣市區沒有一個專門的人事仲裁庭。二是調查取證器材沒有，主要是錄相設備，照相設備。業務要求開庭要全過程錄相，以免裁定不公和無理取鬧，使仲裁程序無法進行。三是辦案經費缺乏。按照省和其他兄弟地市的做法及省外做法，一個案件原則上財政拔給2000元辦案經費。每辦一個案件都要請律師和仲裁員及書記員，需要一定的辦案經費。
存在以上問題的主要原因有以下幾點：
一是領導重視不夠，仲裁工作擺不上重要位置。大多領導願栽花，怕栽刺。認爲人事爭議仲裁都是一些找麻煩的工作，不是管張家的長就是李家短，哪有閒空去給人家當“和事佬”。不如抓一些招考公務員、考專業技術職稱、晉升工資這些好事，見效快，容易出成績。形成工作忙時往後擺，工作閒時等等看，確實上邊有任務時，應付一下就算完事。二是培訓力度不夠。特別是縣市區大多是吃飯財政，遇事捉襟見肘，不願把錢用在培訓上。目前，全市人事爭議仲裁機構還沒有專項經費，更不可能有培訓經費，除參加省裏的業務培訓班外，市裏僅舉行過一次仲裁員業務培訓班，8個縣市區還未舉辦過正式仲裁員業務培訓班。再加上縣市區仲裁辦主任一身兼多職，長期處於忙於政務，應付業務，沒有時間學習“充電”，造成觀念落後，業務不熟，知識陳舊，信息閉塞，法律淡漠，能力不強。三是工作熱情不高。由於人事仲裁起步遲，規格低，編制少，領導重視程度不夠，一度影響人事仲裁工作者的積極性，特別是平時幹得都是接待來信來訪，幹出的成績看不見，受得窩囊氣還不少。再加上現在上訪者一不滿意，動不動就去找領導和上級機關，弄不好就會被領導剋。級別沒別人高，批評多，表揚少，積極性和工作熱情完全沒有了。四是宣傳不夠廣泛。由於人事仲裁起步晚，很多人對人事仲裁認識陌生，不知道人事爭議仲裁的作用和受理案件的範圍。加之沒有專款活動經費，不能深入廣泛地宣傳人事爭議仲裁工作。特別是勞動仲裁熱火的很，裝備先進，配備人員多，受案範圍廣，工作力度大，法律法規政策齊全。人事仲裁法規少，宣傳力度又達不到，身單力薄，難以開展地有聲有色。
做好新形勢下人事仲裁工作的對策與思考
科學發展觀要求人事仲裁工作，在新的形勢下，要以積極的姿態，在實踐中改革、創新、尋求新的良策，謀求新的突破，樹立有爲纔能有位的理念去開展工作。
創新思想理念，發揮職能作用
在新形勢下，機構改革、人事制度改革、正處在攻尖階段，在金融“海嘯”的影響下，經濟社會結構發生着深刻變化，各種社會矛盾集中表現爲多種利益衝突，人事仲裁要在複雜的矛盾中，充分發揮四大職能作用：一是發揮橋樑和紐帶作用。人事爭議仲裁工作一手託幾家，對上負有宣傳黨委政府的法規政策，依法行政的任務，對下負有反映當事人心聲和呼聲的職能，起着承上啓下的橋樑和紐帶作用。訴求渠道能否暢通，都體現在人事仲裁工作者的一言一行上。這就需要我們微笑服務，改變過去“門難進、臉難看、事難辦”的衙門作風，樹立親民、愛民形象，心裏裝着百姓，把羣衆利益放在至高無尚的位置上，主動貼近羣衆、服務羣衆，關注民生。二是充分發揮減壓閥的職能作用。人事仲裁工作經常面對訴求方的暴怒，因爲當事人都是在產生矛盾無法得到合理解決時，纔來申請仲裁和調解的，情緒激動，語言粗魯，行爲不當都是經常會遇到和發生。在接訪中要做到：一張笑臉，一把椅子，一杯熱茶，一顆熱心。在與人溝通時要做到：急事慢慢地說，大事清楚地說，小事幽默地說，沒把握的事小心地說，做不到的事不忙說，沒有發生地事不胡說，別人的事謹慎地說，自已的事怎麼想就怎麼說，現在的事做了再說，未來的事未來再說。在調解中，要學會換位思考，要多爲當事人着想，不要鑽死衚衕，心底無私天地寬，退一步海闊天空，學會包容、理解，減輕對方的壓力和對立情緒，緩解雙方激動情緒，工作朝着有利於問題的處理和化解的方向去努力，使庭前調解得到事半功倍的效果。三是發揮穩壓器的職能作用。人事爭議仲裁是一個居中對人事糾紛進行裁斷的機構，公平、公正是保證執法天平的砝碼平衡與穩定的根本。公道正派是做人的起碼良知，人事仲裁工作者說話辦事，必須本着公正的原則，不能讓法規的天平偏向任何一方。不能不給好處就不辦事，給了好處就亂辦事。如果有偏有向，就會失衡，引起雙方當事人矛盾的激化，引起社會不穩定。堅決不做“一請就到，一喝就冒，一捧就笑，一給就要，一苦就叫，一批就跳，一查就倒，一撤就告”的“八一”幹部。公公正正處理和化解糾紛，堅決糾正坑害羣衆利益的行爲，維護廣大人民羣衆最現實、最實際、最直接的利益，尋找各方利益的平衡點，引導羣衆以合理、合法的形式表達利益訴求和公平訴求，使人事仲裁工作真正取信於民，取信於社會。四是充分發揮滅火器的職能作用。人事仲裁工作者必須做到執法必嚴、違法必糾。對有理的一方必須旗幟鮮明地給予支持，對有錯的一方必須堅決地反對，這樣才能做到滅火的.作用。誠信處理糾紛是取信於民的根本，做不到這一點就可能起到火上澆油、亂中添亂的作用。特別是在雙方當事人各持已見的情況下，我們要誠實守信，說老實話，辦老實事，不搞哄騙的辦法去對待羣衆上訪。要把精力用在維護過程公平和社會公正上。同時兼顧結果公平，使當事人怨氣、怒氣、火氣、脾氣蕩然無存。不能採取“小鬧小解決，大鬧大解決，不鬧不解決”的態度，誤導上訪者“小事小鬧，大事大鬧，無事想法子鬧”，形成“小事鬧到鄉，一般情況要鬧到縣，大事非要鬧到國務院”。
創新工作思路，化解熱點糾份
科學發展觀要求人事仲裁工作要在新形勢下，轉變工作思路，着力去解決關注民生的熱點、焦點、難點問題，堅決維護職工最關心的切身利益。一是要堅決維護職工的就業權。在金融危機的影響下，企業化管理的事業單位每況日下，事改企也在緊張的進行中，違規現象時有發生，下崗失業不斷增多。特別是個別改制企業的一把手，對職工的辭職辭退上，一手遮天，個人說了算，不管你有多大本事，說不用你就不用你，借改革之機排除異已。人事仲裁部門要加強對事改企工作的監督，嚴格按改革方案規定程序辦事，對以減員增效爲目的，減員獲利爲標準的糾紛，要以法行政，從維護穩定大局出發，督促企業妥善安置職工就業。二是堅決維護職工享受養老保險的權益。養老保險是國家解決職工養老後顧之憂的長效機制，也是每一個職工應該享受的合法權益。由於我市事業單位養老保險起步較晚，參保單位較少。人事仲裁要強化監督，特別是改革試點單位，要按原來工資水平足額交納，採取財政、單位、個人按比例交納，一定要保證改制單位職工老有所養，徹底擺脫養老的後顧之憂。三是堅決維護職工享受醫療保險的權益。各市縣區有個別事業單位爲了減輕負擔，節約開支，不給職工參加醫療保險，使職工享受醫療保險的權益受到嚴重損害。參加醫保是黨和國家解決職工因大病能夠得到及時救助的有效途徑。特別是有高危作業的單位，要按行業規定，足額交納，以使職工在施工和作業中遇到重大傷亡事故的個人和家庭得到賠償和救助，避免重大疾病、重大傷亡事故給國家、單位、家庭及個人帶來不應有的損失和痛苦。四是堅決維護職工的休假權。個別經營性事業單位由於偏面追求經濟效益，工作日隨意延長，節假日不休習以爲常。我們要依法保證職工每天工作不超過8小時，每週不超過44小時，確實需要加班的，應按規定給予加班待遇，嚴禁利用超強度、拖延時間，以拖垮職工身體爲代價，去謀取單位的經濟效益或叫不當的增產目的。
創新工作方法，分類管理案件
在紛繁複雜的新形勢下，人事仲裁工作要不斷創新工作方法才能適應經濟快速發展的需求。我們結合本市特點，對案件進行了分類管理。一是對基本事實清楚、政策依據明確的簡單的人事爭議案件，進行簡潔處置法，由獨任仲裁員直接辦理的方法，以簡化程序，提高辦案時效。二是對政策理解存在偏差的人事爭議案件，採取調解處理法。通過調解，作好政策解釋，做好雙方思想工作，以達到化解爭議的目的。三是對疑難的人事爭議案件，採用公開庭審的辦法，全程公開透明審理，以事實爲依據，以法規政策爲準繩，作出公正裁決。不能用不負責任的辦法，什麼“搞定就是穩定，擺平就是水平，無事就是本事，妥協就是和諧，酒量就是能量”。辦事不講法，把本來的小事搞大，大事搞炸。
創新案件文書，規範辦案程序
在辦理案件中，人事仲裁文書是必不可少的工具，對規範辦案程序起着至關重要的作用。因此，人事仲裁文書製作填寫要講究“四性”：一要講究文書製作的科學性。整體佈局要合理，就像寫文章一樣，層次段落，結構要分明。表格要簡明扼要，讓人一看就知怎麼填，不復雜，具有實用性和可操作性。二要講究文書製作填寫的規範性。人事仲裁文書具有較強的業務要求，內容事項不能省略，也不能畫蛇添足，要用專業內容去規範製作填寫。一張表只能突出一個主題，不能一表多用，也不能多表一用，更不能相互代替。要按上級業務主管部門統一要求，不能五花八門。三要講究文書製作填寫的法律性。人事仲裁是準司法性行爲，要講究文書製作填寫的法律性，嚴肅性，不能有悖法規的地方，一旦生效具有很強的執行力，是不能隨意更改的。四要講究文書製作填寫的時效性。人事仲裁文書是辦案程序的真實記載，業內人士常說：程序就是公正。這裏也可以說時間就是程序。每個案件都是有時間順序和時間限制的。受理辦案都有時序和時限規定，時間也可以說是案件的生命。
創新機制建設，樹立敢打硬仗作風
隨着科學發展觀的深入學習和實踐，隨着經濟的快速發展，隨着政府體制改革的不斷深入，人事仲裁體制要不斷創新，以適應新形勢發展的需求，在複雜的糾紛中要能夠敢幹事，會幹事，敢打硬仗，能夠打勝仗。一是提升機構規格。增強功能，提高統籌協調能力。二是增加人員編制，加強案件處置能力。在緊急關頭，保證能夠拉得出，能戰鬥，敢於拼搏的人事仲裁隊伍。三是加大培訓力度，提高仲裁員隊伍素質。採取“走出去與請進來相結合、專業培訓與實際辦案相結合、以會代訓與脫產學習相結合、以案代訓與以案說法相結合”的形式，培訓專兼職仲裁員。四是強化硬件基礎設施，保障辦案高效開展工作。比如仲裁庭、錄相設備、辦案專項經費的保障等。要避免像個別仲裁員所反映的那樣：“牌子響，硬件差，辦起案件心裏怕”。
人事仲裁工作要想有所作爲，只有堅定不移地落實好科學發展觀，在複雜的新形勢下，不斷尋求新的突破創新，才能真正做到靠骨氣去挺直脊樑，靠正氣樹立形像，靠朝氣迎來希望，靠勇氣增添力量，靠志氣實現理想，靠才氣書寫華章，靠人氣團結興旺。