日本索尼公司內部週刊上經常刊登各部門的"招聘廣告"，職員們可以自由地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司原則上每隔兩年便讓職員調換一次工作。對於那些精力旺盛、幹勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機會。
這種"內部跳槽"式的人才流動目的是要爲人才創造一種可持續發展的機遇。在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作並不滿意，認爲本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻並不容易。許多人只有在幹得非常出色，以致感動得上司認爲有必要給他換個崗位時才能如願，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的願望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。
一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三挑四。只要他們能幹好，儘管讓他們去爭。爭的人越多，相信也幹得越好。對那些沒有本事搶到自認爲合適的崗位，又幹不好的剩餘員工，不妨讓他待崗或下崗，或者乾脆考慮外聘。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工纔會成爲人事部門關注的對象，而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻"外流"的'上司們所存在的問題，以便及時採取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個幹部職工都朝着"把自己最想幹的工作幹好，把本部門最想用的人才用好"的目標努力時，企業人事管理的效益也就發揮到了極致。