君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥 、則臣視君如仇人、。希望大家不要用我們的仇人爲自己效勞。
1 溝通是影響員工關係最重要的因素
如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關係，減少衝突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。
2 管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關係
如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關係中，信念比現實更重要。員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，儘管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關係的重要部分之一。
3 衝突是產生負向的員工關係的直接起因
衝突是由於工作羣體或個人，試圖滿足自身需要而使另一羣體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內衝突表現爲由於雙方的觀點、需要、慾望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭鬥。企業內部的衝突既可發生在個人與個人之間，也可發生在羣體與羣體之間。如：上下權力層次間的衝突，同一權力層次各部門之間的衝突，職能部門和一線班組之間的衝突等等。企業必須解決衝突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。
4 管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關係
員工需要知道管理者對他們的期望是什麼。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。
5 企業是否公平地對待所有員工是影響員工關係的.關鍵因素
公平可以簡單地認爲在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這並不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味着獲得公平的工資和福利。
1 制定政策、規則和工作程序
任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關係，從而避免在管理中的隨意性。
2 進行有效的管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務爲標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。爲了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認爲他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成爲企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因爲拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對衝突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決衝突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。衝突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考衝突的解決辦法和如何防止衝突的產生。績效改進輔導應當被認爲是一種積極的行爲。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候採取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這麼做，他們害怕受到懲罰，儘管以後將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作爲識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。