辭職後找到新工作，緣何卻被“老東家”告上法庭？爲什麼有的人竟還由此惹上牢獄之災？
跳槽被索賠鉅款
小陳是本市一家進出口公司的業務員，工作三年多後辭職，很快應聘到另一家進出口公司做業務員。原單位知道後，以違反競業限制約定爲由將他告上法庭，要求他賠償違約金30萬元。
原來，小陳在和原單位簽訂勞動合同時還簽訂了一份關於競業限制的補充協議，約定小陳在離職後一年內不得到同類企業任職。
跳槽本是正常的人員流動，但近年來，由跳槽引發的官司卻層出不窮。儘管有的是以侵犯商業祕密爲案由，有的是以違反競業限制約定爲案由，但核心問題均是原單位認爲自己擁有所有權的技術、客戶資料等被跳槽者帶到了新單位。
侵犯商業祕密被判刑
方某原是湖北省一家企業的高級工程師，曾被派往國外考察學習公司核心產品的設計製造技術，掌握了該技術全套的設計、生產工藝和核心技術參數。由於公司機構改組，她任經理的部門被撤銷，萌生了辭職的念頭。辭職後，她來到本市某公司任技術部部長，在產品開發中使用了原公司作爲商業祕密保護的設計技術，給原公司造成重大損失。原公司發現後報案，法院以侵犯商業祕密罪，判處方某有期徒刑6年。
據介紹，商業祕密的法律保護是在我國進入市場經濟體制以後纔出現的。20世紀80年代初，引進外國的一些技術在各個國有企業之間是共享的，不存在獨佔壟斷的問題。20世紀80年代中期以後，我國開始推行市場經濟，出現了各種類型的民營企業，企業之間的競爭開始出現，商業祕密的價值也得以凸顯。1993年《反不正當競爭法》頒佈，確立了我國對商業祕密，包括對技術祕密的法律保護制度。1997年修訂的刑法第219條第一次明確了侵犯商業祕密罪，也就是說，從那時開始，跳槽時從原單位“帶走”圖紙就有可能觸犯刑法，即使這些圖紙是跳槽者本人設計的，由於是職務行爲，所有權也歸原單位。
“有理難說清”的敗訴
企業的商業祕密是受到法律保護的，跳槽者不能隨意佔用。但是，什麼纔是商業祕密？並非是憑企業的一面之詞。即便真的本質上是商業祕密，而企業自己卻從未採取措施加以保護，就算被跳槽者使用，法院也難以依法保護。
市高級人民法院近日審結一起涉及侵犯商業祕密的民事上訴案件。原告(上訴人)是本市某物流公司，被告（被上訴人）是曾在該公司任職業務員、現任另一物流公司總經理的齊某。據原告訴稱，2006年8月齊某從該公司離職後，於2007年5月自己成立了一家物流公司，當年6月與原告的一家主要客戶建立國內公路運輸業務，2008年8月該客戶中止了與原告的業務往來。原告遂將齊某告上法庭，認爲齊某在原告公司任職期間，一直負責與客戶的交接貨物工作，獲得了關於客戶的大量商業信息。辭職成立自己的物流公司後，齊某利用其在原告處工作期間獲得的客戶名稱、客戶聯繫方法、客戶需求類型及需求習慣、客戶的經營規律、客戶對商品價格承受能力等情況，採取不正當競爭手段對原告的正常生產經營造成了干擾，使原告的業務額嚴重下滑，嚴重損害了原告的利益。請求法院判令齊某和其公司立即停止侵犯原告的商業祕密，停止不正當競爭的行爲，並賠償經濟損失40萬元。
市第一中級人民法院經審理認爲，原告未就其經營信息具備商業祕密的“已採取保密措施”的特徵提供相關證據，故對原告的訴訟請求不予支持。原告不服一審判決提起上訴，市高級人民法院經審理後認爲，根據最高人民法院《關於審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第十四條規定：當事人指稱他人侵犯其商業祕密的，應當對其擁有的商業祕密符合法定條件、對方當事人的信息與其商業祕密相同或者實質相同以及對方當事人採取不正當手段的事實負舉證責任。其中，商業祕密符合法定條件的證據，包括商業祕密的載體、具體內容、商業價值和對該項商業祕密所採取的具體保密措施等。本案中，原告不能證明其對客戶信息“採取了具體的保密措施”，故原審判決駁回其訴訟請求並無不當，判決駁回上訴，維持原判。
本案二審審判長、市高級人民法院副院長孫佑海說，商業祕密的構成是有條件的。認定跳槽者是否侵犯商業祕密，首先要認定對象是商業祕密。《反不正當競爭法》規定的商業祕密是指不爲公衆所知悉、能爲權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。權利人採取的保密措施，包括保密協議、對商業祕密權利人的職工提出保密要求等合理措施。權利人採取了合理的保密措施，職工就對權利人承擔保密義務。因此可以說，保密協議是商業祕密的一個關鍵要件。本案的原告未能提供與職工簽訂保密協議和提出保密要求等證據，因此其訴訟請求難以獲得支持。
孫佑海說，近年來，人才流動日益頻繁，跳槽情況早已是屢見不鮮。在司法實踐中發現，一些企業法律意識淡薄，平時對於本企業的技術祕密或經營祕密缺乏保護意識，在發現被跳槽者佔用後試圖尋求法律保護，但由於不曾採取保護措施，法院難以認定其所稱的技術祕密、經營祕密、客戶名單是商業祕密，因而無法依據《反不正當競爭法》對其加以保護。
<< 核心提示
跳槽本是正常的人員流動，但近年來，由跳槽引發的官司卻層出不窮。
<< 焦點詞語
競業限制：勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。按照《勞動合同法》的相關規定，自解除或者終止勞動合同時開始計算，原單位對相關人員的競業限制期限不得超過兩年。同時，競業限制只能限制高管人員、高級技術人員以及其他知悉商業祕密的勞動者。
<< 法官視線
跳槽PK競業限制
孰是孰非
現象：在因跳槽引發的競業限制糾紛案件中，敗訴的大部分是作爲原告方的原單位。
焦點：作爲在某個領域有專長的勞動者，一旦被要求不能在這一領域從業，其基本生活水平如何得到保障？
說法法官——市第一中級人民法院民五庭高級法官 李國忠
記者：在市場經濟條件下，各企業在經營、生產中都有一定的商業祕密，有可能直接涉及企業在市場上的位置、競爭能力。勞動合同中的競業限制條款或單獨的競業限制協議，無疑爲商業祕密上了一道保險鎖，但競業限制畢竟是對勞動者擇業權的一種限制，如何才能防範企業濫用競業限制？
李國忠：爲維護公平，防止用人單位濫用競業限制權，競業限制也必須受到限制，否則將會對勞動者的自由擇業權構成侵害。按照《勞動合同法》的規定，競業限制不能限制所有的勞動者，競業限制的人員僅限於“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。而競業限制的範圍、地域、期限也應由用人單位與勞動者協商約定，且不得違反法律、法規的規定。競業限制的期限，以不得超過兩年爲限。
記者：有人提出，作爲在某個領域有專長的勞動者，一旦被要求不能在這一領域從業，其基本生活水平如何得到保障？
李國忠：基於公平對等原則，爲保護勞動者生存權利，競業限制的實施也要求用人單位支付一定的補償金。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者簽訂競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。補償金是競業限制條款是否有效的必要條件，在司法實踐中，只要企業未約定補償金或未按約定給付補償金，即認定競業限制條款無效。該補償金的標準是，應當使勞動者的生活水平不會因受到競業限制的約束明顯下降。如果企業給付的補償金明顯過低，則法院將認定競業限制協議無效。
記者：在因跳槽引發的競業限制糾紛案件中，敗訴的大部分是作爲原告方的原單位，如何理解這一現象？
李國忠：一些企業雖然有保護自身商業祕密的意識，但卻缺乏保護勞動者合法權益的意識。在有關競業限制條款中，單方面要求員工在離職後的一定期限內不得從事同行業工作，違反者將被要求鉅額賠償，卻不提對員工的經濟補償問題，這樣的協議顯失公平，是不受法律保護的。
記者：員工與企業簽訂了競業限制協議，協議中約定工資中的20%是競業限制補償金。員工辭職後又很快到同類企業就職，企業將員工告上法庭，自認爲勝券在握的企業卻敗訴了，原因是未支付補償金，法院下判的依據是什麼？
李國忠：競業限制補償金補償的是員工與單位解除或者終止勞動合同後，在一定期限內被禁止在同行業內從業而造成的經濟損失，這一補償應該發生在勞動合同解除或終止後。勞動合同存續期間，補償是不應該發生的。提前發生的所謂補償，往往是企業硬性把工資的一部分剝離出去，並不是真正意義上的補償，也並不能起到保證勞動者生活水平不因競業限制而明顯下降的作用，因此法院不認定這部分工資是競業限制補償金。
記者：一些企業認爲客戶名單也應構成商業祕密，對此法律予以支持嗎？
李國忠：客戶名單能否構成商業祕密，有嚴格的界定標準。首先客戶名單要具備實用性和價值性，即能給企業帶來經濟利益和市場競爭的.優勢。其次客戶名單要具備保密性，企業是否將客戶名單列入公司商業祕密範圍保護起來，使其處於一種不爲公衆所知的獨佔狀態。而且還要具有新穎性，也就是該客戶名單是通過獨特的積累、收集、加工和整理等勞動和努力後得到的，是對某種商品或服務有特殊需要的特有的客戶羣信息。它不能是單純的客戶名稱、聯繫方法的列舉，而應是客戶的需求類型、需求習慣、經營規律、對商品價格的承受能力等客戶信息的綜合載體。如果該客戶名單上所承載的信息能夠被其他不特定的任何人輕而易舉地從公開的出版物、電話號碼簿、因特網等途徑得到，則該客戶名單不具有新穎性，也就不能被認定爲商業祕密。
<< 觀察·觀點
如此競業限制
應該遵守嗎？
案例簡述
吳先生是一家食品連鎖店的麪點師，5年前，企業與他簽訂了一份競業限制協議，約定他一旦離職，3年內不得在本市同行業內工作。兩年多前吳先生離職去了河北省一家親戚開的飯店工作，前不久他回到本市，任職另一家食品連鎖店。原單位知道後找到他，要求他返還每月800元的競業限制補償費並按照約定賠償違約金20萬元。吳先生認爲，按照2008年1月1日起實施的《勞動合同法》的規定，競業限制期限不能超過兩年，因此不應承擔違約責任。
嘉賓觀點
旗幟律師事務所律師 劉洪傑
在本案中，吳先生確有違約情形。1996年，勞動部曾經發布《關於企業職工流動若干問題的通知》，規定用人單位可以規定掌握商業祕密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。《勞動法合同法》頒佈之前，對於競業限制並沒有相關法律規定，勞動部的這一通知是唯一可以參照執行的規範性文件。企業與吳先生協議中“離職後3年內不得在本市同行業內工作”的約定，並不違反當時的法律規定，也與這一文件規定相一致，應當是有效的。2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》將競業限制的期限規定爲不超過兩年，但協議是在此前簽訂的，按照法不溯及既往的原則，雙方的協議並不因此失效。而且，《勞動合同法》明確規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。因此，吳先生應當承當違約責任。
但是，吳先生不必承擔20萬元的違約金。因爲違約金數額與吳先生可獲得的競業限制補償費總額過於懸殊，有失公平原則，應當減少。