公司防止員工跳槽的方法
(一)評估關鍵人才
關鍵人才是企業發展之本。防止關鍵人才跳槽，就要加強對關鍵人才的關注。可以採用如下方法：人力資源管理者收集人才市場同類人才的需求狀況，評估公司中已有關鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符，能力發揮是偏高還是偏低。通過以上分析，確定本公司關鍵人才的人事政策，如調整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機會還是遠比如其他公司，且無法在近期改善條件時，則要考慮關鍵人才的年底跳槽行爲和準備人才引進。
(二)調整酬薪支付方式
一是年終獎金比例調整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峯，保證年底跳槽率與平時相當。二是對核心員工將年終獎轉爲長期福利，如3-5年期分紅型保險，或給予公司部分股權。如有的企業將新產品分成數額不等的股份，獎勵給參與研製新產品的技術人員。技術人員從股份的分紅中得到一筆數額不菲的股金。技術人員離開企業，這個股份自動取消。
(三)培訓加薪
跳槽的目的，無非就是爲名，爲利，爲關係。因此，人力資源管理者應該做到以下幾點。一是要時刻關注本行業的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低於同行業平均水平，要及時向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實現加薪，提高跳槽者的機會成本。二是要根據企業戰略發展，在年底推出系列培訓計劃，以培訓發展，職業能力提升來留住關鍵員工。三是提前公佈公司待聘重點崗位，以職位吸引能力強的人才。
(四)未雨綢繆，做好準備
不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應有所準備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關注員工的心態和情緒變化，一旦發現有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準備，以防止關鍵員工年底跳槽，年初措手不及。
(五)做好離職談話
雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說出許多平時不敢說的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環節。離職面談應當營造一個溫馨的氛圍，通過談話達到兩個目的：瞭解員工辭職的真實原因，亡羊補牢，防範人才流失;傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最後印象”。面談時，最好有公司高層領導參與，充分肯定員工對公司的貢獻，讓員工儘量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現員工的年終獎等勞動報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺，會產生良好的企業形象傳播效應，對吸引人才有利。
員工頻繁跳槽有什麼影響
1、浪費時間與金錢：
一個人的時間是有限的，每一個年齡階段都不能浪費。如果一個剛畢業不久的年輕人初入職場，以爲將業還有較長的時間可以慢慢“混”，而頻繁更換工作的話，那麼很快他就會面臨找對象及婚姻的問題了。一個沒有任何成就甚至基礎與起點的人，是不大可能找到一個較爲理想的條件較好的伴侶的，同理，其婚姻應當也不會令人羨慕。而婚姻之所以叫做“終生大事”，可以想見它對男人女人來說都是至關重要影響一生的。正如同俗話所說“好的婚姻能令女人有一輩子的依託，也能令男人至少少奮鬥十年。因此，如果一個人初入職場就開始頻繁跳槽，那麼他應當沒有足夠的時間去積累經驗，去建立自己在企業中的形象與功績，也應當無法得到公衆的認可而獲得提升，因此在短時間內也就無法奠定自己的人生基礎了。或許可以說，一個人最初的職業其實對自己有着深遠的影響，而一個人最初養成的面對工作的態度，則更會影響到自己的一生。
2、頻繁跳槽反而會影響自己的職業生涯：
根據專家們的調查發現，頻繁調換工作會對職業生涯造成害處，在10年中換了至少5份工作的員工，不僅不會很容易地找到工作，反而更容易遭到僱主的拒絕。
因爲根據專家們所召集了200名老闆，考察了頻繁的工作變動是否會影響他們對員工的看法。得出結果是——有36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老闆表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數。
有些專家更認爲，就業市場近幾年來出現了反彈，如果員工對某些工作只存在短期的意願，那員工很難在一個公司獲得長足的發展。從企業的長期發展來看，老闆更青睞對公司、對上司忠誠度高的員工。因此，跳槽次數過多的員工並不被老闆所看好。儘管在一個公司的`最優工作時間無法確定，但要想得到職位的提升和承擔更多的工作責任，至少需要4年的時間。
3、不利於職業生涯的定位：
俗話說”藝多不養人“，就是說一個人會較多的技藝，最終必定不知專攻哪一行，在選擇上往往會使自己困惑而迷失方向。另外，所謂”術業有專攻“，一個人會的東西多，一定不會專精，在職場分工如此明與細的時代，一個人頻繁跳槽，則一定不會具有自己的職業核心競爭力。
防止員工跳槽小妙招
第一招：招人不如留人
中國有句古話叫做“外來的和尚會念經”。同樣是和尚，爲什麼外來的會念經呢?這反映出許多管理者捨近求遠的思想：總覺得沒有得到的纔是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發生在現在的許多商家：商家前門大量招聘，後門人才大量溜走。
我們要明白替換一個員工的成本有哪些?它包括招聘的費用，還包括因爲員工離開商家而失去的顧客，新員工在學習階段的培訓成本、低效率和適應時間的成本，以及他們融入你的團隊的適應成本——據調查替換員工的成本可以高達辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經驗表明，你當初招聘什麼樣的人對你能否留住他有着重大的關係。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時間去確定一個應聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，並不強調或不去了解他們要長時間地呆在我們商家的意願如何，或者能否適應企業文化，結果導致整個團隊的緊張和不和諧。因此，對新進員工進行科學的測評來確定合適的人才應該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望僱傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第三招：讓每一個人都有事可幹
在某種程度上，一個商家就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪可以爲球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數很少而不能爲球隊提高球隊的成績，他肯定會離開這支球隊。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級設計師，國家技師，但這些設計師、技師們卻在商家無法創造應有的價值。過不了多久，他們也都會走的，而且，商家留人的目的本身就是要發揮他們的作用。爲了讓每一個員工都有事可幹，商家必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標，並以此作爲對員工進行考覈的標準。目標的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實現的，四是與工作相關聯的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮鬥目標，他纔會感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才願意在商家長期地幹下去。