不少企業的管理者都有這樣一個困惑：企業的發展需要對員工進行培訓，以提高員工的素質和工作技能，改善員工的工作績效；但是，培訓後有些員工的工作能力增強了，可能跳槽到更有實力的企業，甚至是跳槽到競爭對手那裏。以下是一些企業減少員工跳槽的成功經驗。
1．利用法規約束
目前企業普遍採用的一種辦法是要求員工在接受培訓前簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本企業的最短服務年限，如果未滿服務期要求流動，應補償企業的培訓損失。這對保護企業的培訓投入起到了一定的作用，但也並不能完全擋住人才流動。問題的關鍵並不在於培訓的投入，而是由於人才流失造成的職位空缺一時難以補充合適的人選，給企業業務帶來的嚴重影響。
2．培訓開發和職業生涯管理相結合
員工的職業發展離不開企業的發展，員工需要在企業提供的工作和學習機會的環境中提高職業技能，求得今後的發展。
要使人才培訓後更加穩定，關鍵是要將培訓與企業的發展和員工個人的發展相結合。培訓者要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點，使員工接受培訓後能夠在企業實際應用培訓成果，提供自己的職業技能，進而體現自身的市場受僱價值。同時，企業要幫助員工規劃在企業的發展途徑，讓員工感到他在公司的前途是看得見摸得着的。例如，北京麥當勞有限公司對經理人的培訓就是與職業發展密切聯繫的，他們對見習經理有一套4～6個月的基本應用技能培訓，主要採用開放式、參與式討論，培訓不同的行爲能力。他們的培訓總是和晉升聯繫在一起的，既針對個人的具體情況，又體現公司的總體規劃，使受訓人員與企業緊緊聯繫在一起。
3．通過企業理念培訓凝聚人才
聯想認爲，如果忽視了對人才忠誠的培訓，無論出多高的薪酬，都會有人出更高的價錢將其挖走。在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。聯想認爲，企業成功的關鍵因素是企業文化在公司每個角落的貫穿和執行。無論大學畢業生，還是有經驗的員工，包括高級經理加入聯想後，都要進行爲期一週的“入模子”培訓，也就是將聯想的企業精神“拷貝”到員工的潛意識中去，將員工的'思想行爲方式納入到聯想的企業文化理念和行爲規範中來，通過理念和文化凝聚人才。
4．通過建立僱主聲譽吸引人才，贏得回報
在一份京、滬、穗、深職業經理人的總體情況調查報告中，涉及了薪酬、福利、企業認可度、個人滿意度、生存狀況等情況的對比。其中在福利的調查項中，85.7％的經理人反映，與醫療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓進修。有調查表明：完全由企業出資提供的培訓是吸引年輕有爲求職者的關鍵因素之一。
摩托羅拉公司對接受公司培訓的員工離職基本上沒有限制。摩托羅拉(中國)大學前校長姚衛民對此解釋是：“公司要試圖避免和控制員工離職是不可能的，這是客觀事實。正是由於這種寬容、開放和注重對員工培訓發展的理念，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍和僱主聲譽，可能走1個，但隨後又來了3個。如果要算這本經濟賬的話，摩托羅拉公司也不見得吃什麼虧。”