導語：企業精神與價值觀是企業文化品格的遺傳密碼，對它的提煉是企業核心文化的提煉，它在整個企業文化中起着支配的地位。下面是小編分享的工商管理論文的範文，歡迎閱讀！
題目：企業文化模式探析
引言
從我國當前企業文化的實踐狀況來看，企業文化在企業持續發展中的重要性已得到廣爲認同，但實踐結果往往不盡如人意，成功的企業並不多，造成這一現狀的根本原因是，管理者們喜歡可以量化，可以測量和可以操作的東西，他們偏好的概念和工具是能夠產生效果的，但這些往往只是企業文化的一些表面因素，他們忽視了那些真正起作用的企業文化模式與力量，因此如何解開這種實踐困境也就構成了本文選題的動機審視當前國內外企業文化研究與我國企業文化實踐之現狀，可以說，更深一步探討企業文化模式在企業持續發展中的作用機制，不僅是理論的需要也是實踐的呼喚。在當前這種背景下，較深入、系統地剖析企業文化的作用模式，對於推動企業文化理論研究的深入發展，讓我們的企業家和管理者準確把握企業文化及其作用的本質，提高企業文化實踐績效，進而提高我國企業管理水平具有重要意義。
本文的研究目的也就是要通過對企業文化作用模式的研究，以求把握企業文化的管理本質，爲企業文化戰略具體工作的實施理清頭緒。最終目的是試圖爲提高企業文化實踐質量，爲解決文化實踐中存在的種種問題做出些許貢獻。
一、企業文化的兩種基本模式
(一)靜態運作模式
企業文化首先是一個逐漸形成過程，是一個從“無力文化”到“強勢文化”的發展過程(魯森斯，2010,第87頁)。這個過程從自發到自覺的過程，需要主體的創建努力。，需要一系列基礎性的工作，我們可以相對地把這個基礎設計和基礎導入過程，這個爲企業文化奠基的一系列工作稱爲文化的靜態模式。企業文化靜態運作模式是相對於企業文化活動和企業文化行爲而言的，是指對企業文化創建和培育養成過程所做的基礎性工作。
1、企業物質文化的奠基。從發生學角度來說，先有企業，後有企業文化。企業文化不是預先設定的，它要建立在企業本身的發展基礎之上，與企業特徵、企業事業領域、企業發展規模、企業經營狀況緊密相連。不同的企業有不同的文化，這種文化差異首先是由企業性質決定的。因此形成生產加工業、商業、服務業、運輸業、建築業、金融業等企業及其企業文化類別。從廣義文化角度，任何企業實際上從誕生的那一天起就開始在形成自己的文化。企業物質文化是企業文化的發源地。等到企業的物質基礎形成，生產經營規模發展到一定階段，文化就開始反過來成就企業。企業文化發展與企業的發展，依存於企業命運。當一個企業倒閉的時候，企業文化就失去依託。對企業文化的功能應充分肯定但不能無限誇大。
2、企業核心文化的提煉。企業精神與價值觀是企業文化品格的遺傳密碼，對它的提煉是企業核心文化的提煉，它在整個企業文化中起着支配的地位。要將這個在其內部形成共識的精神滲透在企業的一切象徵性客體中，這個過程是一個關鍵的過程，可視爲靜態文化模式的首要內容。企業精神口號可以說是企業本質特徵和優秀品格的最高表達方式。但企業精神絕不是靠幾個人“設計”出來的，不是領導層或管理層一廂情願“創造”出來的，它是通過企業和企業人在長期的事業奮鬥中、在企業所經歷的無數成功和失敗的生產經營活動中、在企業創造物質或精神產品的追求中體驗、思考、凝結、提煉出來的。可以設計的只不過是這種內在精神文化表達形式和方式的文字符號。
3、企業發展戰略的制定。企業發展戰略是企業立足現實條件和企業願景，在對企業面臨未來風險和挑戰、優勢和劣勢的分析基礎上，羣策羣力作出的謀求長遠發展和應對形勢變化的超前期的、預測性的發展規劃或計劃方案。企業的總體規模戰略、市場竟爭戰略、技術開發戰略、投資戰略、產品開發戰略、人力資源戰略、企業形象戰略等的科學制定，應該視爲企業文化建設的重要內容。進人新世紀，隨着低碳經濟時代的到來，企業的社會責任已成爲企業戰略的重要組成部分，對生態環境的保護和能源的可持續利用，已成爲世界共識;勞工權益保護和社會公益承擔狀況成爲企業獲得社會認可的重要標誌，也是國際企業文化發展的大趨勢(胡望斌，2010)。企業擔負着全社會賦予給它的使命，爲社會的繁榮、發展和人類進步盡它的義務。所以企業戰略不僅是經營戰略，還要以其他戰略相配合才能適應時代發展的需要。
4、企業制度文化的建立。現代企業制度是由企業內部契約關係作基礎的。企業制度是企業管理的規範和要求，是一整套經過長期實踐和經驗教訓總結出來的企業管理的原則和規則。它是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行爲帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度是一整套行爲規範的總和，這些規範不但規定一個文化羣體成員的活動方向、方式，還有一套懲罰違反規範的機制。規範是羣體文化價值觀念的外在表現，同時又以器物形式加以固定化、直觀化。規範體系的外顯性有助於人們瞭解一個企業的文化。如用工制度、安全制度、財務制度等。
5、企業文化設施的建設。企業文化設施是指企業文化的物質依託以及器物性、外顯性展示的載體、手段和材料。文化建設需要物質支撐，需要硬投人和軟投人，文化設施建設是硬投人。企業文化設施包括文化活動場館載體、文化活動傳播載體、文化活動宣傳載體等三大類。對設施的建設和維護，是企業文化管理的重要內容。
6、企業環境文化的形成。企業工作環境主要指自然生態環境、人工自然環境、建築設施環境、工作崗位環境這4部分和崗位環境、生活環境、生產環境、企業園區環境和社區環境等5個方面。這一切工作又都是企業環境文化建設的具體工作，屬於企業文化的靜態管理範疇。
7、企業經營文化的設計。企業經營文化是指滲透在企業全部生產經營過程中和融合在企業產品或服務體系中的文化建設，是企業形象識別系統的主要內容。企業經營文化具有對外對內兩個方向的衝擊力或文化訴求力。優秀的廣告設計、產品外觀設計、包裝設計、企業環境設計不僅能積累企業文化資產，而且對外可展示企業形象和企業特質;對內可增強員工對企業的認同和信念。
(二)動態運作模式
相對於前述靜態文化，企業動態文化是指通過企業組織的各種類型的文化活動而展開的對企業文化的建設活動，它是企業文化不斷積累和增值的要求。我們把對這類文化活動的管理、協調和組織稱爲動態文化管理。文化是一種歷史的沉澱物，但又是一種涌動的潮流，具體可選擇的文化活動模式有：
1、生產技術型文化活動。在企業日常的生產經營活動中，由企業倡導或由員工自發組織，圍繞企業生產問題開展的羣衆性技術活動。如企業中進行的技術革新、業務交流、操作表演、技能對壘、合理化建議、質量管理等一系列綜合性和羣衆性的技術活動。應該通過生產技術型文化形成企業內部鑽研技術、學習技術、尊重技術、崇尚技術的良好風氣，通過各種技術性文化活動，鼓勵各個崗位上的員工，愛崗敬業、精於技能、幹中學習、勇於成才。
2、生活福利型文化活動。企業文化是人的文化，也是由人和爲了人所倡導、開發、建設、實施的文化。員工對企業的歸屬感和向心力離不開企業對員工的關心和企業民生問題的實際解決。企業從物質生活、福利待遇、醫療保障、社區服務等方面關心員工，可提高企業的內聚力和吸引力，在員工心目中形成一種以廠爲家的自豪感。比如保障員工的經濟利益，維護員工的經濟收人，通過適時協商調整工資、獎金和不同工種的補貼;改善企業工作環境和工作條件，美化和綠化、淨化廠區，重視廢水、廢氣、廢渣治理;建立完備的退休養老制度，爲企業員工提供良好的醫療保健，開辦方便的服務設施和服務項目等。
3、文體娛樂型文化活動。文體娛樂活動是最有動員力、最有吸引力、參與性最強的一種文化活動，也是通常所理解的狹義文化活動。企業文體娛樂活動可以分爲3類：一是競技體育活動，二是文藝表演活動，三是興趣愛好活動。文化活動的最大特點是集體參與，使員工產生正如前蘇聯教育家馬卡連柯所說的那種“我們是一羣人”的羣體意識和強烈的“我們感”。同時，定期開展的文藝活動，能給員工提供展示才華和陶冶情操的機會，定期開展的體育活動，能使員工在競技比賽中產生自尊自強的感受，興趣小組活動，能使企業裏非正式羣體的正面積極作用得以發揮。
4、教育培訓型文化活動。指企業定期不定期組織的以培養現代化技術、管理和操作人才爲目的的培訓教育類文化活動。如企業組織的各種形式的科普講座，新知識新學科講座，各種形式的體驗式培訓，短途遊學團等。組織員工參加各種社會培訓、外出學習考察、進修學習等對開拓員工視野，理解工作價值作用非凡。當代企業文化把共同的價值觀作爲靈魂，企業文化的本質特徵是員工共享文化，集體共識的感受才能產生文化的韌性約束和微妙暗示。這就是企業文化的雙向作用，企業人在文化創造中提升自己，企業文化在教育培訓過程中提升企業人。企業的教育培訓型文化就起着這樣的作用。
5、輿論宣傳型文化活動。指有效利用各種宣傳媒介，在企業中造成一種本企業特定的輿論環境，以宣傳企業的精神、風格、價值觀、企業制度和新人新事，溝通和通報企業重大事件和信息。輿論宣傳可以利用的媒介有紙質媒介、電子媒介、實物媒介等。牆報、專欄、黑板報、印刷品、廣播、閉路電視、互聯網絡、標語牌、廠區雕塑、企業報刊、廣告畫冊等。構成企業形象識別系統的企業識別口號、企業識別標誌、企業識別色彩、企業識別音樂、企業識別環境這樣五大系統的建設和完善是輿論宣傳型文化活動的整體途徑。
6、公共關係型文化活動。這裏指的是各類有創造、有新意、有吸引力、有時代特點的公共關係主題或專題活動。按照心理學的原理，人們的情感發生機制是由活動升活動中的相互關係鬥情感產生這3個環節構成的。企業內部的文化活動可以爲企業員工創造溝通的機會，從而增進員工間的感情。有創意的文化活動，打破企業裏慣性工作所形成的沉悶感，激發員工的“興奮竈”,爲工作生活豐富化提供條件。有創意的.文化活動可將企業的靜態文化轉化爲動態文化，靜態形象轉化爲動態形象。使企業及其員工在一段時間內沉浸在某種文化氛圍之中，從而激發企業活力，推動企業發展。
7、制度創新型文化活動。企業制度創新應包括企業經營機制的創新、管理體制的創新和各項規章制度的創新。這種文化活動，主要是通過各類座談會、診斷會、徵詢會、合理化建議、經驗交流、學習考查等形式進行的。制度創新對企業文化建設也具有特別重要的意義。企業的制度性文化建設是企業總體文化建設的保障，在建設現代企業制度的過程中，需要企業通過文化創新去探求新的發展之路，而這種創新又需要調動每個企業員工的智慧和創造性，發掘企業內部的人力資源。制度創新型文化是企業深層次的文化建設，它實際上又包含兩個層面，一是制度建設，二是制度創造。它們已成爲現代企業文化資源發掘和企業文化資產積累的重要途徑。
8、習俗禮儀型文化活動。企業文化建設實際上滲透在企業一些細微的習慣和行爲特點中，企業的習俗和禮儀，能對人們的行爲方式產生廣泛和重要的影響。一種企業文化，如果想維持興盛局面，就需要用一些儀式和習俗來體現和強化企業價值觀念。而企業文化活動的一個重要功能就是通過有新意、創意、有藝術感染力的文化形式，把日常枯燥乏味的、司空見慣的事情變得生動起來，變得有意義起來。而習俗禮儀型文化活動就起着這樣的重要作用。
二、目前我國中小企業文化建設中存在的問題
(一)對企業文化的認識存在偏差
中小企業文化建設中存在着一些偏差的理論，可謂衆說紛紜。有人認爲，企業文化對企業沒有用處;有人認爲，無論企業出了什麼問題，都歸咎於企業文化問題，從而忽視了企業文化真正的意義和作用;有人認爲，企業文化和精神文明建設、思想政治工作是一碼事，只是換個新名詞而已;很多企業搞企業文化就是爲了給企業貼上幾個標籤，搞幾個朗朗上口的響亮口號;也有一些企業認爲，搞了內部報刊、內部BBS、文化活動，在電視上頻頻亮相，多進行企業宣傳就是企業文化;有一種和速成論正好成相反的觀點，認爲企業文化聽起來好聽，做起來太難，也沒有人力物力財力去搞，何必自討苦吃;有人認爲，認爲企業文化通過學習，照搬照抄就可以建立起來了;除此之外，還有的認爲是企業的規章制度，企業員工的文明禮貌，道德風範，企業的知名度等種種錯誤的看法，這些都是不全面、不科學、不深刻的。
企業的價值是企業文化的核心。價值觀念作爲企業體系和企業行爲存在的理想狀態的穩定信念，是整個企業的靈魂。然而，在企業發展的實際過程中，由於價值觀念的偏向和意識觀念落後所帶來的損害，往往不可避免。當然，這種損害並不是主觀上蓄意要阻擋企業發展，而是憑主觀意志辦事，不顧發展的客觀規律，超出現實環境所提供的條件和可能承受的壓力盲目地提倡企業發展，最後導致了“激進後遺症”,反而阻礙了正常的企業發展。
(二)企業文化與企業發展相脫離
企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯繫在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益的提高是相互作用的。然而，當前我國中小企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關係處理不當。
1、缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。企業文化的形成源-企業家文化仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定着企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限於經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等。
2、缺乏對“品牌資本”的認識。中小企業缺乏對“品牌資本”的認識，沒有把品牌作爲企業的運作中心，沒有建立起客戶對品牌強烈的忠誠度和崇敬感，沒有利用各種方式爲品牌創造更大的價值。因此，要注意培育和形成良好的企業整體價值和品牌文化，注重塑造企業形象、產品形象和職工隊伍形象，達到凝聚人心、鼓舞士氣、激勵企業幹部職工團結奮鬥、努力拼搏的目的，不斷提高企業的整體素質和市場競爭力。
(三)中小企業文化缺乏創新元素
1、觀念創新不足。觀念創新即觀念的創造革新，就是要改變人們對某種事物的錯誤的、背時的或不利於實踐的既定看法和思維模式，換一個新的觀察角度，得出一個新的結論或形成一個新的觀點，從而採取新的態度和方法去行爲的過程。
然而，中小企業的觀念創新是不足的，這是由於傳統文化和管理體制的影響，從中小企業的現狀看，情況似乎並不樂觀，觀念陳舊、制度僵化、管理落後、技術進步停滯等等，與外部環境對企業的客觀要求相比，十分令人擔憂。究其根本原因，在於缺乏創新，尤其是在思想觀念上的創新。雖然有相當多的企業在改革開放中煥發出創新精神，呈現欣欣向榮、蒸蒸日上的景象，但也不容忽視，仍然有不少企業及領導者，依舊陶醉於“昨日黃花”之中，懼怕革新和變革，企業經營每況愈下，日子越來越不好過。
2、管理創新滯後。所謂管理創新，是指爲了更有效地運用資源以實現目標而進行的創新活動或過程。大多數中小企業的中高層領導，特別是高層領導面對新經濟時代的挑戰和壓力，缺乏明顯的危機意識、管理意識和創新意識。企業一般管理人員缺乏必要的培訓教育，對新理論、新思想和新方法知之甚少。這無疑制約了人們觀念的轉變，束縛了企業的觀念創新，使得企業難以引入先進的管理思想和管理技術，造成企業無法真正實現管理創新。
三、創新中小企業文化模式的途徑
(一)中小企業靜態文化模式的創新
1、創新中小企業文化建設的領導機制
企業文化建設是自上而下的過程。中小企業家在企業文化中居於主導地位，他在其企業中的地位及對企業的影響更強於國有企業。因而，他們的創業意識、經營思想、管理風格、品質、個性等對企業文化的內容具有決定性的作用。正如托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼在《追求卓越》中所說：“我們強烈地感受到，優秀公司之所以優秀，是因爲它們具有一系列獨特的文化特質，這使得它們與其他公司大不相同……但通過調查，我們確實發現幾乎每一個優秀公司都有一兩個很強的領導人，他們似乎對於公司經營成功貢獻頗多，起到頭等重要作用。”甚至有人說，沒有企業家，就沒有企業文化。
中小企業家在企業文化建設中的作用表現在：
(1)他們是企業文化建設的倡導者，沒有企業家發自內心的衝動、願望，沒有他們的自覺性和主動性，就不會有企業文化建設的行動。在這方面，中小企業文化建設和國有企業的文化建設有明顯區別。紅桃K總裁謝聖明曾講：國有企業的文化建設往往由企業內部的政工部門主管，而中小企業是由老闆親自抓。前者往往是上級強調得多，以佈置任務爲主，企業在落實過程中容易形成流於形式、應付檢查的作風。而中小企業是由於巨大的生存和發展壓力，企業文化建設必然成爲企業經營過程的內在需要，其自覺性和主動性較強。
(2)中小企業家是企業文化理念的提出者。中小企業家往往依據自己的文化素養和思想境界，並根據企業發展的狀況、環境的變動等提出企業的價值觀、經營理念、行爲準則等。我們可以很容易地看到，一箇中小企業，不管它的文化是健康的，還是病態的，無不和老闆本人的品格有關。原因就在於，所有的文化理念幾乎都源於老闆。
(3)中小企業家是企業文化的推行者。海爾總裁張瑞敏曾講：企業領導是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，使員工的價值觀和企業的目標結合起來。
2、中小企業文化建設的心理機制
如何使老闆的追求變成企業員工的追求，使老闆提出的價值觀成爲企業員工共同信奉的價值觀，使老闆恪守的行爲準則成爲員工自覺接受的行爲準則，要遵守心理學規律。在中小企業文化建設過程中，應遵循一定的心理機制。
(1)運用心理定勢。運用心理定勢機制，對於企業新員工尤爲重要。新職工剛剛進廠，頭腦尚屬一片“空白”,如果能夠及時地對他們進行企業價值觀、行爲準則、道德規範、經營哲學等方面的培訓和教育，使之入腦入心，就會使他們從一開始就形成與企業文化相協調的心理定勢，並對其今後的行爲發揮指導和制約作用。我國許多的中小企業，在對新職工的最初培訓中，並不是業務爲先，而是由老闆、企業文化主管部門進行企業文化、企業優良傳統的教育，即是運用了心理定勢機制。
(2)利用從衆心理。從衆，是在羣體影響下放棄個人意見而與大家保持一致的社會心理行爲。從衆，也是個體尋求自我保護的一種手段。人們常講“槍打出頭鳥”,“出頭的椽子先爛”等等，這也說明許多人願意追隨集體，甘心放棄獨立。這種從衆心理的優劣暫且不論，但在企業文化建設中，如果能夠善用之，確實能起到使某些員工改變初衷，進而追隨企業主流文化的效果。
(3)培養認同心理。認同，是指個體將自己和另一個對象引爲同類，從而產生彼此等同、密不可分的感覺。在企業文化建設中，老闆首先要取得員工的認同，讓員工覺得信得過、靠得住，一旦對老闆產生了認同感，員工就會自然接受老闆倡導的價值觀念、行爲規範。從而形成老闆所期望的企業文化。培養認同心理，要求老闆爲人正派、辦事公道、以身作則、善待員工。四是加強心理強化，強化是指通過對某種行爲的肯定或否定，使其重複出現或被制止。強化有正強化和負強化兩種形式。正強化是指運用物質和精神獎勵來保持和增進對實現組織目標有利的行爲及其出現的頻率;負強化是指在不良行爲或消極行爲出現後，給與行爲當事人某些他不喜歡的東西，或取消他喜歡的東西，從而使之降低甚至消除消極行爲發生。將心理強化機制運用於企業文化建設，就是及時表揚獎勵與企業文化相一致的思想和行爲，批評或懲罰與企業文化相違背的思想和行爲。如陝西偉志集團在企業中開展評選最佳孝子活動，對孝子予以獎勵，甚至對其家人也予以獎勵。這種活動有力地強化了集團“愛國、愛家、愛他人”的文化。
(二)創新中小企業文化的動態模式
中小企業文化建設，還有賴於建立完善的實施措施，採取合理的措施、手段和方法。這些措施包括：
1、設立專門的企業文化建設機構。其基本職能是研究企業文化、傳播企業文化，負責對企業員工進行培訓和教育，瞭解社會、企業員工對本企業文化的看法、態度，向老闆提出企業文化建設的建議和改革意見等。
2、創建宣傳企業文化的媒介，使其成爲企業文化的載體和窗口。企業文化媒介以弘揚企業文化、塑造企業形象爲宗旨，應展現企業創業歷程，宣傳企業文化的深刻內涵和精髓。在我國，較大規模的中小企業一般都有自己的企業文化內部報刊，如紅桃K的《儒商報》，新亞集團的《新亞縱橫》，思達集團的《思達導刊》，華爲公司的《華爲人報》等。這些報刊不僅在內部交流，而且大部分採取贈送的形式在社會上廣爲發行，實際上已成爲半公開的大衆傳播媒介，對企業文化的塑造和傳播起了非常重要的作用。
3、善於用生動形象的形式傳播企業文化。企業價值觀的內容是抽象的，抽象的價值觀可以通過具體的形式表現。如故事、笑話、漫畫、圖形、禮儀等都可以生動地表述企業文化。海爾的做法提供了有益的啓示。張瑞敏講：嘆聖經》之所以在西方受到歡迎，就是在裏面穿插着人們喜聞樂見的故事。推廣某個概念，配合講故事的形式是一種很可取的方法。“如海爾人都知道砸冰箱的故事，大地瓜洗衣機故事等。這些故事就是在傳播企業的質量理念、創新理念。在美國有”化妝帝國皇后“美譽的玫琳·凱爲了推行其敢於冒險、富於創新的文化，經常向員工講述的故事是：有一次，一個人對愛迪生說，他在發明蓄電池時，一共失敗了25000次。但是這位卓越的發明家如此回答：不，我並沒有失敗，我發現了24999種蓄電池不能用的原因。用生動的形式傳達抽象的文化理念，更容易爲職工所接受。
4、打造企業英雄。在企業的創業發展過程中，總有一些人作出了突出貢獻。在這些人身上，也總是能體現企業的精神。樹立企業英雄，可以激發員工的模仿心理，在行爲和思想上向英雄看齊，從而使企業精神深入人心。海爾曾樹立了”秀鳳衝頭“、”雲燕鏡子“、”申強銅鉤“、”曉玲扳手“等一系列企業英雄模範，將海爾‘舊事日畢、日清日高”的經營理念表現得淋漓盡致。
5、完善內部溝通網絡。企業文化的形成有賴於溝通的暢通。企業文化既可以通過正式的溝通渠道培育，如企業慶典、員工培訓等，也可以通過非正式溝通渠道傳播。如個人聚會、禮節性走訪等。由於中小企業往往具有家族制的親緣關係或共同創業後的非正式團體存在，這些人際關係紐帶對於健康的企業文化的培育十分重要。同時，相對於等級森嚴、機構嚴謹的國有企業，中小企業內部溝通渠道比較靈活、簡練，並且富有人情味，這既有利於企業文化的迅速傳播和培育，又有利於企業文化的維持和鞏固。當然，應儘量避免非正式溝通渠道的消極影響。企業內部溝通渠道網絡是實現企業價值觀的非常有效的工具，用各種細緻的方式溝通企業內部人們的思想，影響人們的心理，可以產生強大的心理力量，激發職工對企業的歸屬感。因而，企業應充分利用老闆給員工寫信、朝會、例會、培訓、表彰大會、、建議、反映意見等多種形式，形成暢通的溝通網絡系統。
6、通過廠名、商標、品牌體現企業文化
商標、品牌屬於企業文化的表層，這種表層文化能夠也應該反映企業的深層文化。在信息時代，消費者並非一定去直接接觸產品，通過品牌、商標可以推知企業精神，企業也可以通過商標、廠名直接、形象地展示自己的價值觀。如深圳華爲公司的“華爲”名稱，我們可以從字面上理解爲“奮發有爲的中國人”,正好與該公司的“愛祖國，愛人民，愛生活和愛事業”的企業精神相契合。
結論
本文在總結企業文化建設和管理實踐經驗的基礎上，在理論上從靜態和動態兩個方面把企業文化分爲：企業文化養成-文化的靜態運作模式;企業文化積累—文化的動態運作模式。從企業文化管理角度，前者是指對文化創建、文化培育、文化養成的管理，後者是指對各類文化活動、文化行爲、文化擴散的管理;前者是對企業文化資產形成和確立過程的管理，後者是對企業文化資產積累和增值的管理。從企業文化建設角度來說，前者是基礎性的工作，後者是擴展性的工作。總結企業文化管理運作的規律性和實踐中存在的問題，歸納企業文化管理運作模式的發展，有利於爲當代企業文化建設和管理的推進提供更具體的、可操作的實踐參考依據。