績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面，本站小編下面爲大家整理了關於員工的績效管理制度範本，希望對你有所幫助!
(一) 目的
1、 全面瞭解、評估員工工作績效，促進管理規範化、提高對人的管理水平;
2、 促進上下級之間的相互瞭解以及對工作表現的雙向、正面溝通;
3、 作爲培養員工的有效工具，幫助員工的改進和發展，發現優秀人才，提高公司工作效率;
4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效;
5、 發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。
(二) 績效評估原則
1、客觀公正：
各考覈執行人員對所屬員工之工作評價，應儘可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考覈，以免造成不公平現象。
2、公 平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優點，也對缺點提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關係到員工的發展，能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。
(三)適用範圍、評估類型及時間
1、 適用範圍：績效評估範圍爲華北區全體正式員工;
2、 年/半年/季/月度績效評估：
1) 年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業績進行評估，結果作爲職務、崗位、薪酬調整依據，適用於公司所有正式員工，每年1次，於1月份進行;
2) 半年度評估
門店組長級(含)以上管理人員：針對員工上半年的業績進行評估，結果作爲績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜、標超門店組長級(含)以上管理人員，每年2次，1月、7月進行;
3) 季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業績進行評估，結果作爲績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，於1月、4月、7月、10月進行;
4) 月度評估
標超門店員工：針對員工上月的業績進行評估，結果作爲績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於標超門店所有正式員工(含防損員)，每月1次。
3、 年終績效評估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作爲年終獎金髮放的依據;
2) 門店組長級(含)以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作爲年終獎金髮放的依據;
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作爲年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=(1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績)/4，結果作爲年終獎金髮放的依據;
4) 標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的`平均分作爲年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=(1月成績+2月成績+……+12月成績)/12，結果作爲年終獎金髮放的依據。
4、 轉正評估：新員工入職後試用期滿，由直接上級根據其試用表現進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優秀者，可推薦提前轉正;試用期滿仍需進一步考覈的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正(最長不得超過6個月)。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作爲轉正後績效工資發放的依據，直到下一個評估週期爲止。
5、 項目評估：項目完成後，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作爲年終評估的依據。
(四)績效管理規定
1、績效管理中各部門的職責
(1)人力資源部在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位;
2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考覈標準;
3)、在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示範作用;
4)、組織宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，並對實施考覈人員進行培訓;
5)、協調、監督、支持各部門按計劃實施績效考覈工作;
6)、及時收集績效考覈信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，並整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告;
7)、根據考覈結果，計算績效工資和其他結果運用;
8)、負責所有績效管理資料的歸檔。
(2)各部門在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位;
2)、負責實施本部門的績效考覈工作，並對最終結果負責;
3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統各方面的意見和建議。
(3)、公司高層在績效管理中的職責：
1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定;
2)、負責實施對直接下級的績效考覈工作，並對最終結果負責;
3)、對績效管理制度、實施方案、考覈標準審定，在績效考覈實施中予以指導。
2、評估程序
(1) 人力資源部根據工作計劃，發出員工考覈通知(實施方案)，說明考覈目的，對象，方式以及考覈進度安排;
(2) 考覈對象準備自我總結，填寫自我評估表;
(3) 直接上級填寫績效評估表;
(4) 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標;
(5) 隔級上級確認;
(6) 各部門彙總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部;
(7) 人力資源部彙總各部門評估表，進行結果應用，評估資料存檔。
3、評估結果應用原則及效力
(1)應用原則
1)、評估結果要向本人公開，並留存於員工檔案;
2)、對業績突出的員工在一定範圍內採取多種形式進行表彰;
3)、職能部室、配送中心員工評估後涉及職務、薪酬調整，在評估當月體現;
4)、門店員工如在績效評估後晉升/降職並調整級別工資，則評估當月至下次評估前不發放績效工資(標超門店店長級人員除外);如下次評估該員工無職務及級別工資調整，則應用績效評估結果，發放績效工資。
(2)效力
1)、作爲員工獲得績效工資、獎金的依據;
2)、作爲員工薪資調整的依據;
3)、決定對員工的職務升降、崗位調配;
4)、決定對員工的人事獎懲及解聘：
一年內連續三次被評爲A級員工，並無其他違紀行爲，則作爲管理人員加以培養或得到晉升;一年內連續兩次被評爲C-級(店長級、主管級)或C級(組長級、員工級)的員工，公司有權與其解除勞動合同。
4、門店績效評估工資構成
員工工資由基本工資和績效工資組成。
員工工資=基本工資+基本工資*績效工資比例。(績效工資比例見附件)
5、監督與申訴
1、 在評估過程中，人力資源部有權對各部門績效評估工作進行全面監督。
2、 被評估者享有申訴權利，如果被評估者對評估結果有異議，可以向人力資源部進行申訴。
(五)附則
1、 本規定自公佈之日起生效，其它相關績效管理規定相應廢止。
2、 本規定解釋權屬華北區人力資源部。