在不斷進步的時代，各種制度頻頻出現，制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎麼制定的呢？以下是小編爲大家收集的公司員工績效的管理制度，希望對大家有所幫助。
公司員工績效的管理制度1
一、考覈目的：
爲了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考覈範圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考覈）。
三、考覈原則：
1、以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩。
2、考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考覈公式及其換算比例：
1、績效考覈計算公式=KPI績效（xx%）+360度考覈（xx%）+個人行爲鑑定xx%。
2、績效換算比例：KPI績效總計100分佔xx%；360度考覈總計200分佔xx%；個人行爲鑑定總計佔xx_%。
五、績效考覈相關名詞解釋：
1、績效考覈：爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2、KPI：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。
六、績效考覈細則
1、KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考覈人有10項考覈內容，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲xx%。
2、主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。
3、個人行爲鑑定考覈
（1）個人行爲鑑定考覈總分爲100分。
（2）遲到、早退一次每次扣除2分。
（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
（8）提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
（10）在xxxx推行體系中，一項不達標者扣除個人行爲鑑定分數20分。
七、考覈時間：
1、月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
2、年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，14個工作日內結束。
八、考覈等級/比例：
1、個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考覈工資標準。
2、個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120%；
甲等：當月績效基本津貼×100%；
乙等：當月績效基本津貼×90%；
丙等：當月績效基本津貼×80%；
丁等：當月績效基本津貼×70%。
3、個人績效考覈等級標準：
優等：當月績效考覈91分以上；
甲等：當月績效考覈80—90分；
乙等：當月績效考覈70—79分；
丙等：當月績效考覈60—69分；
丁等：當月績效考覈59分以下。
九、年度考覈規定及薪資提升標準：
1、年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據。
2、進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。
在公司服務滿1年按考覈成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位；
甲等：薪資上調一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調一級檔位；
丁等：解僱。
2、生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。
十、考覈紀律：
1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。
4、弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的0記分。
十一、考覈仲裁：
1、爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。
2、考覈小組負責處理以下事務：
（1）對考評人的監督約束；
（2）考覈投訴的處理；
（3）討論並通過各部門設定的績效考覈指標；
（4）每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。
3、被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。
十二、績效面談：
1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
2、績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公佈之日起執行。
公司員工績效的管理制度2
爲貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶爲中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特徵，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束並存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人爲本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考覈制度。
一、績效考覈的目的、用途和方式
1、績效考覈的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，創建精英團隊，更好地服務於客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。
2、考覈的結果主要用於工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考覈分月度績效考覈和年度績效考覈。
二、考覈原則
客觀性：績效考覈要客觀的反映員工的實際情況，考覈必須以考覈項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄爲依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考覈評價結果客觀、公正、合理，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考覈者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對於同一崗位的員工使用相同的績效考覈標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考覈結果。
考覈標準：以“員工績效考覈標準表”爲標準。
考覈依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考覈表和客戶滿意調查表。
三、考覈內容、考覈對象、考覈標準
考覈內容分五部分，並對具體內容確定覈准，說明考覈辦法。
工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考覈。
工作態度和行爲：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考覈。
客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。
外部客戶：主要考覈對象爲技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考覈，並由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。
內部客戶：主要考覈對爲財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協作，信息溝通，成本控制進行考覈，由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象爲工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考覈，由直接領導和管理者進行考覈。
扣分原則
爲在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查複檢中不負責任者進行必要的處罰。
對於上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見績效考覈表。
2、考覈對象
根據崗位不同，考覈對象分三類，每一類對象的考覈項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。
內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。
C、管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。
3、考覈標準
根據崗位職務，確定考覈標準，具體標準見員工績效考覈標準表。
四、考覈成績
根據考覈結果的不同，考覈成績分：傑出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。
考覈成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）－扣減分數
五、考覈辦法和考覈時間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評佔考評成績的60％，管理者考評佔考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考覈表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審覈。
六、申述
如果有異議，可填寫考覈申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考覈申述後，必須在次日作出複覈意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考覈申述表。
年度績效考覈：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考覈表，被考覈人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據被考覈人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，並簽署晉級、降級或原級建議，彙總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考覈成績，擬製員工定級方案，上報總經理批准。
績效考覈結束時，考覈負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考覈結果只限考覈負責人、被考覈人、人力資源負責人、（副）總經理。
績效考覈結果及考覈文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考覈結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考覈工作由人力資源部統一負責；考覈負責人在第一次開展考覈工作前要參加績效考覈培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作爲公司日常運行規範和管理辦法依然有效。
3、本制度自公佈之日起試行。
公司員工績效的.管理制度3
第一章、總則
第一條、依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條、強化員工以責任結果爲導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條、各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考覈。
第四條、本制度適用於基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章、指導思想
第五條、員工的工作分爲本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條、考覈者要對被考覈者進行客觀公正的考覈，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章、績效管理的操作方法
第七條、員工績效管理按月進行，並分爲三個階段。（範文網）包括績效目標制定階段（考覈期初）、績效輔導階段（考覈期中）、考覈及溝通階段（考覈期末）。
第八條、績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考覈期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考覈的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作爲員工工作受控的具體標準。
第九條、個人績效承諾來源包括：
1、來源於爲完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源於本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條、個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條、部門內所有員工達到績效考覈規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條、各級員工必須對本職位考覈期績效要求進行承諾。
第十三條、績效輔導階段是考覈者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考覈者應對員工行爲與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條、各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條、每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考覈複覈者複覈後，考覈者就考覈結果向員工進行反饋溝通。
第十六條、考覈責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考覈結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考覈結果爲"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條、被考覈者必須進行對考覈結果的"被告知"簽字確認。若被考覈者不認同考覈者對自己的評價，可在相應考覈表的"員工意見欄"表述，考覈者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條、被考覈者如果對考覈者的處理意見仍有異議，可按PBC考覈流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第十九條、對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考覈時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。
第四章、考覈結果及其應用
第二十一條、員工PBC考覈採取百分制進行衡量，員工年度績效考覈成績爲當年12個月的平均考覈分數。
第二十三條、主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比
第二十四條、基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比
第二十五條、員工連續三個月考覈結果爲D、全年累計4個D、年度考覈結果爲D的，直接淘汰。
第十章、附則
第二十六條、本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條、各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條、本規定自二0xx年五月一日起執行。