在當今社會生活中，制度對人們來說越來越重要，制度就是在人類社會當中人們行爲的準則。那麼制度怎麼擬定才能發揮它最大的作用呢？以下是小編精心整理的公司的績效管理制度範本（精選5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
公司的績效管理制度1
一、能力考覈
由於我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛鍊，因此將能力考覈納入績效考覈十分必要;能力考覈分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導;
C、差：基本上要靠部門經理或同事協助，才能完成所分配任務;或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業績;
二、業績考覈
業績是公司的生命，考覈的目的也是爲此，因爲有必要將個人業績成果納入考覈內容;業績考覈的各級標準如下：
A、優：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示範性借鑑;
B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示範性借鑑，即屬於一種常規性的完成;
C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發生較大差錯，影響業務計劃的進程;
三、態度考覈
態度反映員工對計劃執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響着公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考覈範圍，態度考覈標準如下：
A、優：主動積極爲部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者爲優秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較爲順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般;
C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不善於團隊合作，工作分配協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注;
四、制度執行考覈
因公司初創時間不長，目前又面臨制度規範建設，因此，很有必要將其納入考覈條款，並實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒有一項違越行爲;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行爲，給公司造成一些不良影響。
公司的績效管理制度2
一、考評原則：公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進行。各部門員工由部門經理負責考評，部門經理由主管副總經理負責考評，副總經理以上人員由總經理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內容計分，95分以上爲優，94～80爲良，79～60爲中，60分以下爲差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；
⑴季平均考評分值在95分以上者；
⑵工作業績突出，對公司業務有重大貢獻者；
⑶工作積極主動、團結互助，受到好評者；
⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時採取措施，避免經濟損失者；
⑸對公司發展提出合理化建議，並有一定經濟效益者；
⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；
⑺保護公司財產（設備、資金、資料、聲譽等），見義勇爲者。獎勵方法分爲：口頭表揚、書面表揚、經濟獎勵。
2、處罰條例：
出現以下情況，由部門經理上報主管領導，酌情處理；
⑴季平均考評分低於80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低於60分，調崗或解聘；
⑵無故遲到一次扣發當月工資5元，二次扣發當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發當月工資10元，二次扣發當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發一天工資，曠工一天扣發三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
⑶對外不遵紀守法、對內不遵守公司的各項規章制度；
⑷製造事端、破壞團結、不服從合理的工作安排；
⑸工作中不顧及公司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失；
⑹私自或指使他人塗改、銷燬、僞造原始憑證或資料，影響公司利益；
⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密並給公司造成損失；
⑻因工作瀆職造成公司財產、經濟損失並造成極壞影響。懲罰方式分爲口頭批評、書面通報、經濟處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行，考評表於每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
公司的績效管理制度3
一、目的
本着公平、公正的.原則，在公司內推行績效考覈工作，以建立長期、穩定和規範的績效考覈制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。爲員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時爲員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用範圍
本規定適用於2006年9月30日以前入職員工。考覈表分爲管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考覈人員均應認真填寫考覈表。
三、考覈依據和原則
以考覈前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現爲依據。考覈人要對被考覈人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考覈者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考覈辦法及程序
1、考覈分爲自評、初評、複評、審覈。
2、自評：應由被考覈人自己給自己打分。被考覈人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考覈總分。被考覈人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考覈的意見和建議。
3、初評：由被考覈者的直接主管或是以主管爲核心的一個評價小組。考覈者應在評覈前與被考覈人進行績效面談，聽取被考覈人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裏詳細填寫對被考覈人的考察意見，針對被考覈人素質條件提出自己的意見和建議。
4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。
5、審覈：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各項目部所有員工績效考覈情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考覈結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考覈增加對項目經理的考覈，除了延續以前的績效考覈方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考覈;部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考覈。項目經理參加浮動獎金部分的績效考覈。
8、由總部規定考覈額度並於每月5日之前將考覈打分及獎金額度下發到項目部，項目經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、績效考覈的時間要求
1、各項目部於2006年12月25日前將績效考覈表交到人事行政部。
2、考覈人及被考覈人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考覈表。
公司的績效管理制度4
一、指導思想
xxxxxxx有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考覈機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。
根據《xxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本着同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考覈目的
1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，通過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考覈使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。
三、績效考覈用途
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、爲員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、瞭解員工和部門對培訓工作的需要。
5、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、爲人力資源規劃提供基礎信息。
四、績效考覈原則
1、公開的原則：考覈標準的制定是通過協商和討論完成的，考覈過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。
3、反饋的原則：考覈人在對被考覈人進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考覈是針對工作業績進行的考覈，績效考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作。
5、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合的評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績。
五、績效考覈週期
1、公司績效考覈包括月度績效考覈和年度績效考覈。
2、月度考覈時間是每月1日～15日，考覈上月績效情況。
3、年度考覈一年開展兩次，考覈時間是7月5日～15日考覈上半年度;1月5日～15日考覈上一年度的下半年度。
公司的績效管理制度5
一、績效考評目的
爲順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責任性原則：公司採取目標管理的績效考覈模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任爲導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現爲依據，對被考評者的業績和行爲進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評週期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行爲強加於本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評週期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工
1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：
組長：總經理
成員：副總經理、人力資源總監、財務總監、營銷總監、行政部副總監、總經辦主任、生產部經理
2、職責
（1）組長具體職責如下：
a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，並作爲"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
（2）各成員具體職責如下：
a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確保績效考評工作的順利進行。
b）負責審覈所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，並作爲"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c）按程序完成每月作爲"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果彙總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定並與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標並執行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立並完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理
制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表並按照公司績效考評辦法執行考評工作。
（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，並按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：
（1）部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
（2）個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態度維度的各項指標分爲：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。