隨着社會一步步向前發展，各種制度頻頻出現，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。制度到底怎麼擬定才合適呢？下面是小編收集整理的員工績效考覈管理制度，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
員工績效考覈管理制度1
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，並運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考覈的目的是通過對管理人員的定期績效評價，爲薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績效考覈採用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考覈。
第四條：績效考覈的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用於公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考覈程序參考行政工作運行程序。
第七條：考覈依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。
第八條：考覈的內容主要分爲任務績效和管理績效兩方面。
（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行爲到位率。
本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2）管理績效（管理人員角色行爲到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵佔）企業利益，積極預防和解決問題。
工作創新：爲提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考覈每個因素的評價標準採用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考覈總評結果採用五級制，評價含義分爲：
A，卓越
B，良好
C，達到要求
D，有待改進
E，不能勝任
第十條：績效考覈分爲年度考覈和日常考覈。年度考覈每年一次，日常考覈每季度一次。
績效考覈方法。
第十一條：各崗位人員績效考覈的直接責任人爲其上級，人力資源部爲其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件後，雙方簽字並抱人力資源部被案。
第十三條：考覈對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲崗位年度績效考覈的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條：考覈對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲日常考覈的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條：在考覈期內，如有重要工作任何和目標變化，考覈對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條：日常考覈由由直接上級根據考覈對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，並記錄在案。考覈者有義務將日常觀察的評估印象與考覈對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考覈期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考覈。績效考覈評估依據由四方面構成。
（1）個人年度總結。被考覈者預先提交《個人年度工作總結書》，並在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2）直接上級日常考覈評估記錄和年度綜合評估意見。
（3）橫向部門主管人員評估意見。
（4）隔級上級和企業外部客戶評估意見。
第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考覈結果依據數據彙總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關係爲4：3：3，具體權重係數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。
第二十條：績效考覈結果的彙總和使用。
（1）績效考覈數據應在考覈結束後以部門爲單位送達人力資源部。
（2）人力資源部依據規程對所考覈數據的質量進行審查彙總分析，形成管理人員績效考覈報告呈報總經理。
（3）考覈數據和報告作爲重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4）主要考覈結果反饋給考覈對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考覈工作完成後，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效考覈結果。
第二十二條：本規章由總經理批准實施。
員工績效考覈管理制度2
第1條績效考覈目的
1、績效考覈是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考覈作用
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、爲員工的薪酬決策帶給依據。
3、爲員工的`晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、瞭解員工對培訓工作的需要。
5、爲人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績效考覈原則
1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果務必反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考覈時間安排
績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。
1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考覈：適用於本制度適用的所有人員。
第5條考覈小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。
5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。
第6條考覈小組職能
1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。
3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出推薦並糾偏。
4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。
5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。
員工績效考覈管理制度3
第一條考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考覈範圍
本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。
第三條考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；
2、以崗位職職責務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。
第四條考覈時間
1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考覈。
第五條考覈形式
各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考覈資料
1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。
2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考覈
1、試用期考覈
對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、後進員工考覈
對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改善意見。
3、個案考覈
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。
第九條考覈程序
1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈狀況，提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條考覈結果
1、根據考覈的具體狀況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分》考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分》考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分》考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分》考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。