在充滿活力，日益開放的今天，制度起到的作用越來越大，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。那麼相關的制度到底是怎麼制定的呢？下面是小編爲大家整理的人員績效考覈的管理制度（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
人員績效考覈的管理制度1
第一章總則
第一條依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條強化員工以責任結果爲導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考覈。
第四條本制度適用於基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章指導思想
第五條員工的工作分爲本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考覈者要對被考覈者進行客觀公正的考覈，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章績效管理的操作方法
第七條員工績效管理
按月進行，並分爲三個階段。包括績效目標制定階段（考覈期初）、績效輔導階段（考覈期中）、考覈及溝通階段（考覈期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考覈期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考覈的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作爲員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源於爲完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源於本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考覈規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考覈期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考覈者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考覈者應對員工行爲與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考覈複覈者複覈後，考覈者就考覈結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考覈責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考覈結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考覈結果爲"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考覈者必須進行對考覈結果的"被告知"簽字確認。若被考覈者不認同考覈者對自己的評價，可在相應考覈表的"員工意見欄"表述，考覈者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考覈者如果對考覈者的處理意見仍有異議，可按PBC考覈流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考覈時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。
第四章考覈結果及其應用
第二十一條員工PBC考覈採取百分制進行衡量，員工年度績效考覈成績爲當年12個月的平均考覈分數。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條員工連續三個月考覈結果爲D、全年累計4個D、年度考覈結果爲D的，直接淘汰。
第十章附則
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規定自20xx年xx月xx日起執行。
人員績效考覈的管理制度2
第一條考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考覈範圍
本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。
第三條考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；
2、以崗位職職責務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。
第四條考覈時間
1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考覈。
第五條考覈形式
各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考覈資料
1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。
2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考覈
1、試用期考覈
對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期。
2、後進員工考覈
對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改善意見。
3、個案考覈
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。
第九條考覈程序
1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈狀況，提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條考覈結果
1、根據考覈的具體狀況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分》考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分》考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分》考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分》考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
人員績效考覈的管理制度3
第一章總則
第一條：爲加強公司對員工的績效管理和績效考覈工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考覈的宗旨在於：
1、考察員工的工作績效；
2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、瞭解、評估員工工作態度與能力；
4、作爲員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級爲了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考覈是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考覈對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考覈，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考覈的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考覈的方式，但上級管理者擁有員工考覈結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考覈的觀念，牢固樹立績效管理與績效考覈的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的'業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考覈過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章考覈結果的應用
第一條：公司本着公正、客觀的原則，應用考覈結果。
第二條：月度考覈總分100分，劃分爲四個等級：
a級績效工資：優秀（稱職）考覈得分90分以上；
b級績效工資：良好（比較稱職）考覈得分75-90分；
c級績效工資：中（基本稱職）考覈得分60-75分；
d級績效工資：差（不稱職）考覈得分60分以下。
第三條：不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分；當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考覈結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考覈成績的關係爲：
1、月度考覈不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續三次考覈不稱職者，警告處理；
3、累積四次考覈不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考覈不稱職者，勸退並降二級處理；
5、其他考覈等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》。
第六條：年度獎金的關係爲：
1、年內考覈三次不稱職者，爲當年度考覈不稱職，免年度獎；
2、連續兩年考覈不稱職者，辭退；
3、其他考覈等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關係爲：
1、年度考覈不稱職者，免晉職；
2、年度考覈等級爲基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考覈成績爲優秀者，可晉職。
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考覈結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考覈的，按正常考覈後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行爲時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。
第三章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理覈准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。
人員績效考覈的管理制度4
第1條績效考覈目的
1、績效考覈是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考覈作用
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、爲員工的薪酬決策帶給依據。
3、爲員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、瞭解員工對培訓工作的需要。
5、爲人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績效考覈原則
1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果務必反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考覈時間安排
績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。
1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考覈：適用於本制度適用的所有人員。
第5條考覈小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。
5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。
第6條考覈小組職能
1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。
3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出推薦並糾偏。
4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。
5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。
人員績效考覈的管理制度5
第一條、工作績效考覈
簡稱考覈，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考覈原則
1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；
4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考覈期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
第四條、考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈
（一）考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。
（二）平時考覈
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考覈的參考。
（三）年終考覈
1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。
2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。
第五條、考覈年度
自1月1日至12月31日止。
第六條、考覈標準
（一）人事考覈的種類。
人事考覈能夠分爲兩種：
1、潛力考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考覈務必把握的潛力。
人事考覈把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。 在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。
5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考覈結果的運用
爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考覈的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考覈的評語進行。
第九條、考覈結果的反饋。
部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考覈表的保管與查閱
（一）考覈表的保管。
1、保管者。
考覈表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。