引導語：作爲一名優秀的HR，在招聘員工的時候問那些問題可以找到你需要的人才你們知道？小編分享下文給大家，也許會有所瞭解了。
HR，別再問這些“愚蠢”的招聘面試問題了
人和機器一個最重要的區別就是，不管在什麼地方，人都應該受到人應有的尊重。
我們都知道怎麼跟人聊天，怎麼顯得自然和友好，怎麼講笑話，怎麼像一個自然的人和別人相處。
但問題在於很多人，甚至包括管理者，陷入過時的思維定勢，他們認爲在工作中，我們必修表現得很“正式”。
這些人在工作中，沒有讓自己像人一樣工作的信心，他們堅持着老掉牙的商務風，包括那些糟糕的，陳舊的面試題目。
他們用很“古老”的面試表單提問，這對一些有點個性的求職者來說，真的很無禮，這些面試官在面試的表格上塗寫着你的答案，甚至都很少看你一眼。這壓根就不是在面試。我錄用過數以千計的優秀求職者，但是我從來沒有用過這種東西。
如果我不能夠坐下來和別人進行溫暖的和人性化的交流，我怎麼能夠代表公司去去面試求職者呢?
面試官，既要求職者能力進行判斷，又要贏得面試者的好感，只會審查而不會贏得求職者好感的人，不應該成爲面試官。
在銷售人員學會如何與人交流之前，我們不會讓他們去接觸顧客。如果客服人員不能通過一個簡單的電話來達到他們的目的，我們也不會讓他們負責接聽電話。
相比顧客和潛在顧客，我們對求職者的態度差遠啦，唯一的原因就是因爲僱主認爲求職者多得很，所以面試就很不人性。
即使僱主們整天哭着喊着說人才難求，但是在招聘的環節上他們仍然堅持“虐待”求職者，即使這樣做對公司，對HR，對管理者，對企業公關當然對業務都是非常糟糕的。
標準的面試套路還是五十年以前的!!!對求職者來說，這些面試套路根本沒有用，甚至帶有侮辱性，但是依舊被廣泛使用。
如果你最近在參加面試，並且你知道你不得不準備回答下面這些蠢問題，那麼這裏有應對這些可笑的問題的參考答案。
你可以根據你面試那天的心情，選擇你覺得正確的答案。如果你那天心情不好，你就選擇低狀態的答案。如果你對自己感覺良好，你可以選擇中等狀態的答案。如果你感覺非常好，你可以使用高狀態的答案。
1、相比於其他求職者，我們爲什麼該僱傭你?
爲什麼這是個蠢問題?因爲首先你壓根兒就不會見到申請這個職位的其他人，當然沒辦法和他們做比較。
何況你對工作細節知道得並不多，你怎麼知道什麼是很特別的理由，能打動HR起到很好的推銷作用?
你之前根本沒有爲這家公司工作過啊!問這種問題來源於這樣一種心態，即要求你“證明你對於這份工作的價值”。
這種心態的根源是恐懼——HR害怕自己控制不了招聘過程。
低狀態答案：根據我對這份工作的瞭解，您正在尋找能做X和Y事情的人，這聽起來和我在Acme Explosives公司做過的事很類似。
中狀態答案：如果我對您的理解沒有問題的話，您所僱用的人短期內面臨的最大挑戰是處理X事。我相信自己能夠完成您感到困難的事以及您想完成的事。其實，關於這件事，我可以問您一個問題嗎?
高狀態答案： 嗯，這個問題不錯，我認爲這是我們今天要弄清楚的事兒，當然，您已經知道我的優勢，因爲您可以跟其他的候選人進行比較。根據剛纔我們討論的，您應該是在尋找下面有這樣素質的人，你看我說得對不對?
2、 你最大的缺點是什麼?
這是一個蠢問題，不管在什麼地方，無論是書面的文字還是口頭的表達，大家總說人是有缺點的。
都說我們有缺點，但是這樣說有什麼意義?我不認爲你有任何缺點!的確很多人並不擅長很多事，但是這又怎麼樣呢?
比如我不會打高爾夫，並且我不想打高爾夫，那麼不會打高爾夫是一個缺點嗎?
低狀態答案：我希望自己能夠擅長商務寫作。我寫過信件和報告，但是我想學習寫新聞和營銷稿件。
中狀態答案：我喜歡學習超文本鏈接，但是如果您問我有什麼缺點，我會說是創意寫作。不管在任何時候，我儘量避免創意寫作，並且儘快回到超文本鏈接語言代碼的工作中。
高狀態答案：我曾經常常擔心我的缺點，直到我明白總有很多事情是我不擅長的。我需要把自己的精力放在做好自己喜歡做並且能夠做好的事情上，比如製作管理層指示板。您呢?
3、你上一任經理怎麼評價你?
這又是一個愚蠢的問題。因爲面試官通過這個問題，把你之前的老闆變成了建議者。面試官重視他們的意見。
對於你的面試官來說，你之前的老闆完全是一個陌生人，但是因爲某些原因，他們的意見卻能左右你的未來。
如果你仔細想一想，這對你來說是很無禮的。難道存在一個什麼“老闆們的國際委員會”嗎?你的前老闆的意見很有分量?如果你的老闆是一個卑鄙小人，這個小人解僱了你，兩週之後，他自己也被解僱了呢?所以這是很粗魯的問題。
低狀態答案：他會說我是一個努力工作的人，並且是一個好的合作伙伴。
中狀態答案：我的前老闆可能會說，我是一個優秀的合作伙伴，並且我們以良好的方式彼此提升對方。
高狀態答案：她會說我們常常把對方惹毛，您部門的員工怎麼評價您呢?
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當瞭解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的複合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係;能夠爲組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的侷限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入瞭解;組織對外聘者缺乏瞭解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對於處於成長期的企業，人才需求量很大，對於公司高級管理人員，應該採用內部招聘的方式，因爲這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處於高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對於中低層次的人才，應該考慮採用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業招聘存在信息不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人信息不瞭解
2)無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業化，面試官素質不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便於招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序。堤供用於編寫職位說明書和任職資格說明書，以及僱用什麼樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發佈的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定着招聘的有效性，所以面試過程中.儘量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書爲依據。
5)規範人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯繫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的範圍，也是企業管理體系的基礎。它關係到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關係到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化爲自己公司招聘到合適的人才。