校園招聘的未來發展趨勢

趨勢一：基於實習生計劃的招聘策略，使招聘流程更優化。

傳統的校園招聘一般都是招聘單位通過參加各類機構組織的現場招聘會，在收取畢業生應聘材料及簡單面談後，通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環節，對應聘者進行考覈和選拔，然後確定人選，簽署就業協議。然而現實是，即使流程把握再嚴密，很多企業還是感慨難以招到合適的人才。絕大多數的企業將校園招聘集中在當年的十月十一月到次年的一月之間，在這個短暫的時間裏，一方面，畢業生爲了降低就業風險，到處投遞簡歷、參加測評，由於準備不夠充足，不能有的放矢;另一方面，企業同樣面臨着巨大壓力，工作負荷量大，僅僅通過短短几個小時的接觸，做出準確判斷事實上是相當困難的。其實，這恰恰是制約校園招聘人員甄選準確性最大的瓶頸。

爲了真正提高招聘工作的準確率，擺脫扎堆“搶人”的局面，許多知名企業已經悄然改變了傳統的招聘思路，採用基於實習生計劃的校園招聘方式。這種招聘方式將畢業生實習與企業的招聘選拔結合起來，以此加深雙方的瞭解，在實習過程中培養和發現人才，進而鎖定人才。近年來，一些知名的跨國公司紛紛突出各具特色的實習生計劃，比如，IBM的“藍色之路”“青出於藍”計劃，微軟的“領跑之旅”計劃，西門子的“西門子學生圈計劃”等。

實踐證明，實習生計劃的實施卻是爲畢業生就業開闢了一條新的途徑，也是未來企業的招聘選人的發展之路。這種模式的招聘形式的優點還沒有被更多的人所瞭解，因此，還需要在用人單位和學校進行宣傳推廣，使學生、學校管理、用人單位正確認識並接受這一形式。

這種基於實習生計劃的人才招聘戰略，體現了招聘流程的變化。與此同時，在招聘流程上還有一個變化，即將甄選測評環節前移，一方面可以提前做好人爭奪的準備，另一方面也可以空餘出時間進行提前實習和培訓，用更多的時間在實踐中觀察應聘者。

趨勢二：人-組織匹配在校園招聘的重要性日益突顯。

許多企業或者管理者在僱傭新員工時，往往更看重和崗位匹配的相關技能，但是僱傭後卻爲這一決定後悔不已。技能是造就一名“好員工”的重要部分，但是永遠也不要低估組織文化、價值在員工業績成敗中發揮的作用。在同等能力水平之下，假如企業錯誤地僱傭了和組織不相匹配的員工，比如，組織強調團隊導向，他卻是個人主義，組織強調成長與創新，而他卻是按部就班，組織強調競爭，他卻是以和爲貴……會有怎樣的結果呢?一方面，企業會爲這些缺乏動機和忠誠度的員工感到頭疼，另一方面，他們也對組織和工作感到不滿。這些不匹配的員工流動率比那些適應組織文化的人要高的多。

智鼎公司曾對102家知名企業對校園招聘員工離職情況進行了調研，調研發現，新入職(2年以內)員工離職的原因主要如圖12-1所示，其中不勝任工作僅佔27%，而比例更高的是和組織特徵不匹配的薪酬要求、工作環境的融合度、個人的發展動力等。

圖1 新入職大學生離職原因調研

近年來，西方研究者和管理者提出了新的招聘模式：人與組織匹配(Person-OrganizationFit,簡稱P-O Fit)。這種模式強調員工滿足特定工作崗位的要求之外;要關注員工個體內在的特徵與組織的基本特徵之間的一致性。研究表明：員工態度(組織承諾、工作滿意度)和員工行爲(工作績效、工作任期、組織公民行爲)與P-O fit呈正相關，員工的離職意向、離職率與P-O fit 呈負相關。新招聘模式爲組織面對激烈的人才競爭，如何吸引和留住人才，提高組織效能有重要的實踐意義。

基於人與組織匹配的概念，相應的招聘模式要達到兩個匹配：(1)個體的綜合技能(KSAO)與工作的任務要求的匹配;(2)個體的個性、需求、價值觀與組織的文化或氛圍的匹配。

具體的招聘模式：首先，評價全面工作環境：不僅做好工作分析，還要做好組織分析;其次，。結合技能知識、能力需求、社會技能、還包括個人需求、價值觀、興趣、人格特徵等推斷符合組織需求的人才類型。然後，設計針對性的測評工具，對人組織匹配進行鍼對性評估和選拔。其中表12-1列出了在人才測評技術中，適合考查人組織匹配的工具。最後，在實踐工作中，強化工作中的人與組織匹配，一方面通過任務設計和培訓來強化技能和知識;一方面通過組織設計來強化人員導向。

表1 考查人組織匹配的方法、維度矩陣表

趨勢三：校園招聘在人才開發戰略的地位日益突顯。

近年來，越來越多的企業意識到校園招聘對於其挖掘優質人力資源、壯大自身實力的重要意義，因爲他們看到並且認同應屆畢業生這個特殊羣體的優勢所在。應屆畢業生雖然缺乏工作經驗，但是通常具有較高的素質、更容易接受公司管理觀念和企業文化的灌輸、更具有可塑性。他們往往充滿活力與生機，沒有家庭的拖累，能夠全身心地投入到工作中去。當前校園招聘已經成爲許多企業爭奪人才的重要渠道，因爲這不僅能夠提高企業的招聘針對性、幫助企業招聘到合適的人才，而且也是企業大規模引進高素質人才的重要途徑。從企業招納、儲備、培養人才的意義來說，校園招聘是對企業人才戰略本身的直接貢獻，目前，大部分企業認爲校園招聘是目前主要的人才補充渠道。

此外，在激烈的人才爭奪戰中，獨樹一幟的僱主品牌能夠幫助企業吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作爲人才補充重要渠道的校園招聘，也有助於企業在大學生羣體中樹立良好的形象，建構企業的僱主品牌。越來越多的企業將校園招聘作爲傳播企業品牌形象的平臺。他們不再簡單地把校園招聘侷限於一種人力資源管理行爲，而是融合了營銷思維，以達到一石二鳥的效果。爲了吸引更多的優秀人才與樹立良好的僱主品牌，企業所採用的方式也不僅僅侷限於校園招聘。近年來，招聘營銷大行其道，設立獎學金、舉辦商業計劃大賽、組織商業夏令營等等，層出不窮。總體上來說，校園招聘越來越熱，越來越多的企業意識並試圖在這一潛在的應聘羣體中塑造自己的形象。

趨勢四：校園招聘走向外包化與精細化的模式。

校園招聘是一個極其複雜的過程，目前一些企業開始將其當作一項專業性的工作來對待，其發展趨勢呈現外包化與精細化。

(1)外包趨勢

專業測評機構根據對人才招聘方法與技術的研究與實踐，可以根據企業的實際情況，靈活地幫助企業設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，爲企業提供一套較爲科學的校園招聘的程序與做法，來保證校園招聘的效果。近些年來，企業在校園招聘工作實踐中也發現，要解決校園招聘的效率和質量問題，就必需有科學的標準、合理的流程和有效的工具。在企業的需求下，專業測評機構也以不同的形式，參與了一些企業的校園招聘工作，幫助企業提高了校園招聘的效果。當前，一些企業將校園招聘工作的某些環節或全部工作外包給專業的測評機構的趨勢顯現。

從目前的趨勢來看，企業將校園招聘工作外包給專業測評機構的形式有以下幾種：一是全部外包。企業接洽專業測評機構，幫助分析企業的實際情況，讓專業測評機構幫助提供全套招聘、甄選解決方案，包括分析、澄清實際需求、設計校園招聘流程、具體的測評方案，有些專業測評機構甚至也能夠提供具體的組織、協調、全程控制等。二是，部分外包。企業將校園招聘的某些環節外包給專門的機構來實施。比如與專門的招聘網站合作，搭建專門的職位申請平臺，進行簡歷篩選等應對規模較大的應屆畢業生應聘潮。而企業人力資源部與專業測評公司搭配、組合的模式則更爲企業所取。衆多跨國公司對這種模式的實踐顯示了該模式的良好效果。此外，在校園招聘中，爲提高效率、節約成本，企業可以不聘請專業的測評專家幫助企業實施具體的人才甄選測評工作，而只是購買一些可以通過計算機實現測評的專業的測評工具、測評系統。

(2)精細化趨勢

一是對選才標準內容的確定。現在企業選拔校園人才時，不僅看重大學生人才的專業學習結果，也更重視大學生們的綜合素質、能力水平。最關鍵的是，大學生具備的那些可培養的潛質。而這些潛質，需要經過對大學生具備的各項個性、能力素質特點等多方面考查的結果來判斷、識別。因而，企業校園招聘的選才標準包含的內容更加寬泛、全面、具體。而選才標準所強調的核心內容也更加精細、精準。

二是，校園招聘人才甄選技術。專業測評機構和其他專業研究機構不斷探究合適的、有效的測評技術與工具，使得測評技術與工具不斷推陳出新，並藉助科技的力量使測評技術與工具的使用更加便捷、高效。針對要考查的個人素質特徵的分類，對每一種類型，逐漸發展了專門的、較爲合適有效的測評技術與工具，而不單純依靠某種測評計劃或工具來考查應聘者的所有方面。比如，對應聘者基礎素質的考查與瞭解，採用不同的筆試測驗工具;對應聘者實際與人合作處事方面的內容，則採用了情境模擬的無領導小組討論等等。爲深入、精準地描述應聘者的各項素質特徵，測評技術與工具更加專門、專業。

三是，校園招聘流程與環節。校園招聘的流程已經趨於固化，但針對其中的每一個流程或環節，以及甄選的目的，可以設計不同的具體實施方案、選擇恰當的測評技術與工具，儘量保證每一個環節發揮出最佳的功能與效果。比如，在簡歷篩選環節，現在有一些企業嘗試了這樣的方式，應聘者主要通過企業官網線上申請企業的擬聘職位。這種線上個人簡歷信息蒐集的工具，可以針對所確定的最低任職標準，確定經過職位申請這一步驟，所能瞭解的應聘者的某些信息，並增加一些開放性問題，供簡歷篩選決策或進一步深入測評參考。因而，簡歷接收的過程設計爲統一的模式來對應聘者進行第一次測量、評價。比如，寶潔公司在校園招聘中所採用的網上申請職位的方式，應聘者需要在企業官網上填寫寶潔專門設計的自傳式申請表(包含一系列開放性問題)，這實際上是一次統一標準、統一模式的篩選考試。