作爲企業招聘負責人，面對不同的招聘管理渠道，可以根據自身需求情況作出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優劣之別。這些都是因不同的企業、不同的區域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年齡段等而不同。
在上個世紀80、90年代，企業招聘從來不考慮渠道，招工信息、招聘信息在哪兒，人就涌到哪裏。所以那時的企業招聘基本不用費神，更不用花錢，更沒有招聘渠道服務機構。那個年代的職業介紹機構很吃香，收取找工作人的中介費，幫助疏通關係，纔有可能找到工作。
隨着我國改革開放的進程加快，經濟發展取得巨大成就，經濟規模總額躍居世界第二，勞動力市場、特別是人才市場的本質發生了變化。用工單位、特別是佔到就業人口80%的民營經濟招工、招人變得越來越難了。當一個經濟行爲變得有難度了，成爲整個經濟運營體系的瓶頸的時候，就需要專門的機構來承擔，於是招聘渠道服務機構應運而生。
剛開始一般是職業介紹所“兩頭吃”，一邊收取求職者的中介費，一邊收取用人單位的推薦費，慢慢的就演變成專門收取用人單位的推薦費，對求職者免費。隨着供需雙方的變化，他們開始逐步組織現場招聘會，吸引求職者現場找工作;把招聘信息集中發佈在平面媒體上供求職者查閱;高端的人才逐步開始做些必要的調查，後來發現這就說國外所謂的“獵頭服務”;到了批量招聘應屆生需求出現的時候，校園招聘專業服務模式就出現了;隨着互聯網革命的到來，網絡招聘從來都沒有消停過;移動互聯時代和雲計算的技術成熟，在招聘領域的運用也如雨後春筍……
作爲企業招聘負責人，面對不同的招聘渠道，可以根據自身需求情況作出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優劣之別。這些都是因不同的企業、不同的區域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年齡段等而不同。不過整體上來講，招聘渠道正在朝着以下幾個方向變化着：
一、服務更加專業化
由於隨着社會分工更加精細，用人單位對人才崗位的要求也更加精準化，同時企業對招聘效率的要求也在提升，勞動力從供過於求到供不應求的變化。現在的求職者不是那麼缺少工作機會，更不缺變換工作的機會，特別是各個行業的專業技術人才，整體上來講我國專業技術人才將長期處於短缺狀態。這樣急需要更加專業的招聘渠道服務機構更加精準的操作，他們滲透到各個行業，能夠挖到每個行業的專業技術人才棲息地。
二、網絡終端移動化
信息技術在招聘領域的應用帶來的好處有目共睹，手機幾乎成爲所有人形影不離的伴侶，他們想找工作、想換工作，最方便的信息源也許就是手機了，那麼您的招聘信息是不是第一時間要推送給他們呢?
三、產品形態社區化
簡單的一個招聘信息公告，也許不能滿足廣大人才，特別是專業技術人才的需求，這些緊缺的人才希望和招聘單位進行互動，瞭解清楚之後再做決定。那麼作爲求賢若渴的招聘單位，理應參與進來，互動起來，才能把人才招聘進來。其他人才對用人單位的評價、社區對用人單位的評價、媒體對用人單位的評價等訊息，綜合起來，我們稱之爲僱主品牌形象，我們用人單位意識到這一點，就應當充分運用這些社區平臺有意識地建設僱主品牌。當前流行的SNS社區、微博、微信等，都是塑造僱主品牌很好的渠道管理。
招聘管理渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發現適應企業的招聘渠道，然後根據企業招聘策略來選擇渠道，是內部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。