在企業績效考覈管理過程中，績效考覈指標一般會分爲業績指標和品行指標兩種，績效考覈的結果會和員工薪酬掛鉤，也就是我們所說的績效工資，但是，績效考覈實施的企業中，績效考覈工資起到作用的佔小數，是什麼原因導致績效工資失效的呢?跟本站小編一起看看吧!
績效工資的三大特點
一是有利於員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯繫之中；
二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；
三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和員工的凝聚力。
績效工資的優點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資的缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作纔能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員爲了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司爲了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能爲了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的`業務員，爲了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生爲了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利於實現企業的戰略目標？是否能提高企業的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。
諮詢管理專家認爲績效工資不起作用的原因有四點：
一、績效通常很難判斷
高層們往往會做一些他們沒有被要求去做的事情，在人們能看到大火之前就把大火撲滅，安撫緊張的客戶，廣泛地分享能夠讓他們周圍的人更成功的想法。在任何情況下你都不想讓人們停止這樣做但是你卻不能衡量它。
二、鉅額獎勵鼓勵重大的冒險行爲
大多數人不明白風險和回報平衡的道理，所以他們會提供鉅額回報，他們準備要承擔巨大的風險，而這通常正是你不想要的東西。鼓勵錯誤行爲的薪酬制度而不是鼓勵最好行爲的薪酬制度很難得到贊同。
三、聰明人把這樣的薪酬系統當做遊戲
他們要麼就是故意做出很少的承諾讓完成比預期好的效果更容易 ，要麼就回避他們的數字，以不道德的手段達到他們的目標或者根據福利計劃來規劃他們的執行時間，而不是根據做什麼對公司最好來執行。
四、外部獎勵排擠內在動機
換句話來說，如果有人因爲一件事爲我提供鉅額獎勵，我會忘記起初我想要做我的工作的所有其它原因。大量的心理實驗證明，如果你因爲人們做了他們喜歡的某件事而獎勵他們，他們的承諾和參與程度都會減少。而且他們會失去做出任何額外努力的興趣。
需要記住的重要事情是從某種程度上來講我們都處在績效工資方案中僱主支付薪酬的能力主要取決於每個人都把工作做好。每個人都履行義務，每個人都會獲得薪酬。事實證明，這就是足夠的動機。
薪酬三部分的各自作用
一般把薪酬劃分爲三大部分，分別體現三大作用，通過三個層面的作用來確定企業的付薪原則，並進行薪酬體系的設計。
1、崗位工資：價值體現作用
薪酬的本質是體現員工的勞動價值；充分考慮了員工所在崗位在企業內部相對價值（內部公平），同時考慮了員工所在崗位的市場價值（外部公平），纔是真正的價值體現。
2、績效工資：激勵作用
通過薪酬分配與員工的業績表現相匹配（自我公平）可以實現對員工的激勵作用；激勵作用是薪酬對企業來說最重要的作用，只有有效的激勵才能讓員工協助企業實現目標。
3、獎金：共擔風險作用
通過薪酬分配與企業的整體效益/目標實現相匹配，體現風險共擔、利益共享的作用。