“金三銀四”的招聘旺季已經到來，年年都招聘，年年都跳槽，近日，全國人大代表劉慶峯建議：國家應立法限制企業員工隨意跳槽，以便企業在培養新員工所花費的時間、代價方面得到更好的法律保護。消息一出，一石激起千層浪。劉慶峯的“建議”讓職場跳槽再次成爲社會輿論的關注焦點。人往高處走，水往低處流，這是自然法則。如今，職場競爭日益激烈，跳槽成爲職場人頻頻觸及的問題，也成爲職場的熱門話題。員工跳槽，無非是爲了尋找一個更好的發展平臺。針對企業如何留住人才，企業如何招聘到值得培養並能夠長期在崗的人才？知名人才測評機構--諾姆四達副總裁紀超女士給我們的企業管理者提出了一些值得借鑑的方式與方法。
職場人爲什麼要跳槽？
職場跳槽其實是職場人一種無奈的選擇。離開熟悉的工作崗位以及朝夕相處的同事，選擇一個單位重新開闢一個空間，是一個不小的挑戰。房價上漲、物價上漲，就是薪酬遲遲不漲，生活成本的高支出與薪資的停滯給職場人帶來不小的經濟壓力，爲了緩解壓力，爲了一個更大的發展空間，爲了一個相對寬鬆的環境，我們的職場人不得不考慮跳槽。跳槽對於很多職場人來說是一個無奈的選擇。職場跳槽其實是多種因素共同作用的結果。個人發展空間不足、薪金待遇不滿意、公司或行業發展不景氣、公司制度不規範、得不到領導器重、不適應公司文化、內部競爭激烈以及同事之間關係複雜等等這些都是影響職場人跳槽的因素。其中因個人發展空間不足、薪金待遇不滿意是影響職場跳槽的主要因素。
“給員工一個留下的理由”其實是有效解決企業員工頻繁跳槽問題的最佳途徑。做爲企業的管理者，誰都不願看到員工跳槽，企業想留住人才，就要做到事業留人、待遇留人、感情留人。試想一下，如果企業給員工一個寬廣的平臺，一個合適的崗位，一個明確的發展目標，一個與職位能力相匹配的薪資，一份真摯的感情關懷，一套健全的企業管理制度，在這樣的企業裏有誰會願意離開呢？
什麼樣的職場人在跳槽？
企業的發展需要人才，企業的變革更需要人才，“給員工一個留下的理由”是針對企業內部員工跳槽問題，更多的時候我們的企業管理者要“從源頭開始，從招聘人才開始”,第一時間把握人才市場動態，把握企業對人才的實際需求。企業對人才的需求，要求我們的企業管理者要了解職場的跳槽類型，深知什麼樣的職場人在跳槽：
因發展規劃，戰略轉移的人；
因經濟困難，被迫轉戰的`人；
因不受賞識，另謀高就的人；
因情感羈絆，感情用事的人；
因能力有限，四面楚歌的人；
因認識不清，誤入行業的人；
因信心不足，質疑否定的人；
因不善規劃，方向模糊的人；
因意志不堅，內心矛盾的人；
因性格紈絝，反覆無常的人；
以上這些人羣是經常出入於各種招聘會的頻繁跳槽者，我們的企業管理者面對這樣的一羣跳槽者時，我們企業管理者的一個明智判斷將會爲企業發展做出巨大的貢獻。
面對跳槽大軍，企業HR如何甄選優秀人才？
“金三銀四”是招聘的活躍季，同時大多數求職者有着盲目性、跟風性、迷茫性、急躁性等特點，我們的企業招聘人員要辨析清楚每一個應聘者進入企業的動機。人才對企業的建設與發展有重要意義，有效的識別人才將是企業發展的強大助推劑。
從發佈信息，到人才篩選，再到筆試、面試，最後錄用，這種傳統的招聘流程對人才識別是有限的，不能全面客觀的識別應聘人員。如何有效的識別人才，光靠我們企業的HR是不夠的，我們還需要藉助現代人才測評技術來識別優秀人才。
據諾姆四達副總裁紀超女士表示，在跳槽旺季面對求職動機各不相同的跳槽人員，我們不僅要看求職者的管理技能、行業經驗、專業經驗知識和發展潛能等是否能夠勝任崗位需求，同時也要看其性格、管理風格等與企業崗位及組織文化是否配度。在以上兩者都匹配的情況下，求職者的價值觀、工作動機、職業傾向等不易察覺的內在因素，就成爲衡量其是否合適的關鍵性因素。只有藉助現代人才測評技術對求職者的內在因素進行深入挖掘和分析， HR在面臨跳槽旺季大考時才能顯得從容自如。
由跳槽旺季帶來的求職流動大軍並不可怕，無論是人才流失方人才引進方，只要能充分認識到對人才的需求特性，根據實際情況，採取人才測評等各種科學手段，就能保證人才引進的質量和效率。與此同時，人才引進之後，如何建立一套科學、規範、高效的人才選拔與培養體系，讓人才在合理的空間得到成長和發展，也是值得HR管理者深思的問題。紀超表示，只有具備良好的人才引進和發展環境，員工的工作潛力才能被充分釋放出來，而企業的發展空間也將得到無限的放大。