一、年終激勵簡析
每一年的歲末年初，正是企業實施年終分紅，進行員工激勵的重要時刻。企業員工有一種心理預期，總希望自己一年的勞動價值被認可而賦予物質獎勵。對員工來說，被企業認可的衡量標準更多的是薪金及年終獎的發放，這是企業在年終激勵所要做的最重要的一項工作。年終獎對於企業是一種投資，這種投資是給員工創造一種良好的環境，不僅僅是對員工價值的認可，同時這種激勵行爲也使員工的自信心增強，進一步增強公司的凝聚力。而分析員工的心理預期應該是制訂成功年終激勵的策略起點。
不同的行業、不同的企業、不同層次的員工，其心理預期千差萬別。而對於企業而言，以差異化的眼光去看待員工的多樣化心理預期，制訂最具針對性的年終激勵方式，纔是使年終激勵策略產生最大效用的有效途徑。金錢滿足物質層面的需求，而個性化激勵措施則滿足員工心理層面的需求，二者的完美配合，使得年終激勵產生了非常強大的激勵效果。
從企業運營的角度看，年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段：首先是激勵過去一年中對公司發展做出貢獻的員工，激勵他們努力工作；其次，完善的激勵計劃，可以穩定部分思想搖擺、有心跳槽的員工；另外，公司良好的激勵機制也可以爲公司贏得口碑，吸引到更多潛在優秀人才。
所以，優秀的年終激勵可以達到直指人心的效果：無論是提供培訓、提供免費住房貸款、協助解決家屬就業、晉升新職位、提供家屬同遊計劃等等，只要激勵的方式對受激勵者具有針對性，能夠滿足他們深層次的心理需求，就可以讓所有接受激勵的對象可以感受到企業對自己的肯定、感受個人工作的價值，從而激發了巨大的工作熱情，這就不會輕易導致企業員工在年終時的頻繁跳槽。
二、年終員工跳槽分析
許多企業的管理者認爲勞動力市場對企業是敞開大門的`，企業在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎年終員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。這種思想對企業只有百害而無一利，爲此，也不得不使我們要剖析一下導致年終員工跳槽的主要原因：
1、企業缺乏明確的發展目標，企業內部管理混亂、工作職責不用，缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從員工不滿就離開了。
2、處罰嚴重、工作壓力大；員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
3、年終獎可視爲公司對員一年來工作的評價，而現實與期望之間的落差，則直接對員工的心理穩定造成衝擊，這也是引發年終跳槽現象的主要原因。
4、員工職業生涯計劃難以實現；員工在企業當中無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。
除了上述原因，員工缺乏職業安全感，企業薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致年終員工跳槽，總體看主要是企業管理不到位。
不同的企業應根據自己的情況，採取不同的方式來控制員工的流失，但無論採取什麼方式，都應注意“留人先留心”。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地，
就要求企業做到：
1、創造公平競爭的企業環境，公平體現在企業管理的各個方面，如招聘、績效考評、薪酬體系、晉升機會、辭退，以及離職時的公平等等。
2、創造追求進步的企業氛圍；一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味着晉升的機會多，所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。
3、創造關愛員工的企業氛圍；要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作，如帶薪休假、醫療養老保險。
4、培養文化凝聚力；企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起着重要的作用。
在信息化時代，工作性質要求員工獨立能力更高、專業化技能要求更高，多數人更是希望自己的工作是被讚許、被肯定、得到相應的回報。看着20%的同事風風光光，80%的員工就會心生憤懣，繼而產生怠工、消極甚至跳槽的思想。以合適的方式關注大多數、以合適的策略激勵大多數，企業必將獲得強勁的成長動力。