一個優秀的企業要有制度，但是一個卓越的企業必須靠人！日前，在《新人力》雜誌社和易才集團企業與社會發展研究院主辦的2012第七屆新人力高峯論壇上，易才集團創始人、集團董事長兼總裁李浩認爲，在全球經濟相對低迷、中國經濟增速放緩的宏觀背景下，中國人力資源正在由“粗放時代”進入“變革時代”，企業要在逆境中發展，不僅要承受人口紅利消失、人力成本上揚的壓力，還要面對人才戰略的轉型升級。
中國企業面臨啞鈴型困境，人力資源外包大勢所趨
2012年，全球經濟低迷，中國也不能獨善其身。從整體市場來看，企業從經營、成長到人才管理均面臨着比較大的挑戰。在人才方面，可以用“啞鈴型困境”來形容。一方面，企業面臨着成本壓力，如果不能突破新的增長就只能降成本，就會出現減員、裁員，關閉分支機構的狀況，總之，企業需要降低人力成本。另外一方面，企業要考慮業務該如何突破才能繼續保持增長，對企業的創新和變革要求很高，對創新人才、高端人才的需求很強。
易才集團創始人、易才集團董事長兼總裁李浩透露，在當前並不明朗的經濟環境下，中國大部分企業是偏向保守型，因此在壓縮人力成本上花的功夫較多，很多企業客戶招人比較謹慎，也有很多行業在減員，這也是無奈之舉。當然也有一些企業在積極創新，尋找新的機會。
李浩認爲，新的形勢固然有其挑戰，但對中國企業來說反而存在機遇。出口的衰退，將逼着企業家從粗放式製造的模式中擺脫出來，在創新中尋找出路。但是在這過程中不論是招募創新人才、高端人才還是降低人力的整體持有成本來看，都面臨着巨大挑戰，而人力資源外包目前已經是大勢所趨。
中國人力資源進入“變革時代”，企業由“成本逐利”轉向“人才逐利”
在新的形勢下，企業的人才觀也需要轉型升級。李浩告訴記者，中國人力資源正由“粗放時代”進入“變革時代”，企業正在從“成本逐利”向“人才逐利”的方式轉變，不僅人才戰略要轉型升級，人力管理也要創新。伴隨企業轉向“人力逐利”，人才問題將再度上升爲企業的戰略性課題，成爲企業發展的新瓶頸。而要突破瓶頸，就要從企業內部人力資源管理入手，尋找新的方式方法來破局。
李浩認爲，在危機時刻，企業應對有上中下三策：下策是單純的裁員、減薪，中策是通過與第三方人力資源機構合作降低人力整體成本，上策則是降低人力整體成本與導入“人才逐利”策略，盤活現有人力資源的同時，不忘引入高端人才。
在這樣的環境下，專業的人力資源服務供應商也提前行動。如易才集團通過移動互聯網、雲服務等新興技術，以創新管理的`方式滿足客戶需求。同時，易才集團更是率先在內部進行“變革”。2012年上半年，易纔將內部質控管理與外部創新服務相結合，打通了“內外通道”，不僅實現了內部變革，也提升了服務質量，可謂是相得益彰。
人才戰略需要轉型升級，人力管理要創新
李浩認爲，危機之下，人才戰略更爲重要。在目前的環境下，企業的人才戰略方向主要有兩個，一是求穩保守，控制成本。這個成本不僅僅是工資，也包括招聘、培訓、用人的成本，而是要“人力整體成本”。當前“用人整體成本”的問題是，企業花了半天功夫招人，卻留不住，員工留存率很低，這就是一筆很大的隱性成本。而易才的一些創新則可以解決這個問題，藉助於新的技術平臺、互聯網的工具，用更多科學的維度去進行人才的適配，這樣可以提升人才的留存率，可以降低企業的“用人整體成本”。
第二大人才戰略是要創新突破，從而實現從“成本逐利”到“人才逐利”的轉變，通過高端、創新人才的引入和機制建立，求新求變。李浩建議，危機時刻，企業在中高端人才上要加大招聘和培訓力度。因爲企業要走出困境，提升產能和效率，靠的是中高層優秀人才的智慧。往往在經濟低迷期中高層人才的招聘相對容易，企業就可以利用這個機會做人才儲備。
企業家要掌握好節奏與創新
在談到對自己的定位上，李浩表示，“首先這跟每個人的個性有關係，每個人風格不一樣。就我自己而言，我喜歡不斷的變化和革新。企業在不同的階段，一把手的角色也就不一樣，最早期可能需要跑業務，公司成長到一定階段的時候你最重要的事情就是去帶團隊，這中間也包括對一些重大的業務方向的變化、把握、決策和調整。當企業到了一個穩定的階段以後，作爲一把手來說，最重要的就是如何掌握企業發展的節奏，而且在不同節奏下你對於方向的把握也必須很準確，因爲同一個方向下，不同的節奏對你的戰略、團隊、管理可能都會不一樣。”李浩認爲，“我現在面臨的挑戰就是企業規模達到一定階段以後該如何保持快速增長，這其實就是要不斷創新，如果按照原來老的路子成長就會停滯下來。想要企業更好成長，就要關注和把握創新，同時要在人力資源和創新的配備上，保證很多執行能夠落地。”