中國在21世紀初加入WTO之後，市場上呈現出歷史上前所未有的競爭局面。國有企業、外資企業、民營企業、合資企業在市場中展開了從產品到服務、從技術到金融的全方位、多層面激烈競爭。產品、服務、技術競爭的核心和實質，歸根結底是人才的競爭。在中國企業已經納入全球商業和網絡體系、發達國家的跨國企業蜂擁進入中國、大批中國企業走向海外之時，行業之間、企業之間的人才之戰就愈發凸顯。歷史經驗值得注意，當一個民族經濟起飛之時，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業所面臨最大、最嚴峻的戰略挑戰。美國在19世紀末期大公司誕生之後對專業人才追逐的歷史，日本二次大戰之後經濟起飛所帶來的企業人才流失的現實，給中國企業提供了豐富的經驗。
調查：53％的高管人才準備在兩年中離開公司
2004年時，北大國際MBA和世界頂級人力資源諮詢公司光輝國際合作，對來自不同行業不同企業不同職位的350多名企業高層、中層管理者進行了一次調查。這次調查得出了中國企業的高管對企業領導者、企業文化、激勵和績效評估制度等多方面的意見和看法，並在事實和數據的基礎上爲探討中國企業高管流失問題提供了一些結論。
被調查者來自國有企業、私營企業和外資企業，職位包括董事長、副董事長、總經理、副總經理、部門或地區經理等。我們在調查中發現，91%的被調查者承認，企業在中國進入WTO之後不具備管理人才儲備。調查還顯示，當前中國企業急需各類高級管理人才，包括市場營銷、綜合管理、人力資源專家和財務專家、研發人員和生產運營人員等等。54.3%的被調查者認爲企業正在準備從外部吸收人才，但64.9%的被調查者認爲企業目前的人才管理現狀極爲嚴峻，不僅招不到優秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被訪者認爲人才問題是企業的核心問題；另一方面，被調查者中有高達53%的人表示在今後兩年內很可能或可能離開公司，只有12%表示不會離開公司。這引起我們的極大警覺。在國內外市場競爭如此激烈的大背景之下，企業卻不能留住自己的高管人才，特別是在企業各個方面發揮重要的`決定性作用的骨幹力量。這充分暴露了中國企業在優質人力資源管理上的嚴重問題。
分析：高管流失的最重要原因是企業內部缺乏職業發展規劃
企業人才流失涉及企業內部和外部的因素。我們對被調查者進行的深入訪談中發現，決定兩年內離開公司的被調查者認爲，公司的內部管理，特別是高管的領導風格和人力資源體系不完善，是阻礙企業留住核心人才的根本原因。從職業發展角度而言，78%的準備離職者認爲所在企業沒有建立針對高級管理人才的職業發展長遠規劃。這些管理人才兢兢業業爲企業的發展做出了巨大的貢獻，到頭來卻發現自己在職業發展中沒有進展，喪失了發展空間和個人的潛能，這對在職業發展方面頗有抱負的職業經理人而言無疑是一個莫大的傷害。就人才激勵和績效評估體系看，也分別有70%和69%的被調查者表示“極不健全”或“尚未建立”，55%認爲企業只有進入機制，卻無退出機制——這種表面上寬容的用人制度，使公司不但沒有對管理人才進行必要的激勵，相反大大挫傷了他們積極進取的動力，導致了大部分人萌生去意。
按照不同的企業所有制對被調查者進行分組，數據顯示，78.3%的國企被調查者認爲企業缺乏健全的人才激勵機制，這一數字在私營企業和外資企業分別爲66.7%和66.9%。
而針對績效評估系統的不滿，國企、私企和外企分別爲75.6%、78.7%和62.4%。從企業長期職業發展規劃來看，86.7%的國企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企業尚未建立有效的職業發展計劃。從上述數據看，在中國的外資企業比國有企業和私營企業管理狀況略好，但是無論哪類企業，都顯示了人力資源管理缺乏效率。