最近和很多企業負責人交流，企業面臨的最大問題就是人才戰略的問題。這主要表現爲幾個方面：
第一，企業接班人的教育問題。現在大部分企業都面臨着接班人的問題。現在大部分成功的第一代企業家都已經年近花甲，面臨着培養接班人的問題。但衆所周知，因爲第一代企業家的創業史，也是一部奮鬥史。所以，在子女教育上都存在着一定的缺失，造成現在的富二代能否接班成爲一個現實的問題。包括這一段時間在央視一套熱播的《新安家族》也提到了這個問題。鴻泰錢莊掌門人的孩子急於接班，但卻往往事與願違，將事情搞得一團糟。不得已企業負責人不得不仍然求助於職業經理人——程天送。但職業經理人往往面臨家庭利益的衝突，所以企業負責人不得不在騎牆的過程中倍受接班人問題的煎熬。
第二，企業高管的價值取向問題。都說創業難，其實守業更難。因爲創業的時候，功勞人人有份，但結果可能所獲得的物質價值不等，必然造成一定的團隊的價值觀混亂。如果處理不好，可能就會面臨象曾經的中國首富——黃光裕那樣的尷尬，企業的所有者和管理者關鍵時候出現對決！
第三，人力資源管理問題。現在的75後們給管理者出了一道難題。過去的員工是隻要選擇，一干就是一輩子。包括日本這樣的發達國家，仍然要靠這樣社會環境來維持企業的高速增長。但中國目前的人才環境，卻特別的浮躁。尤其是70年代末、80年代初以後——改革開放後的一代，他們感受了中國的大變革時期的痛苦，所以價值觀取向比較的現實。只要稍有風吹草動，可能就會選擇見異思遷，讓企業的發展出現斷檔。後來的企業就象在沙灘上建高層建築一樣，永遠處在建了塌，塌了建的重複勞動之中。這種可怕的週期率讓創業者不堪其苦！
第四，企業負責人自身的學習問題。企業發展到目前的規模，企業領導人仍然是關鍵。所以自身的成長，也是企業面臨的最大人才問題。這時其實企業負責人通常有些無助。因爲正象很多負責人描述的那樣，自己是在雲霧中穿行，沒有人能夠代替自己做選擇。這時自身的學習顯得尤其重要。
前一段時間很多企業暴發出的危機，都是企業負責人學習能力出了問題所致。如著名的山木教育培訓機構。就是企業創業者——宋山木學習力度不夠，思想出了問題，所以把辛苦創業的企業帶入了萬劫不復的深淵。
以上這些問題，是目前企業人才戰略問題中最突出的問題，也是最迫切的問題。一旦解決不好，或者說中間出現意料不到的變故。可能辛苦創業的企業就會面臨生死考驗！所以，解決好當前企業面臨的這些人才戰略問題，成爲衆多企業發展的`當務之急！
筆者不吝冒昧，簡單談一下自己對這些問題的一些見解，希望能夠起到拋磚引玉的效果，併爲衆多面臨這些問題的企業提供一個走向新的發展機遇和創業平臺的機會。
關於企業接班人的問題。其實企業接班人的問題在中國是老問題。中國傳統的文化，講究的就是不孝有三，無後爲大。企業接班人的問題一個是家天下的問題，一個是現代人面臨的企業社會化的問題。傳統的企業家族接班人問題，其實早在象清末《新安家族》這樣的時期，就已經出現這樣的問題。
如果企業領導人刻意將企業留給自己家族人接班，很可能面臨後繼無人的窘境。
因爲這是由創業時期的艱難造成的。這也是中國特色的經濟現象。所以，不但在過去，即使在目前的情況下，傳統的家族接班人的辦法明顯已經不適應世界經濟發展的潮流。很多富二代是不具備前輩創業的堅實基礎的。即使傳給他們一座金山，他們也會迅速將它消化掉。所以，於其將富二代放於金山上“烤”，遠不如將所有權和經營權分離，放手讓富二代選擇他們的創業方式和生活方式，而將更加具有挑戰性的經營管理權交給其它更符合企業實際的管理者掌控。殘酷的經營實際將不斷證明這可能是唯一、並且符合實際的解決企業接班人問題的辦法。