引導語：企業人才發展戰略的制定要注意哪些事項呢？小編已經爲大家整理好答案了，歡迎大家閱讀！
人才發展戰略制定注意事項
關於人才發展戰略制定的方式，48%的企業會針對公司願景和使命加以分析，由利益各方協商確定。從調研結果來看，企業在制定人才發展戰略時所採取的方式與企業自身的所有制類型及所處的行業有一定的關聯。目前，各類型企業對人才發展的期望主要聚焦在如下三個方面：
1. 戰略落地
企業戰略落地需要多種資源和手段的配合，人才發展在此過程中所起到的作用歸結爲一點：組織能力提升和業務推動。在業務推動這個問題上，人才發展的定位應該是“支持”而不是“主導”。訪談結果表明，人才培養方(企業大學校長、人力資源總監、學習與發展總監)及人才需求方(企業高管)一致認爲人才發展是爲了支持業務工作開展、業務結果達成以及組織戰略目標實現所需要的能力培養，起到支持和服務的作用而不需要也不能夠擔當主導業務的角色。爲了讓人才發展真正起到助推業務的作用，企業培訓方需要把好兩個關：一方面，拿捏好人才發展與業務發展的平衡，前者太快容易造成人才流失，前者太慢則阻礙業務推進。另一方面，企業培訓方需要具備前瞻性思維。關鍵點還是在於“以終爲始”，緊扣公司戰略尋找變化和差異最大的業務重點，然後再通過緊急和重要兩大維度對業務重點進一步評估判斷，從而確定人才發展的關鍵點。
2. 企業文化傳承
從訪談結果來看，利益各方均認爲企業文化的傳承應該是人才發展需要承載的一個重要使命。當然，人才發展畢竟不是企業文化部，對企業文化的塑造和傳播不可能做到面面俱到。在當前環境下，企業裏通過人才發展這種干預手段從兩個方面加強文化傳承：對內進行企業文化的重塑與灌輸，尤其是企業家精神的文化養成，幫助各層級員工找到價值感和歸屬感。此外，通過培訓項目或企業大學作爲載體對外進行企業文化傳播，強化企業品牌、打造行業性人才標準制定者形象。
3. 推動組織變革
人才發展在組織變革推動過程中的立足點仍然是“人”這個關鍵資源能力的問題解決。在訪談過程中，多位企業大學校長和人力資源總監均認爲企業大學或者人才發展部門應該成爲“變革的領導者”。
關於人才發展戰略制定的挑戰與對策，企業培訓管理者在三個方面存在困惑：
1. 混淆“學習與發展”&“人才發展”&“人才管理”
人才發展(Talent Development)屬於人才管理(Talent Management)的一個部分，因此人才發展的聚焦點主要在於人才的培養和輸出，但同時與人才規劃、人才聘用以及激勵與保障是密不可分的。而且，人才發展包含學習與發展、職業生涯規劃(與人才發展和人才保留均有關係)和繼任者管理。
2. 組織戰略分解&人才發展之間的“黑匣子”
雖然大多數培訓管理者在訪談過程中都表示人才發展戰略的制定要基於企業戰略目標，但談及究竟如何根據企業戰略分解到人才發展戰略時，只有培訓成熟度比較高的企業有清晰的思路和操作方法。綜合來看，平衡計分卡(BSC)是培訓同行比較推崇的一種戰略分解方法。除了採用平衡計分卡的方式分解戰略，從戰略鏈接到人才發展，本次行業調研梳理出了快速的人才發展聚焦決策模型(圖1.8)。爲了確保人才發展始終緊扣企業戰略目標，建議從變化程度、差異性、重要性和緊急性四個維度對戰略進行快速分析。
圖1.8 人才發展聚焦和資源分配決策
圖片來源：安迪曼諮詢&《培訓》雜誌
3. 人才發展如何支持績效和戰略
事實上，培訓需求來源於員工個人、團隊/部門以及組織三大層面，其需求分別是員工能力提升、團隊績效需求、組織業務結果(圖1.10)。從這個角度來看，員工能力的提升僅僅是培訓的一箇中間產出結果，不能作爲培訓是否支持到績效結果的評判標準。只有真正能夠配合到重點業務工作的開展並最終支持到公司業務結果達成的培訓才能稱之爲“好培訓”(圖1.13)。
圖1.10 培訓需求層級
圖片來源：安迪曼諮詢&《培訓》雜誌
圖1.13人才發展與績效、戰略三者關係TM
圖片來源：安迪曼諮詢&《培訓》雜誌
因此，企業在制定人才發展戰略時，爲了確保所制定出的戰略正確性以及後續實施的可操作性，採用“以終爲始”的方法制定出適合自身企業的人才發展價值鏈(終極期望、產出成果、過程展現、人才發展聚焦)是非常必要的(圖1.12)。
圖1.12 人才發展價值鏈
圖片來源：安迪曼諮詢&《培訓》雜誌
[知識拓展]
現在中國企業人才戰略是什麼?
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略;近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以後特別是改革開放以來，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開發格局初步形成;
(三)市場機制對人才資源配置發揮着重要作用;
但與當今新技術革命迅現在中國企業人才戰略是什麼?
概括爲五點：
第一點加大人力資源戰略。
第二點實現基本價值戰略。
第三點調整人力資源環境戰略。
第四點推進人事制度戰略。
第五點優化人才成長環境戰略
一位著名西方經濟學家曾經說過，亞洲未來取決於人才。如果說第一個經濟奇蹟是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那麼下一個奇蹟需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關心和重視。鄧小平同志以戰略家的遠見卓識，早在1985年就強調發展的關鍵在人才。他說，改革經濟體制最重要的最關心的是人才。改革科技體制，我最關心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現代化建設的實踐中，豐富和發展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源及開發人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關於開發人才資源思想指導下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰略的重大決策，從而啓動了新世紀的中國人才戰略。
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略
近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認識到，要保護經濟快速發展，實現我國新世紀的發展目標，在經濟全球化進程中站穩腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養、吸引和用好人才作爲一項重要的戰略任務。
應該肯定，建國以後特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設取得了很大成績。
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強。目前我國各類人才總量達到6070多萬人(指具有中專以上學歷和專業技術職稱的人員)，其中專業技術人員3900多萬人，約佔人才總量的三分之二，黨政機關、社會團體和企事業單位的公務人員和經營管理人員約佔總量的三分之一。與1978年相比，專業技術人員隊伍數量增加了約7倍，質量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發格局初步形成。伴隨着社會主義市場經濟發展，人事人才工作在深化改革和制度創新中，把建立與市場經濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發結合起來，不斷拓展工作領域，由國有經濟轉到整個國民經濟，由城市延伸到農村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統國家幹部擴大到各類人才。人才工作由行政調配爲主轉變爲人才預測規劃、培養使用、配置管理爲主的全方位人才資源開發上來，適應不同人才發展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場機制對人才資源配置發揮着重要作用。單位用人找市場、個人擇業進市場的雙向選擇機制正在替代統包統配製度，統一有序的人才市場體系正在建立完善，並向信息化、網絡化方向發展。人才測評、人事代理等人才中介服務不斷髮展，人才市場社會化服務功能進一步加強。“九五”期間，各類人才每年進入人才市場的約800萬人次，通過市場實現就業的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術革命迅速發展情況和我國經濟社會發展的要求相比，我國人才隊伍的數量和質量還不能適應新世紀的挑戰。人才的專業結構和行業分佈不夠合理，長線專業人才過多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術和複合型人才普遍短缺，農業、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區、所有制間結構失衡，全國專業技術人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區，高層次專業技術人才比例偏低，僅佔總數的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發揮。這些問題得不到解決，我們的事業就很難向前發展，甚至還會遭到挫折。
新世紀人才戰略的形成有一個發展的過程。爲了在21世紀的世界發展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學技術大會上，提出了實施科教興國戰略，培養和造就大批德才兼備科技人才的號召;接着在1996年中國科學技術協會第五次全國代表大會上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農、醫及交叉學科和高新技術領域中，培養和造就一支能夠進入世界科學前沿的科學家隊伍，一支具有技術創新能力、能夠不斷攻克經濟建設和社會發展中各種複雜難題的工程技術專家隊伍，一支學有所長並具有突出領導才能的科技管理專家隊伍，組成我國現代化事業所要求的宏大的科學技術大軍。
1997年召開的中國共產黨第十五次代表大會進一步強調，我國現代化建設的進程，在很大程度上取決於國民素質的提高和人才資源的開發。培養同現代化要求相適應的數以億計高素質的勞動者和數以千萬計的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，關係到21世紀社會主義事業的全局。要求把培養和使用人才擺在重要的戰略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協科技界委員座談指出，現在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發展戰略，搶佔科技和產業制高點。他說，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質和科技實力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經濟建設真正轉到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學物理研究所和在全國技術創新大會上的講話中多次強調，要加強和不斷推進知識創新、技術創新。科技創新越來越成爲當今社會生產力解放和發展的重要基礎與標誌，越來越決定着一個國家、一個民族的發展進程。知識創新和科技創新，關鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務院在制訂“十五”規劃過程中，面對新的世紀，站在時代高度，總結國際國內經驗，做出了實施人才戰略，建設一支宏大的、高素質人才隊伍的重大決策，並以整章的篇幅寫進了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰略在我國發展戰略中的重要地位。
二、新世紀人才戰略指導思想和目標任務
實施人才戰略，是迎接新世紀挑戰，應對國際激烈競爭，確保第三步戰略目標實現的一項重大決策。總的指導思想和目標任務是：堅持鄧小平理論和江澤民同志關於開發人才資源的思想，按照黨管幹部原則和德才兼備標準，加快培養和選拔適應改革開放和現代化建設需要的各類人才，建設一支宏大的高素質人才隊伍，爲實現社會生產力的跨越式發展和第三步戰略目標提供人才保障。
根據國民經濟和社會發展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務是：面向經濟建設，圍繞結構調整，按照有所爲、有所不爲的方針和總體跟進、重點突破、發展高科技的要求，加快人才資源開發的社會化進程，千方百計發展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務規範的人才市場體系，努力緩解地區、產業間的人才佈局失衡的狀況，充實和加強西部地區人才力量，基本滿足農業、信息、金融以及高新技術領域對高層次急需人才的需求。爲此，要重點做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質。要緊緊圍繞重點，加強各類人才隊伍建設，
提高他們的文化學歷層次，增強創新創業能力，調整改善人才結構。
——建設高素質的各級領導人才隊伍。領導人才是社會主義現代化事業繼往開來、開拓前進的關鍵，必須從戰略高度，着眼於各項事業的長遠發展，通過深化黨政領導幹部選拔任用制度改革，推進黨政領導幹部能上能下;通過擴大民主，引入競爭機制，促進優秀人才脫穎而出;健全相關制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實現領導幹部選拔、任用、考覈、交流、監督等工作規範化，培養和造就堅持走中國特色社會主義道路，有較高政治理論素養和開拓精神，掌握現代科學文化和管理知識，並經過實踐考驗的高素質領導人才隊伍。
——建設高素質社會化專業技術人才隊伍。專業技術人才是科學技術的載體，是經濟社會發展最重要的資源。要根據21世紀發展趨勢，全面提高專業技術人才素質，特別要注重提高他們的創新意識和創新能力，培養具有較高科學素養、獨立研究解決問題、適應經濟和社會發展需要的各類專業技術人才，特別是具有國際水平的學術技術帶頭人。
——建設高素質職業化企業家隊伍。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織需要，深化企業人事制度改革，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人新機制，把組織考覈推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，加快培養具有創新精神和創新能力、適應國際競爭需要的企業家。
——建設高素質專業化公務員隊伍。公務員是現代化建設的組織者和社會事務的管理者，在社會經濟發展中具有重要地位和作用。根據精簡、統一、效能的原則和建立辦事高效、運轉協調、行爲規範的行政管理體系的要求，加強公務員能力建設，提高公共服務水平和行政效率，培養具有公僕意識、廉潔、勤政、高素質、專業化的公務員。
——建設具有較高技術素質的技術工人、農業產業化經營和農業科技隊伍，爲提高產品質量和市場競爭力，調整農業結構，提高農業產業化經營水平和農村生產力水平，提供高素質人才保證。
2.加快高新技術和急需人才培養，提高創新創業能力。要研究制定高新技術人才培養規劃，大力培養電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領域人才。適應加入世貿組織和完善市場經濟體制需要，加速培養律師、外貿、財會人員，改變目前這方面人才短缺現象。大力發展博士後研究制度，加快高層次人才培養速度，預計“十五”末期每年博士後招收人數比2000年翻一番。