摘要：人力資源管理作爲現代化的科學管理方式，正在逐步被社會所認同，一個部門或行業如何在人力資源管理中合理的運用激勵機制，調動員工的積極性，使員工爲部門或行業創造最大的價值。
關鍵詞：人力資源管理;激勵;激勵機制;績效考覈
Summary: Human Resources Management as a modern scientific management methods, is gradually being accepted by the community, a sector or industry how reasonable use of incentives in human resource management, mobilize the enthusiasm of employees, so that employees create the greatest value for the sector or industry 。
Keywords: human resource management; incentives; incentives; performance appraisal
人力資源管理(Human Resource Management，簡稱HRM)，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行爲進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
激勵機制：是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段並使之規範化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關係及演變規律的總和。激勵機制是企業將遠大理想轉化爲具體事實的連接手段。激勵的概念來源於英文Motivation，它含有激發動機、鼓勵行爲、形成動力的意義。
人的動機多起源於人的需求慾望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也就是引起行爲的關鍵。以人爲本是現代經營管理的關鍵和重要課題，人的積極性是通過激發動機來實現的，因此激勵問題也日益成爲現代企業管理的核心內容。人力資源是現代企業發展的戰略性資源和最關鍵的因素。而激勵時人力資源管理的重要內容。哈佛大學的威廉・詹姆士教授發現，部門員工一般發揮20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗不被解僱;如果受到充分的激勵，其工作能力發揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。因此，只有激勵才能產生凝聚力，一個企業或一個部門才能獲得可持續發展。激勵機制對人力資源管理具有積極的促進作用，引入了激勵機制後，人力資源管理能發揮出自身最大的能動性。但是這裏所說的激勵機制不單純的指每個企業或部門的獎懲機制，獎懲機制大多通過物質作爲最終的目的，但是今天我們所談的激勵機制對企業或部門的積極作業是一種綜合的激勵。那麼如何才能發揮出激勵機制在人力資源管理中的積極作用呢?
一、合理的管理制度是發揮激勵機制的前提
一個企業或者部門合理的管理制度和完善的崗位配置，能充分發揮一個企業或者部門人力資源管理的優勢，同時，合理的崗位配置也是對員工最直觀的激勵，俗話說：人往高處走水往低處流，合理的崗位配置，讓員工看到在這個企業或部門，通過自己的努力，能實現階梯式的發展，是在無形中給部門員工的一個目標，當員工內心具有了這樣的目標後，其內心會產生一種原動力，如果這個企業或者部門再通過管理制度將這種階梯式的發展加以規範，例如：如果在該部門達到什麼樣的標準，可以在該部門擔任何種職務等等。通過這樣的方式提高員工的主觀能動性，激發員工的工作積極性。
二、改革收入分配方式是發揮激勵機制的手段
激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍採用的一種有效的激勵手段，相對於內在激勵，管理者更容易掌控，且很容易均衡其使用效果。收入分配方式的改革既要考慮到與崗位的對等，同時也要考慮到激勵性收入的調整，讓員工最大限度的發揮工作的積極性，不斷通過激勵性收入的調整來激發和刺激員工，合理的使用這種激勵的手段，管理者能隨時調動起員工的積極性。但是這樣的激勵手段必須要有制度的約束，否則，一旦產生管理者濫用這種手段的時候，激勵的作用會消失，反而變成員工的牴觸情緒，嚴重影響到員工的積極性。而目前的績效工資考覈恰恰符合這種對員工的激勵機制，因此，績效考覈要其符合科學性，不應帶着個人的感情色彩來判斷每名員工的功過，讓績效考覈制度化、規範化。科學的'績效考覈，不僅能夠激發員工比業績、論貢獻的積極性，何能爲發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，使整個部門或行業員工的整體素質得以提升。
三、管理激勵與制度激勵是激勵機制的有力保障
在人力資源管理過程中，各種激勵手段大多來自於管理學和行爲學方面的研究，要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知識和技術，有效激發每名員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源。以上兩條也是在管理與制度的約束下得以公平體現其激勵性的，因此，一個部門或行業，管理激勵與制度激勵是所用激勵機制中的有力保障，只有符合科學的管理制度，才能充分實現對激勵機制的管控與制約，有效的防止管理者帶着個人色彩濫用激勵機制，杜絕產生人情激勵等等不正當的行爲發生。
四、物質激勵與精神激勵並重是激勵機制的重要體現
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括工作上的成就感，自我價值的實現等等。目前我國存在大多數企業以物質激勵爲主，忽略了員工的精神激勵。根據現代企業局2009年9月在全國開展民營企業人才狀況問卷調查，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認爲難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業最多，爲32.27%;在問卷列出的解決人才缺乏的四項措施中，有46.29%的企業曾採取提高薪酬和福利的辦法來解決，至於員工自動離職的原因，認爲是工資收入低的企業最多。由此可以看出，採用提高物質激勵的方式並不能實現留住人才和調動員工的積極性。因此，在激勵機制中，物質激勵和精神激勵作爲激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質激勵可以滿足員工的物質需要和成就需要，調動員工的熱情;而精神激勵就是滿足人的較高層次的需要，即社交、自尊和自我實現，通過精神激勵和物質激勵實現的激勵機制，能夠滿足員工追求的自我價值，從而實現員工積極性的最大發揮。
五、採用不同類型的激勵方式是激勵機制的途徑
需要管理者瞭解自己員工的需求，從而實現採用不同的激勵方式，讓員工最大限度的發揮自身的作用。激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在着個體的差異性和動態性，即員工的需要因人而異、因時而異。因此在運用激勵機制時，要考慮到針對不同的員工採用不同的激勵方式。 (1)參與部門行業行爲激勵。讓員工參與部門或行業的管理，充分調動員工的積極性，體現員工在部門或行業的主人翁地位，增強員工的凝聚力，只有員工的主人翁地位得以體現，才能使員工在參與部門或行業的行爲時感覺到自己不是在爲別人做事，而是在爲自己做事。
(2)切實關心員工體現激勵。部門或行業的管理者，從切實關心員工的疾苦來體現對員工的激勵。如果一個部門或行業的管理者能真正瞭解本部門或行業員工的疾苦，甚至能設身處地的聆聽員工的傾訴，也是對員工最大的激勵，讓員工感受到自己是這個部門或行業中的一員，自己的背後是所在的部門或行業的管理者，甚至是整個部門或行業的員工，更容易將部門或行業作爲自己的歸屬。
(3)合理競爭體現公平激勵。部門或行業在各種競爭中，體現對每一位員工的公平，也會對員工的一種激勵作用。對員工等量的勞動成果給予等量的待遇，就會爲部門或行業創造一個公平的競爭環境，員工在公平的競爭環境中，不會出現走後門、拉關係等不正當的競爭手段，使員工將全部的精力投入到工作中，其實這也是一種激勵機制。
(4)適當壓力實現壓力激勵。沒有壓力就沒有動力，一個部門或行業要想取得最大的推動部門或行業前進的動力，就要學會運用壓力激勵。當一個人在壓力下能發揮出最大的自身潛能，爲部門或行業創造出更大的價值。
總之，在人力資源管理中，合理的利用激勵機制，能最大限度發揮員工的積極性和創造性，推動部門或行業不斷髮展，不斷創新，產生新的成果，同時，員工也在激勵機制下得到個人的滿足，實現歸屬感，把自身與部門和行業融爲一體，實現共同發展和進步。合理的運用激勵機制，重要的體現人的因素，在人力資源管理中，要把沒有生命的部門和行業看作是有生命和情感的員工，通過對員工的激勵，讓員工在認同感下發揮自己最大的能動性，推動部門和行業進步。
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