論文摘要：知識時代，人才成爲各國經濟發展中最寶貴的資源。高職院校作爲知識和培養人才的場所，尤其需要一支穩定的、高素質的教師資源隊伍。從激勵的涵義和特點出發，結合高職院校教師的特徵和現狀，力圖將激勵理論融入到高職院校人力資源管理的實踐當中，對廣大教職員工形成一個全方位的激勵，並提出了提高教師激勵的對策建議。
論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；需求層次
1 激勵的概念和理論
激勵就是組織通過實行外部獎酬的形式，建立良好的工作，或者藉助信息、精神，以一定的行爲規範和懲罰性措施來激發、引導、保持和歸化組織成員的行爲，是管和學共同研究的課題。從其的字源角度分析，激勵就是激發士氣，加油鼓勁，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動，也就是人們常說的調動積極性、主動性和創造性。
1.1激勵的基本原則
在高職院校的管理中，設置目標是關鍵，目標的設定要結合激勵進行，既要體現組織目標，又要體現員工需求；綜合運用物質激勵和精神激勵兩種方式，精神獎勵爲主，物質獎勵爲輔，充分調動教師的工作積極性；把握激勵使用的時機，對於表現突出，有重大成績的教師，要第一時間提出精神鼓勵，並在合適的時機儘快將物質獎勵落實到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨後送傘”或者“錦上添花”；獎勵的落實不僅僅要公平、公正，也要適度，不能太大，影響獎勵的可持續性，也不能太小，起不到激勵的效果；綜合運用正激勵和負激勵，獎懲分明，達到目標要進行大張旗鼓的表彰和獎勵，完不成工作任務理所應當受到懲罰，只有獎罰分明，激勵效果才能發揮到極致。
1.2高職院校中運用的激勵理論來源
激勵理論來源於馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”共分爲五個需求層次。第一層次是生理需要，主要是指衣着、食物、住房、行車、婚姻、看病等最原始、最基本的物質需要;第二層次是安全需要，這是尋求庇護，保證安全生存的需要，主要指勞動保護、職業安全、生活穩定、等；第三個層次是社交的需要，當基本保證具備以後，安全也有了保障，人類也就有了更高一層的精神需求，希望被團隊包容和照顧，有精神支柱；第四個層次是尊重的需要，只有在一定的團體當中有地位，纔能有更多的資源和更高的社會地位，更充分的自我展示；第五層是自我實現
的需要，這是最高一層的需求，每個人都希望自己能一生當中充分發揮自身的才能，做一些對社會有貢獻的事情，實現自己偉大的理想。
而且，往往受程度越高，對層次的需求也越高，比如受教育少、工作在基層的人羣往往關注前四個層次，而受教育比較多，在高職院校工作的教師們，往往前四個層次得到了基本實現，對第五個層次的需求容易顯現出來。人的需要層次往往呈正三角形，而在高等學校這種特殊的環境下，人的`需要層次卻會發生相應變化，大約呈菱形甚至是倒三角形狀態。
2 高職院校人力資源管理的主要問題
2.1 傳統的人力資源管理模式不適應現實情況
我國高職院校管理工作比較傳統，甚至有計劃經濟時代管理模式的痕跡，沒有形成西方發達國家高職教育的高效、單一的特點。我們的人事處目前還是單純的人力資源管理部門，有的甚至辦公室兼管人事工作，職能是負責日常的人事管理，職責是做工資，管等，距離現代化的人力資源管理還很遠，也不適應高職院校建立完善的管理機制的需要。人力資源管理工作的地位和作用比以往顯得更加重要和突出，逐步向戰略規劃、現代轉變，我們的管理理念、管理對象都要更新，傳統的觀念在高職院校教育管理中優良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促進高職院校的全面發展。
2.2 建立核心價值觀，構建獨具特色的大學文化
我國高職院校在覈心價值觀方面缺乏深刻認識，沒有自己的辦學特色，而作爲主要組成部分的人事部門也沒有發揮自己這方面應有的作用，更沒有形成自己的核心價值，嚴重製約了高職院校的整體發展。國內外的實踐告訴我們，一所學校的“個性”決定着大學的知名度和成長潛力。高職院校的競爭逐步白熱化，能否在學術界確立自己的一席之地，贏得考生和家長的青睞成爲各個高職院校首先要解決的問題，作爲學校的參謀部，人力資源管理部門也要形成自己的特點，協助高職院校形成自身的核心價值體系，從而在高職院校的競爭中發揮自己的作用。要結合高職院校的工作實際，按照學校的整體發展目標，不斷謀劃新工作，形成新思路，開創新局面。