摘要:高職旅遊管理專業學生是各類旅遊企業一線操作崗位與基層管理崗位的主要從業人員，旅遊業高速發展與人才就業率低、流失率高的矛盾制約着行業與旅遊教育的發展。由於傳統觀念因素的影響、人才綜合素質的限制、旅遊企業人力資源開發的因素原因，高職旅遊管理專業學生經過旅遊企業實習工作以後近半數學生選擇非旅遊行業就業，行業流失率偏高。通過提高職業綜合素質培養；引導學生調整期望，轉變觀念；多方合作，建立有效的生涯教育；人本管理，建立人才互聘制度；優化職業環境，延長職業壽命等途徑提高高職旅遊管理專業畢業生職業忠誠度。
關鍵詞:旅遊管理；職業忠誠度；高職畢業生
“十三五”規劃開局之年，國家陸續出臺了一系列促進旅遊產業發展的政策，旅遊產業已經成爲國家的戰略產業。未來十年，中國旅遊產業將成爲拉動全球旅遊產業的引擎。高職旅遊教育在爲旅遊業輸送應用型人才方面發揮了重大的作用，高職旅遊管理專業學生是各類旅遊企業一線操作崗位與基層管理崗位的主要從業人員，擁有大量的市場需求。然而在當前的經濟發展狀況下，旅遊業高速發展與人才就業率低、流失率高的矛盾制約着行業與旅遊教育的發展。關於旅遊業員工忠誠度的問題相關研究較多，但具體到高職旅遊專業層次的研究相對較少，因此本文通過對高職旅遊管理專業學生職業忠誠度的現狀進行調查，研究高職旅遊管理專業人才的心理需求,把握其心理狀態,提高其忠誠度，爲旅遊業的人力資源管理提供相應的建議.
一、高職旅遊管理專業畢業生職業忠誠度調查現狀
(一)調查結果
在進行《遼寧高職服務類專業創業型實習基地建設研究》課題研究中，筆者對80位旅遊管理專業的畢業生及40位實習一年的實習生進行了問卷調查。在40位實習生中，接近80%的學生考慮實習結束之後跳槽，55%的學生考慮離開旅遊行業，進入其他行業就業。80位畢業生中仍然從事旅遊行業工作的僅佔40%，其中認爲旅遊行業很適合自己，並且有信心有能力做好的僅有11人，畢業時間全部在四年以上，所處崗位基本屬於基層管理者，其中有7人工作企業爲旅遊景區，3人來自旅行社，酒店崗位的僅有1人；接近50%的畢業生認爲自己不適合現在的行業，希望有換工作的機會，有接近90%的人有過跳槽經歷，60%的人跳槽兩次。120位調查對象普遍認爲旅遊行業流動性大非常正常，選擇行業企業更看重工作回報預期實現及崗位發展前景(調查問卷的部分統計結果)。
(二)現狀分析
從調查問卷的統計結果可以看出，高職旅遊管理專業學生經過旅遊企業實習工作以後近半數學生選擇非旅遊行業就業，行業流失率偏高。高職畢業生走上工作崗位以後，工作職務越高，對工作的認同感越強，剛上崗的實習生對工作的認同感較低。旅遊行業中景區的忠誠度最高，其次是旅行社，酒店行業的人才職業忠誠度最低。由於旅遊企業之間的競爭，基層一線員工流動性很高，部分旅遊企業習慣於從行業內部其他企業挖掘成熟的、有經驗的管理人才；另外旅遊企業的人才也把跳槽到其他同行業企業中當做一種晉升途徑。
二、高職旅遊管理專業人才職業忠誠度影響因素
(一)傳統觀念因素的影響
高職旅遊管理專業的學生由於受到傳統思想觀念的`影響不會把服務行業作爲就業的首選，在學生的心中，把一線服務崗位當作“伺候人”、低人一等的工作。在這種就業觀念的影響下，很多高職畢業旅遊管理的學生往往不能認同自己的工作，將旅遊企業作爲最後的選擇，對於有不同工作性質、工作方式的崗位，學生會毫不猶豫地跳槽。
(二)人才綜合素質的限制
服務業一線崗位工作的性質決定了企業迫切需要具備較高綜合素質的複合型人才，而高職畢業生通常只具有單項的服務技能，缺乏管理能力及服務意識。旅遊企業一線崗位從業門檻相對較低，從業人員往往不需要很高的學歷即可就業，這就直接決定了較低的工資水平，不能在物質上滿足人才。滿足人才生存、安全等物質方面的主要渠道就是福利待遇。高職旅遊管理專業畢業生不缺乏專業技能強和高執行力的人才，但具備創新創業能力、良好前瞻性及自我管理與創新思維能力的人才很少，當高職學生在企業工作一段時間後，在升職空間有限或遇到企業內人才激烈的競爭時，學生選擇規避競爭失敗的捷徑就是換崗位或換企業。
(三)旅遊企業人力資源開發的因素
在人才招聘時，旅遊企業傾向於有相關工作經驗的員工，一些高素質但缺少經驗的高職畢業生在招聘中被企業拒之門外或不被重用，直接影響高職畢業生的工作熱情及潛力發展。在員工的任用方面企業更願意挖人才而不是培養人才；重視員工的個人能力而忽視員工的團隊意識；更重視員工的專業培養而忽視員工的綜合素質塑造，這些問題的存在嚴重阻礙了人才的發展，影響人才資源開發的效果和質量，最終影響員工對企業及整個行業的忠誠度。
三、提高高職旅遊管理專業畢業生職業忠誠度的途徑
(一)提高職業綜合素質培養
職業綜合素質包括職業能力素質、職業發展素質及職業思想素質，是保證旅遊人才可持續發展的重要因素，是學生樹立職業理想，獲得就業崗位，在崗位發揮自己專業優勢的重要保證。包括對客交流能力、團隊協作能力及支撐自身職業可持續發展等能力。服務類專業院校的職業素質教育要職業化、崗位化，將職業教育與專業結合，學生在校期間形成“準職業化”，增強學生的職業選擇力和規劃力。加強學生的職業化綜合素質培養，樹立職業意識，對職業發展有較強的自信心和認同感，對在職業發展中將會遇到的困難有良好的心理預期，讓自身發展與職業、行業協調發展。
(二)引導學生調整期望，轉變觀念
旅遊管理專業學生在就業過程中，要調整就業期望，樹立適應人才市場規律的就業觀，準確定位自己的性格及職業興趣，客觀評估自己的能力及職業優勢，樹立行業認同感，改變就業趨利觀念。專業院校要爲學生提供就業形勢的動態，創設多種實踐活動，讓學生對行業企業進行認知性實習，瞭解行業就業特點及人才職業發展過程，用積極的心態正確認識行業競爭及企業人才競爭。
(三)多方合作，建立有效的生涯教育
單純依靠學校很難提高高職學生職業忠誠度的問題，提高高職旅遊管理專業畢業生職業忠誠度要依靠多方合作。在進入專業學習之初，專業就應該開展職業忠誠教育，培養學生的職業素養及職業忠誠。發揮旅遊行業協會、旅遊企業的協調作用，讓學生在入崗之前充分熟悉旅遊企業的文化及崗位工作要求，在實習實踐期間創造良好的職業環境，創設職業氛圍，將專業教育與職業教育相結合，提升學生的職業競爭力。
(四)人本管理，建立人才互聘制度
企業應將“以人爲本”的現代人力資源管理理念貫徹到旅遊人才管理中，將其作爲企業文化的核心。企業不以人才爲重，人才自然外流。旅遊企業應將培訓與市場需求、企業文化建設結合起來,纔能有效留住人才。通過制定員工職業規劃、培訓規劃，使企業的精神激勵和物質激勵有機地融爲一體，給予員工完善的職業發展。旅遊業的季節性明顯。在淡季時人員流動大，在旺季時旅遊企業不得不招聘臨時人員，很多員工覺得自己是臨時的，隨時可能離職，缺乏工作熱情。旅遊企業要減少員工流動，提高員工忠誠度及工作質量可以依據相關法律政策，與員工簽訂合同，建立旅遊企業人才互聘(借)制度，允許人才的合理流動。在需要人才的時候有人才可用，在淡季的時候減輕企業負擔，也讓企業員工有歸屬感，增強對企業的忠誠度。對於流動比較大的導遊人員，可以推行旅行社導遊管理網絡化，在區域範圍內建立旅行社導遊人才資源庫，合理、高效配置旅遊人才資源。
(五)優化職業環境，延長職業壽命
當某種職業爲個體帶來的社會尊重及福利較高時，職業忠誠度就比較容易形成，因此提高高職旅遊管理專業學生的職業忠誠度，應從優化職業環境入手。旅遊企業提升福利薪資，尤其是一線服務崗位人才的待遇。社會及相關的政策法規也應提高服務業人才的社會地位保障，加大對服務行業的正面宣傳，引導人們正確地看待服務業工作，營造尊重一線服務人員，尊重服務的良好社會風尚，提升服務業工作的職業形象。旅遊企業建立民主機制,讓員工參與到公司的管理,讓企業的利益與員工收入相掛鉤，在物質層面讓員工將企業視爲一個利益體,還要將其視爲一個大家庭。傳統觀念認爲，服務行業是“吃青春飯的”,服務業的員工年齡大了就得另謀高就。事實上在國外，年齡較大的服務人員被視爲更有經驗，服務意識更強，修養更好，更值得信賴。旅遊企業應放寬年齡界限，改變傳統用人機制，儘可能多的爲旅遊人才提供培訓機會，做好人才的職業生涯規劃，延長人才在旅遊企業、在旅遊行業中的職業壽命，穩定人才，降低旅遊行業的人才流失率，提高人才職業忠誠度。