激勵機制不健全與合資企業和外資企業相比，我國的衆多企業在人力資源管理方面還存在着比較明顯的問題，那麼，國際項目人才培養有哪些企業戰略呢?
國際項目人才培養企業戰略篇一：
一、統籌規劃，加快國際化人才隊伍梯隊建設
1.從長遠實現人才隊伍合理接替。
根據海外市場發展規劃，通過人才需求調查，摸清用人的數量種類、專業工種等，編制了人力資源配置規劃和人才引進與儲備規劃，爲海外市場發展配齊配全各類人員。制定《引進畢業生管理暫行辦法》，明確畢業生引進計劃、條件、專業和方法程序，以及畢業生薪酬待遇等相關內容，增強了畢業生引進工作的針對性。
2.從外部多渠道引進與招聘人才。
從油田外及時引進高素質人才，補充壯大關鍵崗位人員隊伍。選派工作組分批赴北京、上海、西安等地高等院校，舉辦專場招聘會，介紹ZPEB海外市場發展態勢及企業文化，重點引進石油主體專業、黨員和英語通過國家六級水平考試的畢業生。同時，加強校企合作培養，在中國石油大學(北京)等7所石油院校，爲油田定向培養急需主體專業畢業生。
3.從內部加快培養關鍵崗位人才。
着重對國內崗位上具有豐富現場經驗、有發展潛力的人員組織培訓。舉辦俄語、電氣師和國際司鑽等培訓班,培訓考覈合格後，根據國際項目發展需要選拔到境外關鍵崗位工作。培訓注重提高實戰能力，模擬境外甲方施工要求，進行實際操作演練，使培養對象的語言和技能得到迅速提升。
二、突出能力，提高國際化人才隊伍整體素質
1.堅持語言培訓不斷線。
爲突破語言交流的“瓶頸”，在油田內部培訓中心常年舉辦外語培訓班，回國休假人員可以隨到隨學。培訓分爲初、中、高三個層次，對學員實行動態管理，經過一段時間的學習和成績測試，及時調整到相應的班級，成績優秀者推薦到高校學習，或直接選派到國際項目上，進一步調動學員學習積極性。與新東方、石油大學等院校合作，對學歷層次高、有豐富現場經驗、英語基礎好但急需要提高的骨幹人員組織脫產封閉式強化培訓,着重加強英語的聽、說、讀、寫能力訓練。
2.重點提高關鍵崗位人員技能水平。
開發建立了關鍵崗位能力模型，採用模塊式教學法進行短期輪訓，每次休假期間培訓1-2個內容，項目人員可根據個人學習記錄和培訓要求，隨時插班學習，下次休假繼續對未學模塊進行學習，直到學完全部內容爲止，形成了培訓學習和國外工作兩不誤的動態良性循環。採取輪崗培養的方式，每年選派項目經理、現場總監、平臺經理等關鍵崗位骨幹人員進行“輪崗位式”培訓，到不同國家、不同項目、不同專業實行輪崗交流，接受實踐鍛鍊，提高其經營決策能力和跨文化溝通能力。
3.開展新上項目人員適應性培訓。
一是有重點選派高層次人才參加集團公司培訓，或到國外學習考察，接受世界先進技術和管理理念的培訓;二是強化國際標準和慣例培訓。把長期從事國際合作、具有豐富項目管理經驗的骨幹人員請進課堂，現身說法，分享經驗;三是按國際標準組織開展崗位資質取證培訓，對鑽井隊伍司鑽以上關鍵崗位人員進行RIGPASS、IADC、HSE、防硫化氫等專項培訓並取得相應的資質證書，以達到境外施工的崗位要求。
三、強化管理，切實保障國際化人才培訓質量
1.研究制訂國際項目培訓規劃。
制定《國際化員工培訓規劃》和《國際項目崗位培訓實施方案》，作爲國際化人才隊伍培訓的指導性文件，進一步明確人才開發與培養的戰略地位，從選拔、培養、考覈與使用等環節逐步建立和完善國際化人才培訓管理機制。
2.強化培訓的系統性管理。
做到國際項目培訓的程序化、標準化，把複雜的培訓過程概括爲項目開發、項目運作、項目評估三個大的過程，根據每個階段不同的特點分爲若干個步驟，並進行理論分析和概括，編寫成《培訓管理三大體系》質量標準，實現了培訓開發統一的思路和方法，培訓運作統一的程序和要求，培訓評估統一的過程和標準。
3.開展整建制倒班休假培訓。
結合國際項目特點，境外公司按要求進行整建制倒班，休假人員在回國期間便可以分崗位組織開展培訓。在辦班過程中，緊扣國際項目培訓需求，以境外甲方的技術標準、現場施工程序、操作規範、取證要求、語言水平爲主要內容，制定了嚴格的課程設計、備課演示、教研評價的教學程序，建立了日提問、周測驗、月考覈的考試考覈制度。
四、夯實基礎，加強境外僱員隊伍規範管理
1.提高認識加強僱員管理。
建立健全規章制度，制定《僱員管理辦法》、《加強僱員培訓與激勵工作的指導意見》，做好招聘、試用期管理、解僱、崗位晉升、獎勵懲罰等日常僱員管理工作，使僱員管理步入規範化的軌道。
2.多層次組織開展僱員培訓。
境外公司制定僱員全員培訓計劃，分層次抓好培訓的組織實施，確保僱員參培率達到100%。沙特公司在內部發揮基地培訓學校的作用，以RIGPASS取證、HSE安全知識爲主，強化僱員安全培訓。
3.建立僱員成長機制。
通過考覈與晉升相聯繫、崗位與待遇相掛鉤的辦法對僱員進行動態考覈，具備崗位要求的及時安排單獨頂崗、及時晉升，激勵僱員成長髮展。根據考覈結果，開展年度優秀僱員評比，對勝任崗位要求的晉升崗位並套入相應的工資標準，優先推薦出國培訓、崗位晉升，激勵僱員爭先創優。
4.加大僱員薪酬激勵。參考同行業工資水平和當地市場物價水平，境外公司建立了以崗定薪、崗變薪變、同崗同酬的工資激勵約束機制。有效地降低了僱員流失率，對穩定僱員隊伍起到了促進作用。
五、完善措施，爲國際化人才成長創造有利條件
1.搭建人才成長平臺。
建立了涉外總監選拔與管理制度，選拔任用了一級涉外總監、二級涉外總監，充實了海外市場的管理力量。制定《畢業生見習培養管理暫行辦法》，明確畢業生入廠教育、見習管理、見習待遇、見習考覈、定級定職等有關內容。開展優秀大學畢業生、優秀指導老師和畢業生管理先進單位的評選和表彰工作，進一步暢通人才成長的綠色通道，爲優秀人才搭建脫穎而出的平臺。
2.發揮薪酬激勵約束作用。
制訂《國際項目薪酬管理辦法》，形成了具有一定競爭力和吸引力的薪酬體系。實現了薪酬向生產一線和重要崗位傾斜。在工資發放上，將境外工資收入按人民幣計算髮放，大大減少了美元匯率損失給職工收入造成的影響，對穩定骨幹人才和職工隊伍，激發隊伍活力起到了積極作用。
3.真誠關心體現人文關懷。
建立領導談話溝通制度，構建信任關係，及時聽取意見建議，爲人才成長排憂解難，體現組織的關心和幫助。在春節、重陽節等傳統節假日走訪境外人員家庭，幫助解決實際困難，解除後顧之憂，使海外將士能安心境外工作。
企業戰略人力資源管理研究篇二：
1當前我國人力資源管理的問題
1.1企業領導者的問題
因爲我國發展過程中的一些歷史問題，我國企業在管理的過程中還是存在着一些不足的，這些問題在改革開放之後表現的更加突出，企業的管理風格很大程度上是受到了領導的影響，不論是國有企業還是私營企業，如果領導的權力過大，就會使得領導的個人好惡成爲企業今後的發展趨勢，這種情況會給企業造成非常大的危害沒有人是永遠正確的，如果企業發展到了快速成長的階段就可能會出現很多的問題，這個時候如果堅持這樣的經營和管理模式就很有可能會使得管理的科學性無法得到真正的體現。企業的領導也會出現濫用權力的問題，從而使得企業的發展受到了十分不利的影響。當前我國除了一些擴過企業之外，很多中小企業管理者的素質都不是很高，企業的領導者在日常的管理和經營當中不重視提升自己的綜合素質，一些領導只是依靠自身較強的技術優勢就獲得了管理權，他們不願意學習管理技能和營銷策略，還有一部分在改革開放剛剛開始的時候就憑藉自身的努力建立起來的企業在企業發展的過程中不願意學習現代企業管理的知識和能力，這些問題在中小企業當中表現尤爲突出，從而也對我國企業的人力資源管理產生了非常不利的.影響。
1.2人才問題
在我國一些中小城市的企業中，企業發展的方向並不是十分的明晰，企業當中沒有建立良好的管理制度，或者是建立了管理制度，但是執行不力，員工的崗位職責也不明確，工作承擔的任務和壓力與其報酬不相稱，職工的內心得不到安全感和滿足感，很多員工爲了個人發展頻繁的跳槽，這樣也使得企業人力資源的不確定性大大的提升，從而也使得企業正常的戰略都無法在這一過程中得到順利的實施。在員工流動的同時，企業的一些核心技術和商業機密也會在這一過程中大量的流失，甚至還會讓企業失去很多重要的客戶，最終會使得企業自身的競爭力大大的降低。此外在人力資源管理中人才問題體現的非常的明顯，高素質人才在企業發展的過程中數量較少，企業內部的晉升機制還存在着一定的不足，在企業發展的過程中對人力資源管理方面的資金和精力投入嚴重不足，所以企業對人才也沒有非常好的吸引力，這樣一來也就直接制約了企業的健康發展。
1.3企業人力資源觀念落後
激勵機制不健全與合資企業和外資企業相比，我國的衆多企業在人力資源管理方面還存在着比較明顯的問題，很多企業在實際的工作中對人力資源管理通常沒有一個正確的科學的認識，人力資源開發工作還處在初級階段，很多企業的人力資源管理還是處在一個初級的階段，基本上還是將工作的重點放在了對企業的人員和日常事務的管理，也沒有建立一個合理有效的人力資源開發制度。很多企業雖然設置了人事部門，但是這並不意味着將粗放的人事管理轉變成當代更加先進的人力資源管理。此外，在企業現行的各項制度當中，經營者和很多的一線職工都沒有將自己的主觀能動性最大程度的發揮出來，現在實行的激勵制度還存在着一些不足，企業爲員工提供的平臺還需要不斷的完善，如果可以在企業發展的過程中將企業領導和員工不同層次的需求充分的發揮出來會給企業帶來更好的發展機遇。
2企業戰略人力資源管理的對策
我國當前的經濟發展水平有了非常顯著的提升，同時經濟全球化也在不斷的深入，資源配置的全球化趨勢也大大的加強，國際間的分工也更加的明確，所以同行業之間的競爭也更加激烈，特別是國內的企業全球化所帶來的衝擊更強，發達國家在這一過程中所造成的挑戰也更多，在這樣的情況下，我們必須要增強適應當今市場環境的能力，同時還要在經營和發展的過程中採取有效的措施去加強企業自身的人力資源管理。在競爭中佔據更多的人才優勢。
2.1要樹立國際化的企業戰略
人力資源管理理念在當前全球一體化的大環境下，企業的領導者要牢固樹立國家化的理念，用國家化的眼光去看待問題，對於人力資源管理工作也應採取國際視角。在人才的培養上，要注意培養國際化的高精尖人才，企業要發展，必須擁有一大批先進的人才，在人才的培養上要捨得下功夫，積極拓寬人才引進渠道，建立健全完善的培訓體系和有效地激勵機制，培養員工的企業文化觀念，吸引優秀的人才爲企業的發展而服務。
2.2拓寬渠道，加大對人才的培養力度
由於歷史原因，我國的企業和單位喜歡論資排輩，有的單位只看學歷不看能力，也有的企業和單位喜歡任人唯親的，這些問題都在約束着人才的選拔問題。競爭環境變化快，企業的培養計劃也要靈活多變，合理安排相應崗位以便培養人才的綜合性能力。高科技企業的迅猛發展，高精尖的人才需求量大，但是由於面試、初試、複試等許多程序化的工作流程造成極嚴重的耽誤，企業的從業者一定要懂得操作的重要性，爲企業引入高素質的人才，爲人才的培養和選拔上建立制度性的保障，爲以後企業培養員工節省一部分成本票。
2.3加大對人才培養的持續性
企業的發展離不開人才的培養，對於人才的培養屬於人力資源開發戰略中重要的一環，針對不同的崗位制定不同的培養計劃可以有效靈活的培養新人，爲企業的長期發展輸送新鮮血液。人才的綜合能力的開拓不是一蹴而就的，是一個長期的過程，是持續性階段性活動，人力資源要清楚地意識到這個問題。
3結論
作爲企業，要想開展企業戰略人力資源管理的目標制定，必須要經過和企業高層領導者經過充分的溝通，全面瞭解企業的文化和背景、領會企業領導者的發展意圖，在這些根本問題的基礎上參照人力資源管理工作長期的實踐經驗，才能構建完整的企業戰略人力資源管理體系。