本文的目的，是在向各前線管理者介紹“行爲描述式”招聘面試技巧的設計及進行過程，說明其使用方法及限制，並且引用實例來印證其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之後，便能用更少的時間、更低的成本，及更準確地招聘適合企業的人才，從而引進新的養分，補充企業的不足，來促進企業的發展及更新。
-
招聘面試技巧：招聘前的準備工作，職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來爲企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
總而言之，管理者在發問了具體的行爲描述式問題後，他應細心聆聽應徵者的答案，及觀察他的行爲反應，這樣便能有把握地判斷應徵者的答案，及觀察他的行爲反應，這樣便能有把握地判斷應徵者是還說真話，還是在大話西遊!
招聘面試技巧：面談前準備
在面談前的準備階段，管理者的`主要工作，是設法令自己及應徵者放鬆。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應徵者投函應徵，他當然希望有被取錄的機會，爲了要表現得最好，他必定會較爲刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因爲並非每一位管理者都經常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從芸芸應徵者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態也一點都有不放鬆。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應徵者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些管理者自以爲可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較爲倨傲，不樂意用親切友善的行爲來與應徵者接觸，無形中爲面談加壓，令應徵者心理負上額外的擔子。
以上的現象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一爲，有經驗的應徵者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放鬆，否則他會影響應徵者的反應，經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應徵者的印象加深，無形中被人操控了。
下列方法可協助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
面談前十五分鐘，完結其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應徵者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記着姓名，便足以順利地打開話匣。
將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中瞭解的各個工作表現、維度。
若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
準備名片，應徵者可能會索取。
開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然後請人通知應徵者準備。
一般而言，應徵者會比管理者較爲緊張，一些不善於控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。管理者也許以爲，他看看應徵者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日後的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那麼你的機構便未必有其他特長的成員了。所以爲了較爲準確的評量應徵者的日常工作表現，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應徵者放鬆的工作，應在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運用，否則應徵者陣腳已亂，要重新鎮定下來並非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協助應徵者放鬆自己：
一、通知應徵者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
1.向誰人報到
2.帶什麼證明文件、附加資料
3.公司聯絡電話
4.重申他應徵的崗位名稱
一、預早知會接待員，應徵者約在何時到此，應往何處等候。
二、預留房間，讓應徵者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
三、若需要應徵者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。
四、徵求應徵者的同意，給予飲品。
五、不要讓應徵者等候超過十五分鐘。
六、將已接受面談的應徵者，與未接受者分開。
七、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應徵者，及徵求同意。
一切準備就緒，招聘面試技巧便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。
心理學家曾進行了數百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什麼因素，在面談過程中發揮作用，影響着管理體制者作招聘面試技巧決定。通過這些研究，心理學家發現，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊塗地聘用了不適合的人。