一、爲什麼招不到人?
1、邀約面試不專業
打電話給候選人的時候，如果你開場直接就是“你好，我是XX公司的人事，你有投遞我們公司的XX職位，現在我們邀請你來公司面試，面試時間地址我發到你郵箱了”，那麼我可以肯定的說，最後來面試的人沒幾個。
爲什麼?因爲你給人的感覺不專業呀，建議如下：
1、簡單介紹下公司所處的行業、規模、地點、福利；
2、系統介紹下候選人應聘的職位工作內容；
3、詢問下候選人的期望薪資。
最後把時間留給候選人，如果對方沒什麼需要了解的話，那麼接下來就可以約到公司來面談了，這整個一套流程下來，就給人一種被尊重，受重視的感覺，起碼會大大提高面試率。
2、低工資高要求
如果想用500塊的成本要求候選人做出5000塊的特效，那麼就屬於異想天開了，大家出來找工作都是混口飯吃，如果企業給出的薪資都不如公司所在地級市的市場平均薪資，那麼職位競爭力就可想而知了，所以再埋怨咱人事招不到人的時候，是不是首先應該考慮下薪資給得到不到位呢?
3、面試官不專業
當候選人按時來了，但是面試負責人正忙，沒有時間，一直等啊等，就算後面他通過了，也有可能不會來的，爲啥呢？因爲一點不受重視啊!其次，有些面試官還不會面試，毫無專業性和邏輯性可言，這個時候也就別責怪人事部門爲什麼招不到人啦!
二、如何做好春季招聘?
1、制定完整的職位說明書
其包含崗位職責和任職資格兩部分，好的JD應該是職責清晰無歧義、要求明確的'，它是人資部門的基礎工作，不完整的JD，會引起招聘工作的無序和混亂。
2、做好內部招聘工作
總所周知，內部招募的人員，其不但滿足部門用人需求、穩定性很高，還可以減輕少招聘費用和招聘壓力，不失爲一個兩全其美的辦法，所以這就需要完善好內部招募的推薦獎勵機制，如：成功推薦一人且通過試用期，推薦獎XXX元，於次月隨工資一起發放。
3、充分利用校招資源
大學生陸續出來實習，根據公司實際情況和需要，可以跟學校合作，有助於提升僱主品牌。適當引進一定數量的優質大學生，還有助於增加公司活力和朝氣。通過校招，還可以側面瞭解到同行招聘的要求和待遇，一石二鳥。
4、招聘標準簡單化
在大公司裏做事的人很擅長把簡單的事情複雜化，尤其是招聘活動。所以HR要儘量將招聘的標準簡單化，員工的潛力最終可以歸結爲三種要素：能力、受他人歡迎的程度和動力。這三要素的重要程度會隨不同職位而變化，但總歸萬變不離其宗，只有抓住這三要素來招聘纔不會亂。
5、注重潛力而非成績
有些HR在選人的時候總是看重簡歷上的成功經驗，但卻忽略了人才的潛力。其實一個人的潛力很重要，而過往成績並不代表永久的成績，一個人的達標潛能纔是重點。所以要善於發現人才的潛能，挖掘人才的技能，這樣纔是踏實的招聘方法。
說了這麼多，總之，招聘不簡單，是一件需要用心去做的事情，祝願在招聘這條道路上的同仁們，遇到的都是招則即來、來則能戰、 戰則能勝的優秀員工。