引言：不同崗位工作人員的核心工作職能不同，導致不同崗位的人才需求也不同，只有滿足崗位人才需求的員工，才能更好的做到人崗匹配，從而爲企業產生更大的利潤。由此可見，針對不同部門的不同的人才需求，做好招聘工作就顯得尤爲重要。那麼在進行招聘工作時，如何才能根據不同部門對於人才的不同需求，做好招聘工作，找到適合各部門人才需求的員工呢？本文由人力資源專家——華恆智信分析員結合多年工作經驗，爲我們總計了應對各部門不同人才需求的四個對策，以此爲企業的招聘提供參考。
大多企業的人力資源從業者在開展招聘工作時，都會遇到一些難題。由於各部門所需的人才不同，對人才的素質點、專業技能等方面要求不一，因此，在招聘過程中，如何才能根據企業各部門對人才的要求在合適的時間內找到所需的候選人，一直以來都是人力資源招聘組的一個難點問題，有些企業年年招人、月月招人、時時招人，但是仍然找不到合適的人選，有些人才剛招進來不久，就離職，時間、精力、財力都損耗了，仍然沒有填補職位的空缺，影響了部門的運營，也降低了企業的效益，可見，怎樣有效地做好招聘，關係到部門甚至整個企業的正常運作。
華恆智信分析員在總結了以往工作經驗的同時提出了應對各部門不同人才需求的四個對策，以此爲企業的招聘提供參考。
1、充分調動各方資源，應用多種招聘方式，滿足各部門用人之需。
對於各部門人才需求，人力資源部門可以實行內部招聘和外部招聘兩種方式並用。在組織內部進行招聘可以最大限度的發揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低新員工入職培訓等一些招聘的直接成本，而且在部門急需用人的情況下，可以在相對較短的時間內填補崗位的空缺，內部招聘的員工與公司文化匹配度高，對公司的規章制度瞭解熟悉，度過了適應公司工作環境的階段，因此建立一個公正、透明的內部招聘服務體系對於組織的人力選聘具有非常積極的優勢，但是同樣也要注意不透明、不合理的內部招聘服務往往會挫傷員工的積極性，降低員工的績效，當內部招聘沒有適宜的人選時可採用外部招聘，尤其是在補充初級職位和獲取具有新技術、新思想的員工時更適宜採用。外部招聘的人員來源有職業學校、大專院校、企事業單位、行業內的其他組織、社會失業和下崗人員等，選用適宜的人員來源要考慮用人部門的具體需求，在組織不同的發展時期即使對相同的職位要求，人員的來源也是不同的，對於外部招聘有很多的方法可以採用，因此在選用招聘方法是要考慮結果的最大化和成本的最小化，並且招聘方法的採用還要和企業文化和形象相適宜，目前校園招聘和網絡化招聘使用最爲常見。
2、梳理和改進招聘流程，節省各用人部門的面試時間，提高招聘效率。
由於公司平時的招聘流程中一般會有兩次甚至三次面試，人力資源部的面試，所屬部門直接上級的'面試或所屬部門負責人的面試，針對不同崗位等級的人員，需要相應的人員參與面試，如果部門所需人才增多，那麼在需要招聘的人員較多的情況下，用人部門每天都忙於面試，連日常的工作都顧不上，影響了該部門的運行，也大大影響了其招人的積極性，因此爲了提高效率，可以對現有的招聘面試流程進行改進，根據所招人員的情況，儘量安排統一的面試時間，對簡歷合格的人才或是初次面試合格的人員組織大規模的集體面試，安排最終通過的人員集體辦理相關手續，從而避免了個體面試的內容和程序的重複性，也有利於用人部門集中安排工作時間，不影響各部門的正常運營，也可以在最短的時間內把人員招聘到崗
3、各部門通力合作，建立實時人才需求反饋機制。
由於部門間的界限，人力資源部門對各業務或職能部門並不是很瞭解，因此當各部門由於業務需求，需要招聘員工，人力資源部對所需人才的要求不瞭解，因此需要各部門與人力資源部門通力合作，通過建立實時人才需求反饋機制，達到及時補充人員空缺，不影響各部門正常運營。因此當某個部門出現人才空缺時，由部門主管向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請和招聘計劃，並在招聘計劃中詳細註明需要招聘人員的原因、招聘人員數量、招聘條件等，明確所招聘人才的專業要求、性別、工作經歷、工作年限等相關的信息以及注意事項等，人力資源部門在接到申請後，根據各部門招聘申請，結合該部門人員編制和實際情況，在最短的時間內與該部門進行溝通，最終做出是否招聘的決定並上報總經理或總裁辦其他負責人審批，獲准後人力資源部門才能執行招聘，在整個過程中，人力資源部門、人才需求部門以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時開展。
4、建立臨時招聘小組，提高面試效率。
有時爲了招聘的需要，在沒有人才儲備的情況下，且希望從外部引進人才時，人力資源部門可以通過組織臨時招聘小組開展招聘工作。臨時招聘小組可以由人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的人員共同參與組成具有5-7個人的團隊，一般由用人部門主管、人力資源部主管、招聘公司相關領導組成。招聘開始前，由項目負責人召開會議，並制定招聘計劃，一份完善的招聘計劃應該包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發佈的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。根據制定的計劃，由項目負責人召開會議，小組成員間討論並分工。然後通過“車輪戰術”，每個面試官考察的側重點都不一樣，在面試結束後做會議總結，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
總之，人力資源部門要想有效地開展招聘工作，除了開闢各種招聘渠道，利用各方資源招募人才以外，與其他部門的通力合作是必不可少的，在人力資源規劃下所進行的招聘工作事先進行了溝通並得到了總經理或是總裁辦的批准，而對於用人部門的人才急招申請，人力資源部門除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，還要善於調動其他部門通力合作，使得招聘需求能及時得到溝通和反饋，招人的“救火”工作能及時開展，還可以通過組成臨時招聘小組，進行集體面試，採用“車輪戰術”，各角度考覈人才，從而保證了所招聘到的人才的質量，減少後期人員流失率。
本文由人力資源專家——華恆智信分析員結合多年的工作經驗，爲我們總結了企業進行招聘工作時，如何應對不同部門對於人才需求不同的問題，我們可以得出四點對策：
1,、建立臨時招聘小組，提高面試效率；
2、各部門通力合作，建立實時人才需求反饋機制；
3、梳理和改進招聘流程，節省各用人部門的面試時間，提高招聘效率；
4、充分調動各方資源，應用多種招聘方式，滿足各部門用人之需。只有根據不同部門對於人才的不同需求做到人崗匹配，才能優化企業人員配置，在員工能力得到最大發揮的同時，爲企業創造最大的利益，實現組織和個人的雙贏。由此可見，針對不用部門對於人才的不同需求，招聘時做好應對策略，是至關重要的。