校園招聘(Campus recruitment)是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織(企業等)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織(企業等)通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。
常見載體
1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。
2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。
3、招聘組織(主要是大型企業)舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。
4、企業委託高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委託陝西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。
5、邀請學生到企業實習並選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。
6、企業在學校設立獎學金並在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。
馬上校園招聘又快開始了。好像例行公事一樣，每年都做，但是效果不明顯。爲什麼呢?
一、不重視招聘
1、領導不重視
每年要拿出這麼多經費來做，這些大學生頂不上崗位，反而還這樣那樣的要求，好不容易有點能力，又走了，真是賠本的買賣。
2、人力資源部不重視
每年都要做，按部就班走流程，先調研再彙總，出方案報批實施。把招聘大學生當成招聘一線工人一樣。事實好像也是如此，招來的人多，流失的也多，甚至流失率比一線工人還要高。既然如此還不如少招或不招，當需要用的時候直接招聘有工作經驗的人才，拿來主義省時省力。那校園招聘就權作爲企業宣傳。
3、基層不重視
每年都會來一些書生，重複着招留走的流程，什麼都不會，還不謙虛，部門又需要增加用人預算。這些人如果不走，早晚會去坐辦公室，也就是在這裏走走過場。乾脆讓他們只做些寫寫抄抄的工作，其他的也不要深入，再說我們這些老人都還高中沒有畢業，教會徒弟，餓死師傅。
帶着這些不重視因素到了招聘會場，要麼漫不經心，愛賣不賣;要麼瞎忙一氣，胡亂收拾;還有的貌似莊重，實則輕慢，簡歷收了一大摞，都被丟進字紙簍。
二、招聘需求偏差
1、本位主義。
各部門出於自身考慮上報需求，不免會有偏差。有的會考慮手下配個祕書，而加上大學生名額;有的出於武大郎開店，一個也不要;還有的爲誇大工作難度，羅列一大堆名單。
2、保守與冒進
一是表現在數量方面，過少或過多估計;二是表現在專業方面，專業過於前衛或守舊，或是過於細分與粗放;三是表現在學歷方面，浪費或不足。
3、失去平衡
表現在各部門需求分佈不平衡，不能均衡發展;各部門需求數量不平衡，重點不突出;上報需求與實際發展方面不平衡，沒有從長遠計議。
三、沒有把握好大學生的就業特點
1、穩定性差
大學生就業一般幾種心態：一是隨波逐流，先有個工作，做好做壞以後再說;二是圍繞短期利益，工資高、環境好等;三是受家庭、地域等方面影響;四是致力於長遠，可以發揮自身優勢，可以打造自身能力，積累閱歷。其中前二方面的情況佔比較大的比例，也存在很大的不穩定性。
2、心態浮躁
個人能力素質和求職能力的差別導致了就業單位的差別，而一般大學生到一個企業不久，難以受到內部公平的影響，只是眼光朝外，關注自己損失了多少機會成本，攀比得到最好機會的同學。這樣會給自己造成很大的心態成本，時刻比較自身得失。
3、容易流失
從企業分析，員工穩定的原因有三，一是環境和條件適合發展，二是離職成本大，三是沒有更好的地方可以選擇。分析一下，可以得出，要麼改善其生存環境;要麼加大其離職成本;要麼找到合適人羣，這類人既滿足企業要求，又難以找到更好的機會。而企業如果不能採取先進性的措施，就會眼睜睜的看着人員流失。
從大學生分析，心態浮躁情況會導致大學生的心理上的離職成本感覺小。比如會感覺會找到更好的工作、會放大不舒服、不公平的感覺、厭倦枯燥的歷練等，如果短時間內得不到心態的撫慰和收益的提高，就會萌生離去之意。
如何做?
一、從戰略角度看待校園招聘
十年樹木，百年樹人。說的是人才培養之艱辛。企業需要自己培養幹部，而培養幹部要從招聘大學生做起。這個道理可以從信任熟悉、用人成本、穩定可控、文化融合等角度說明。反之，不重視自身培養，臨時抱佛腳，實施空降兵，會帶來很大副作用。所以培養大學生是個接力工程，一是要着眼企業骨幹人才的長遠佈局，埋下伏筆;二是要從企業的發展需求入手，打好提前量，邊用邊培養;三是從改善企業員工素質結構的大局着想，不僅中高層，特別是需要改善基層，爲以後中層、高層選拔人才打下基礎;四是不能因噎廢食、計較些許用人成本。
二、明確招聘重點
用人需求除了彙總部門需求、考慮戰略角度外，還要從工作問題、工作重點等方面來把握。當前工作哪裏容易出問題，說明哪裏薄弱，就要加強，哪裏是工作任務重要求高，哪裏就是重點，也需要加強。
從大學生培養流程講，需要具備一定素質的人、一定的時間、心態、合適的平臺歷練等方面。人員素質要求、心態方面這裏不再贅述，肯定是希望保質保量、又紅又專。一定的時間是要求穩定性，從上文分析，要把握穩定性，不能靠增加離職成本，其中之一是找到合適的人羣。俗話說，沒有最好的，