面試主要綜合評估求職者的軟性技能，諸如工作態度、溝通能力、表達能力、人際關係、團隊協作等。由於這些技能是無形的、感性的、不確定性的，只有通過和候選人的面談，做出主觀綜合性的判斷。爲了增強判斷的準確度，筆者認爲，HR有必要學習一下心理學。
其實，面試分爲結構性面試和非結構性面試兩類。結構性面試，也叫模式化面試，是指根據事先確定的內容、流程、評分結構進行面試的形式。在典型的結構性面試中，招聘者會事先詳細擬定要問的問題及相關細節，然後逐一詢問應聘者。以此獲取應試者全面、真實的材料，觀察應試者的儀表、談吐、行爲，以及溝通意見等。由於它預設了內容、程序及標準，所以容易比較相同職位應聘者之間的差距。也可以避免根據片面信息，做出非理性的判斷。
而非結構化面試，與結構化面試恰恰相反，它沒有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”嚮應聘者提出問題，同時在談話的過程中觀察應聘者的表現，進行總體的把握。由於非結構性面試沒有固定的標準，雖然具備靈活性，但是也有無法準確把握的缺點。所以通常筆者還是建議HR採用結構化面試這種形式。
結構化面試主要分爲預熱、提問和收尾三個階段。預熱階段主要是讓面試雙方相互熟悉，面試官多瞭解候選人的背景，也幫助候選人瞭解公司及相應的職位。在提問階段，主要考察候選人的經驗、知識、行爲方式和價值觀。問題要由易入難，使候選人在心理上能夠逐步適應面試環境，充分展現自己的真實水平。問題主要圍繞能力展開，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。收尾階段主要做一些補充性的描述和說明。
在結構性面試中，針對行爲方式的考察，通常會採用條件面試法和行爲面試法兩種方式。前者預設情境，假如這樣，你會怎樣?考察個人在既定條件下應採取行爲的遇見能力。後者則是詢問這一特定條件，過去你是怎麼處理的?通過過去的行爲預見未來的行爲。這兩種方式都擁有評判的標準，能成爲有效選拔的重要依據。
正確的面試問題應該是開放式的，例如想了解這個人的管理能力，可以問：你在原來的公司工作時，你向誰彙報?有多少人向你彙報?你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的7請舉個例子。再如瞭解對方能不能經常出差，可以問：以前公司的工作頻率如何?經常要加班嗎?多長時間出一次差?這種出差頻率影響到你的生活沒有?對這種出差頻率有什麼看法?這種開放式的問題，可以瞭解應聘者真實情況，從中獲得更多需要的信息。
一個好的面試，最重要的是能通過開放式的探索性問題，瞭解候選人的真實想法和工作動機，有些應聘者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性，而招聘者能夠從中更好地瞭解應聘者過去是否有過類似的工作經歷，從而判斷其是否適合擬聘崗位。
在面試時，面試官要做一個良好的聆聽者和記錄者。要大方地做記錄，記錄主要的字眼和相關的信息，要聆聽語言和注意非語言的信息，定時小結並檢查是否準確理解。不要草率地做決定，不要打斷候選人，並允許沉默,當然最重要的是，作爲招聘者，你必須清楚公司究竟需要什麼樣的人。不知道你要什麼，你才找不到你想要的。綜合考慮知識、經驗和行爲方式，選擇最合適的那一個，這樣才能真正做到有效的招聘和選拔。