爲了確定工作或事情順利開展，預先制定方案是必不可少的，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是小編爲大家整理的績效考覈方案9篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案 篇1
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。
1.市場調查
市場信息存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的；另一種則是隱性的、未來的。由於商業地產項目的週期大都較爲漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取信息的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在於信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規劃
基於對未來判斷的不確定性，商業地產項目存在“定位規劃過高於、或過低於項目客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在於所創建的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產項目定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某項目由於定位過高，在超過預定的招商周期後，仍出現大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考覈，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在於對日常工作目標的量化考覈管理，尤其注重常規工作、細項工作的考覈與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。
二、商業地產項目招商績效考覈體系
招商工作“項目”特性明顯，績效考覈以商業地產項目的時間、質量、成本要求爲考覈維度，分別設立目標考覈。考覈週期包括：項目總週期考覈和項目階段考覈。考覈指標分爲兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考覈對象分爲：對招商工作團隊的績效考覈，和對招商人員（團隊成員）的績效考覈，團隊績效的被考覈人爲團隊負責人。
1.項目計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
② 從衆多任務當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
④ 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。
⑥ 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心爲例，招商計劃制定過程如下：
① 項目分析資料
② 項目計劃
2.績效考覈指標與考覈目標
制定項目計劃之後，可根據項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考覈指標與考覈目標。考覈指標根據招商工作內容進行提煉，並形成指標體系。每一考覈指標分別設定考覈目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，爲實現考覈的可操作性，往往對這三個維度的若干考覈指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。
如：某商業地產項目，自05年10月啓動展開全面招商，至預定的10個月招商工作週期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。
由於招商工作週期較爲漫長，僅設定項目總考覈指標和目標進行考覈，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考覈，還須在各階段分別設定考覈指標和目標。階段考覈目標的實現，促成總考覈目標的實現。
以下是某商業地產項目的考覈指標與目標體系的制定案例：
① 招商績效考覈總表
② 招商-市調階段績效考覈表
③ 招商-推廣階段績效考覈表
④ 招商-招商階段績效考覈表
⑤ 招商-進場階段績效考覈表
三、招商人員的績效考覈
前述內容主要針對招商團隊考覈。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考覈，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利於管理層制定出適度的績效考覈政策，也有利於被考覈人以正確的心態來面對考覈，完成任務，實現目標。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認爲：對商業地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用誇張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊爲盛。個人認爲：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對於商業地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標，或目標不實際。
介入項目不願承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的；拿不出一個可行的計劃，卻認爲自己的所作所爲對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認爲自己是最權威的，那麼規則對於他們來說也就應該是無效的。而後一種情形，主要出現在對商業地產項目營運瞭解非常有限，卻又自認爲非常瞭解的開發商裏面，在他們眼裏，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認爲：在國內，商業信息資源仍處於“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業信息資源爲榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些信息資源的取捨標準本來就不一致，隨着社會進步和商業發展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網絡工具所打破，等到曾經的“祖傳祕方”都變成路人皆知的祕密時，我們還可以憑藉些什麼來完成項目呢？
2.借鑑經驗
在招商工作中，借鑑以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。
① 招商應以經營場所實際狀況爲先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業地產項目的整體規劃，而非“逮到什麼做什麼”。
③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。
3.招商人員的績效考覈
招商人員考覈內容的組成包括：團隊考覈指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考覈三個部分，分別配以不同權重考覈。將團隊考覈目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態度考覈，則可以彌補除了業績考覈之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考覈內容：
招商專員績效考覈表（招商階段）
對招商人員的績效考覈，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等）和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考覈的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考覈指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考覈數據收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何績效管理體系所共有的通用性。爲實施考覈，組織內部發布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考覈操作流程及相關作業表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置於被考覈人易於獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內容如下：
① 目的與適用範圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的範圍。
② 績效考覈管理機構
招商績效考覈工作由公司授權的考覈管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌；企業人力資源部負責執行具體任務。
③ 考覈對象
考覈對象分爲：對團隊的考覈和對團隊成員的考覈。團隊考覈實際上是對招商團隊負責人的考覈，在以招商部門爲單位開展工作的企業中，團隊考覈對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便於協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組裏，團隊考覈對象是項目負責人。
④ 考覈週期
考覈週期是指考覈數據彙總、分析、評價和定性的時間週期。招商工作由於其項目性特徵，其績效考覈的總時間週期爲項目開始-結束時期；階段時間週期分別爲實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考覈數據和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考覈數據和總週期考覈數據，並進行總體績效評估。
⑤ 考覈指標和目標體系
招商績效考覈維度爲項目計劃的時間、成本和質量要求，考覈指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作爲考覈績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的.考覈體系中，考覈指標和目標體系是績效考覈的主要內容。
⑥ 績效考覈數據收集
績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考覈對象績效表現的數據，根據數據分析考覈對象的績效表現並公佈考覈結果。考覈結果應用於：績效改進；獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考覈結果有異議，申訴的途徑和規則。
⑧ 績效溝通與改進
對於績效結果中體現的問題，管理者與被考覈人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
⑨ 績效結果應用
爲起到激勵作用，針對績效考覈結果所採取的，對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考覈指標和目標，報送審批的工作流程。
② 績效數據收集流程
收集、統計績效數據，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考覈人對績效結果進行諮詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考覈人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結果應用流程
根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程（示例）
績效管理所需作業表單包括：
① 崗位考覈方式及權重一覽表——說明各崗位的考覈方式和考覈權重
② 績效考覈表——說明績效考覈指標與目標
③ 績效數據輸出責任一覽表——說明績效考覈數據輸出的責任
④ 績效數據收集表——用於收集、記錄績效考覈輸出數據
⑤ 績效考覈評分表——記錄KPI考覈分值
⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考覈分值
⑦ 能力態度考覈表——記錄被考覈人的能力與態度考覈評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用於績效改進
⑨ 績效改進計劃——用於績效改進
⑩ 績效申訴表——用於績效申訴
某公司能力態度考覈表（示例）
2.績效數據收集
爲獲得被考覈人的真實績效，績效管理部門根據考覈指標、目標對被考覈人的績效數據進行定期收集、彙總和統計。績效考覈數據的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考覈數據客觀反應被考覈人績效達成情況，既不誇大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據考覈週期準時收集、統計和公佈，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考覈人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考覈數據分爲：階段目標考覈數據和總目標考覈數據。階段目標考覈數據在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考覈人改善績效，達成目標；總目標考覈數據在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考覈數據輸出責任一覽表（示例）
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在於：根據階段績效考覈結果，及時鼓勵，並與被考覈人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的週期一般在階段考覈結束，績效數據輸出後，由被考覈人上級進行。
招商人員在績效考覈中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效數據所體現出來的情況，有針對性的給於指導，對被考覈人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程（示例）
利用“因果圖”分析績效表現不足的示例
4.績效考覈結果應用
應用績效考覈結果的目的是：及時、適度激勵被考覈人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產項目招商工作的激勵措施有很多，這裏僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設立一個項目時，爲促使項目團隊努力實現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時完成，並實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由於項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由於對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考覈人是一種通常心態時，因爲個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考覈人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責執行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給於適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。
通常，績效考覈結果會被同時應用於多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業地產招商工作的項目特徵，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結果；既關注團隊，也關注個人。
從經驗來看，商業地產項目運營的成功，主要還是在於前期準確的市調、定位與規劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥着經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。
績效考覈方案 篇2
第一章 總則
第一條 爲深化公辦中小學人事制度改革，促進中小學校長專業化、職業化發展，結合本市實際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學設置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務通道和專業的職級評定標準，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。
第三條 本辦法所稱中小學校長，是指市、區教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學、中等職業學校、特殊教育學校和工讀學校(統稱中小學)的正、副職校長。
第四條 市、區教育行政部門按管理權限，負責所屬中小學校長職級制的實施。市、區人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監督檢查。
第二章 職級設置
第五條 校長職級制分別設置正校長、副校長兩個職務序列。正校長職務共設5個等級，自上而下分別爲特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務共設4個等級，自上而下分別爲一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。
第六條 二級以上正、副校長實行職數控制。特級正校長不超過正校長總崗位數的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數的20%。
第三章 選拔聘任
第七條 中小學正、副校長按現行人事管理權限，由市、區組織人事部門、教育行政部門選拔產生，其後納入職級制管理。
第八條 受聘校長崗位的，應當具備以下資格條件：
(一)受聘正校長崗位的，應在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。
(二)受聘小學副校長崗位的，應在一級教師(中級)專業技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經歷;受聘中學(含九年一貫制、中等職業、特殊教育、工讀學校)副校長崗位的，應在高級教師專業技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經歷;或具備受聘副校長的其他條件。
受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。
第九條 中小學校長按現行人事管理權限聘任，每一聘期爲4年。
第四章 職級評定
第十條 市、區教育行政部門分別成立中小學校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負責對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數不少於11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關係、可能影響公正評定的，應當迴避。應當迴避而未迴避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有迴避情形的參評校長的評定結果。各區評定委員會成員組成應報市教育行政部門備案。
第十一條 市評定委員會負責評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學校校長的職級。區評定委員會負責評定本區三級及以下正、副校長的職級。區評定委員會評定結果應自確定之日起5日內，報市教育行政部門備案。
第十二條 校長職級評定，應具備以下基本條件：
(一)學歷條件。應達到國家規定的學歷要求和具備相應的上崗證書。
(二)任職年限條件。特級正校長鬚擔任一級正校長兩年及以上，一級正校長鬚擔任二級正校長兩年及以上，二級正校長鬚擔任三級正校長兩年及以上，三級正校長鬚擔任正校長兩年及以上。一級副校長鬚擔任二級副校長兩年及以上，二級副校長鬚擔任三級副校長兩年及以上，三級副校長鬚擔任副校長兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門根據學校規模、類型及校長工作資歷、專業能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學校長職級評定辦法和評價量化指標體系。
第十四條 中小學校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據職級數量空缺情況，在覈定的職級數量範圍內對中小學校長進行評定。特殊情況下，市、區教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。
第十五條 首次受聘爲校長職務的，原則上均從該職務最低職級起任，其中正校長認定爲四級正校長，副校長認定爲四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區評定委員會根據實際情況評定職級。
第五章 考覈、交流和轉聘
第十六條 市、區教育行政部門制定完善中小學校長考覈辦法，由聘任機關進行考覈。
第十七條 三級及以上正、副校長年度考覈爲基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內年度考覈有兩次爲基本合格的，撤銷職級並予以解聘。
中小學校長年度考覈爲不合格的，撤銷職級並予以解聘。
第十八條 市教育行政部門制定中小學校長交流辦法，鼓勵優秀校長向偏遠或基礎薄弱的學校交流，提升教育質量。
第十九條 中小學校長不再擔任校長職務的，可以根據職級工資執行情況，在本市教育系統內轉聘等於或者高於受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區教育行政部門解除聘任的除外。需調任、交流至其他機關事業單位的，按本市相關規定執行。
第六章 職級工資
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。
第七章 紀律與監督
第二十一條 爲確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負責人各1人組成。
參評校長以及其他單位和個人發現評定委員會成員有應當迴避而未迴避情形，或者存在其他違反本辦法規定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應當自收到異議之日起30日內做出處理。
第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現失職失責情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，並依法依規進行處理。
第二十三條 參評校長存在僞造資料等不正當手段或者實施不誠信行爲的，由市、區教育行政部門按管理權限取消聘任，並按照《事業單位工作人員處分暫行規定》處理。
第八章 附則
第二十四條 本辦法自引發之日起實施，有效期5年。
第二十五條 中小學校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。
績效考覈方案 篇3
爲進一步完善績效考覈體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考覈在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考覈辦法。
一、考覈週期
績效考覈以月份爲週期，按月考覈，次月兌現。
二、考覈通用內容
利潤考覈和綜合指標兩個部分
三、利潤考覈
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成爲基薪的1倍；對職工兌現覈定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%爲限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%爲限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額爲基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%爲限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%爲限額。
經濟增加值（EVA）指標
當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考覈
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
（一）財務預算符合率指標考覈權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
（二）基礎工作考覈權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
（三）工作效率考覈權重10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
（四）設備養護考覈權重10%（10分）
對於衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
（五）基本功訓練考覈權重10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。
（六）部門配合考覈權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作，並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
（七）員工穩定考覈權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。
較爲重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
（八）行爲規範考覈權重10%（10分）
對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
（九）內控考覈權重10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考覈
安全管理考覈爲否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考覈項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考覈綜合考覈項目（佔權重的70%），利潤考覈項與上級對本酒店的綜合考覈得分爲依據（佔權重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考覈爲主（佔權重的70%），綜合考覈爲輔（佔權重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。
全面完成承包指標，對經營者績效提成爲基薪的1.2倍；對職工兌現覈定的人均績效工資。
以成本爲基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費爲基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節餘）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%爲限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果爲A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果爲D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結果爲A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果爲D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果爲E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
（一）考覈等級：
分爲主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。
3、累計12月績效考覈爲一個年度週期，每月1日至月底最後一日爲一個整月的考覈週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。
4、領班級以上（含領班級）績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數爲績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考覈權限
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；
2、獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；
3、各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；
4、權限爲30分/人的管理人員：各部門經理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
（一）個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；
（二）部門獎勵部分
1、年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分；
2、年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（三）處罰部分
1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
2、年彙總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考覈資格。
5、連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。
十、員工考覈
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分爲固定部分、績效考覈、營業額考覈、利潤考覈四部分。
（1）固定部分佔60%（基本工資+崗位工資+企業補貼179元）
（2）績效考覈佔10%（每季度根據上級主管對其績效考覈的成績）
（3）營業額考覈佔5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考覈）
（4）利潤考覈佔25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考覈）
2、月薪制
（1）績效工資按崗位績效考覈的成績執行（新進員工本季度按100%計算）
（2）營業額考覈工資
完成當月預算營業額考覈工資的100%
未完成預算營業額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業額爲240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業額考覈工資部分的92%
（3）利潤考覈工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考覈工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考覈部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度覈算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考覈發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員爲準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。
十一、相關規定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考覈表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考覈結果向被考覈人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考覈申訴：如員工對當月考覈結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考覈辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。
績效考覈方案 篇4
儀表儀容、組織紀律
1儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不着濃妝。
3頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4上班不遲到、早退、無故請假。
5夜班病假條，15：00之前交。
6上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。
10分
1在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，着濃妝，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分;
2上班遲到、早退，每次扣1分;
3上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分;
4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;
5不參加學習每次扣2分;
6未經科護長同意私自調班，每次扣2分;
7無故請假，每次扣2分。
工作態度
工作質量
1工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。
4細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。
10分
1工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分;
2在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分;
3未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分;
4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;
5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;
6因爲責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分;
7因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格;
8不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格;
服務質量
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題)，並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;
2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
3對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;
4因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經覈實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協調
團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。
5分
1缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分;
2在需配合工作中，不主動，每次扣1分;
3因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識
節省物力，避免浪費
5分
不節約用水，不按時關燈、空調(風扇)，浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能
對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考覈合格。
10分
1不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分;
2技術操作考覈不合格者扣1分;
3未完成每季度護理部規定的考覈項目，每項扣1分;
4考覈不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分;
5無故不參加業務學習者，每次扣2分;
6因事請假未獲準而離崗者扣2分;
7對第二次考覈不合格者扣1分，第三次考覈不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，牀單位整齊無污跡、血跡。
10分
1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分
2有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分;
3牀單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;
4科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。
規章制度
嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;
2因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣
0.5分;
3牀頭交接班少一次扣2分;
4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;
5分級護理制度不落實扣2分;
6出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;
7巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分;
8不認真執行危重病人搶救措施扣10分;
9非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分;
基礎護理危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換牀單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。
10分
1晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;
2病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分;
3危重病人(術後)沒有翻身每次扣1分;
急救物品
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1楣欄不符每項扣除1分;
2記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;
3與執行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;
2無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分;
3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4各種物品(區域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域)，每次扣1分。
績效考覈方案 篇5
一、考覈時間:
每年10月
二、考覈適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考覈目的
1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間爲**年。
績效考覈方案 篇6
爲了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考覈範圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考覈指標及內容
考覈結合教職工考覈方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考覈，重點考覈工作實績。考覈滿分爲100分，量化指標考覈佔80%，學期末民主測評考覈佔20%。
(一)、領導素質與職業道德（30分）
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。爲人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、 團結協作（5分）
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德（5分）
模範遵守中小學教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行爲受到組織處理的，一票否決，評爲“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，幹滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。
(二)、崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結（5分）
按時完成並及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作（4分）
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。
4、指導、服務教學（8分）
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要爲班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考覈。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作（5分）
學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。
8、個人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
（四），民主測評（20分）
1，個別談話（6分）
談話對象由考覈領導小組確定，一般應是被考覈人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考覈組指定一名人員參加，並做好談話記錄。
2、期末述職（6分）
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評（8分）
學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考覈原則
1、考覈要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考覈等次劃分
年度考覈分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀（佔15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職（佔70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職（佔15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。
七、考覈結果的運用
1、評定考覈分數：考覈領導小組根據考覈內容和標準，統計出被考覈人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考覈中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作爲基數。
績效獎勵：
優秀： 基數＋基數的4%
稱職： 基數
基本稱職: 基數－基數的4%
不稱職： 不發績效獎勵工資
3、在考覈中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
七、學校成立行政領導及環節幹部考覈領導小組：
組長：校長
副組長：書記
組員；各教研組長、民主產生羣衆代表
考覈的具體工作由書記、校長負責。
八、本方案自公佈之日起實行。
附：《糖廠路小學行政領導及環節幹部績效考覈細則》
《糖廠路小學行政領導及環節幹部績效考覈表》
回民區糖廠路小學
二OXXV年三月
績效考覈方案 篇7
**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責爲集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較爲簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考覈制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考覈方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考覈方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考覈的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考覈辦法
採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考覈主要通過KPI進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考覈和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考覈分數%
（四）年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考覈週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考覈週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考覈週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30%，市場部佔獎勵總金額的50%，公司其他部門佔獎勵總金額的20%。
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考覈的得分情況），其餘35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考覈週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25%；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30%；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考覈主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（五）績效考覈載體
績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
績效考覈方案 篇8
管理所職工食堂負擔着全所員工的飲食供應任務，爲了加強，對廚師隊伍的考覈管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考覈辦法。
一、 管理原則和目標
以人性化管理爲原則，以大衆伙食爲主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、 考覈小組
組 長：
三、 考覈細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考覈。
1. 技能（70分）
分爲理論知識（15分）、實際操作能力（55分）
（1） 理論知識考覈採用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
（2） 實際操作能力考覈。以大衆菜餚爲主進行實際操作，體現
在平時的菜品製作商，考覈小組進行統一考覈。
2、平時表現（10分）
平時表現由夥管員和主管領導進行考覈。
（1）不服從領導的安排，如對佈置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的範圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。
（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
（4）上班時間內串崗、在操作間吸菸，發現一次扣0.5分。 （5）不節約能源，如發現浪費行爲，一次扣0.5分。
（6）上班期間幹私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由夥管會定期收集、彙總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
（1） 原材料搭配不合理，一次扣1分
（2） 菜油用量不達標，一次扣1分
（3） 肉用量不達標，一次扣1分
（4） 菜口感過鹹，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
（5） 菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2
分
（6） 打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分
（7） 對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分
4、加分
爲了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，夥管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報夥管員，並由考覈小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考覈成績分爲優秀、良好、較差三檔，每月考覈總分在90分以上爲優秀，80—89分爲良好，80分以下爲較差。其中考覈成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
1、嚴禁加工腐爛、變質、發黴或過期的食品，發現一次扣5分。
2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發現一次扣5分、
3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序；否則，發現一次扣2分。
4、後堂地面保持乾淨、整潔，無積水；油煙機保持清潔，否則，發現一處扣1分。
5、後堂牆壁無灰塵、蜘蛛網等，保持清潔，否則，發現一次扣1分。
6、後堂下水道經常沖刷，保證無垃圾、無淤積現象；否則，發現一次扣2分。
7、上班時間必須穿整潔乾淨工作服，必須保證頭髮梳理整齊並置於帽中；不得留長指甲，發現一次或以處扣1分。
8、積極配合採購員員和庫管員完成物品的採購和領取，避免物資的浪費和物品的損壞，發現一次扣5分。
9、下班前必須檢查各種設施的閥門開關是否關掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發現一次扣10分；造成嚴重後果的根據情況可以給予扣除當月工資、開除等。
10、出現一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節嚴重造成事件後果，發現一次給予扣10—20分。
11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產假、病假、工傷除外）
績效考覈方案 篇9
一、績效考覈的目的
⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；
季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況；
全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。
四、績效考覈內容
⒈三級正職以上中層幹部考覈內容
()領導能力()部屬培育
()士氣()目標達成
()責任感()自我啓發
⒉員工的績效考覈內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考覈的執行
⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
⒊(更多精彩文章來自“優習網”)員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝(一月份考覈分數＋二月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％
第二季度考覈結果分數＝(四月份考覈分數＋五月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％
第三季度考覈結果分數＝(七月份考覈分數＋八月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％
年度考覈結果分數＝(第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數)×＋(十月份考覈分數＋十一月份考覈分數)×％＋年度考覈分數×％
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。