爲了確保工作或事情有序地進行，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，一份好的方案一定會注重受衆的參與性及互動性。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案9篇，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
各鄉鎮衛生院、各社區衛生服務中心：
根據各級黨委政府關於深化醫藥衛生體制改革的精神和《新鄭市衛生局、新鄭市財政局、新鄭市人力資源和社會保障局關於印發新鄭市基層醫療衛生機構績效考覈辦法（試行）》（新衛字【20xx】52號）、《新鄭市衛生局轉發河南省基層醫療機構績效考覈辦法的通知》（新衛基婦【20xx】4號）的要求，要對基層醫療衛生機構每半年進行一次績效考覈，經研究，決定於20xx年6月28日開始，對基層醫療衛生機構上半年的工作進行績效考覈，具體事項通知如下：
一、成立組織
爲保證20xx年上半年績效考覈的順利進行，成立績效考覈領導小組。
組 長：李長法（市衛生局局長）
貊海森（市財政局局長）
賈俊峯（市人社局局長）
常務副組長：馬國營（衛生局常務副局長）
張志偉（財政局副局長）
鄭 綺（人社局副局長）
副 組 長：毛保衛 宋雪梅 馮紅梅 趙發民 高瑞敏
成 員：李偉紅 翟永輝 郭偉玲 李保軍 賈向前 劉淑霞
嶽志庚 李永平 高軍嶺 唐梅霞
各鄉鎮衛生院院長、各社區衛生服務中心主任
領導小組下設辦公室，地點設在局辦公室，由翟永輝具體負責。
本次考覈分爲兩個部分，各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務中心由市綜合考覈組負責考覈，承擔公共衛生任務的村衛生所、社區衛生服務站由各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務中心負責考覈。
市綜合考覈組分爲兩個考覈小組：
帶隊領導：分包領導
（一）第一考覈小組
組 長：李永平
成 員：唐梅霞 姜偉琴 唐桂萍 李 偉 王新紅 王桂萍 王文娟 劉淑美 趙惠濤（兼司機）
考評單位：梨河鎮衛生院、觀音寺中心衛生院、辛店中心衛生院、城關鄉衛生院、新村鎮衛生院、郭店中心衛生院、新華路社區衛生服務中心、新建路社區衛生服務中心
（二）第二考覈小組
組 長：賈向前
成 員：李寶軍 劉晴珠 左建華 賈春霞 田春榮 吳 娜 王樹峯 柳 峯（兼司機）
考評單位：新煙街社區衛生服務中心、和莊鎮示範衛生院、八千中心衛生院、龍王中心衛生院、薛店鎮衛生院、孟莊鎮衛生院、龍湖鎮衛生院
二、考覈範圍
全市承擔公共衛生任務的鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心、村衛生所、社區衛生服務站
三、考覈內容：
依據《新鄭市基層醫療衛生機構績效考覈辦法（試行）》和《河南省村衛生室績效考覈標準》進行考覈。包括：基本醫療服務（服務質量、服務數量、醫療費用、執行基本藥物制度）、公共衛生服務（農村居民健康檔案、健康教育、預防接種、傳染病防治、婦幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共衛生服務項目、應急處理、衛生監督）、新型農村合作醫療（新農合政策宣傳、新農合監督、新農合服務）、人事財務管理（人員配備情況、財務管理、分配製度建立執行情況）、環境與管理、羣衆評價與監督、信訪穩定、安全生產等。
四、時間安排：
（一）對鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心的考覈
1、6月28日—7月1日：集中考覈，各考覈小組自行安排本小組考覈順序。
2、7月2日—5日：各考覈組的每個成員對自己考覈的項目進行彙總，寫出考覈小結。各小組長彙總本小組的情況，寫出考覈報告，排出本小組考覈單位的成績名次，交局辦公室統一彙總。
3、7月6日-7日，局辦公室彙總兩個考覈小組的情況，向局長辦公會彙報。
（二）對承擔公共衛生任務村衛生所、社區衛生服務站的考覈
各鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心7月1日前要完成對本轄區內對承擔公共衛生任務村衛生所、社區衛生服務站的考覈， 7月5日前將考覈結果報局基婦科。
五、車輛安排
衛生局機關、防疫站各抽調一輛車，被考覈單位提供一輛車，負責考覈人員的接送。
六、注意事項：
（一）高度重視：各醫療衛生單位把本次考覈當作對半年工作的一次檢驗，認真對照考覈標準進行研究分析、自查整改。
（二）公平公正：考覈組成員要深入細緻進行評價，對於各醫療衛生單位不規範的工作要給予指導，在整個考覈過程中要保證公正公平，把握評分的嚴密性和合理性。
（三）實事求是：各醫療衛生單位提供的資料要真實可靠，使考覈人員能夠真正掌握各單位的具體工作情況，如果發現有弄虛作假、謊報、瞞報的，將追究相關責任人的責任。
（四）嚴格紀律：鄉鎮考覈組原則上中午在被考覈單位用工作餐，就餐期間不允許飲酒。每天早上由組長點名後統一出發。考覈期間爲了確保工作的連續性和標準統一性，原則上不允許請假，如有特別重大的事情不能參加，考覈組人員要向組長彙報，待找到替代人員並培訓好、交接好後方可離開。各小組長提前一天通知被考覈單位。
績效考覈方案 篇2
一、指導思想
根據(教育部關於做好義務教育學校教師績效考覈工作的指導意見)(教人(XX)1 5號)、(廣西壯族自治區義務教育學校績效考覈工作實施意見)(桂教人(XX)6 8號)、(南寧市義務教育學校教職工績效考覈工作實施意見(試行))和(橫縣務教育學校教職工績效考覈工作實施意見(試行))(橫教發(XX)11號)及(雲表鎮義務教育學校教職工績效考覈工作實施意見)精神，結合我村委小學實際情況，特制定本實施分配方案，經教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報鎮中心學校批准後實施。
二、實施對象
橫縣雲表鎮南康村委小學在編在崗教職工。
三、考覈細則
1、考勤(基分10分)
上課、集會、例會及各種會議：
遲到：每次扣0.1分。
請假：超出(橫縣中小學教職工管理條例)所規定的節數每節扣0.5分。
曠課：每節扣1分。
以上分數扣完爲止。
2、工作量(基分20分)
量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即爲教職工工作量得分。計算公式爲：教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數。教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分。
3、職業道德(基分10分)
教職工不得體罰或變相體罰學生，不得歧視後進生，否則每次扣2分。
造成後果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完成學校佈置的工作的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數扣完不止。
4、教育教學過程(基分30分)
①上課：(1)認真上課，嚴格實行點名制度，保持教室紀律良好(體育課學生不能在校園內亂跑)，否則，每次扣1分。(2)上課期間出現不安全事故，由任課教師負全部責任，並根據情節輕重扣10——15分。(3)精心組織教學，教學切合學生實際，關注每一個學生全面發展，注重培養學生良好的行爲習慣。否則，每落實不到位，上課應付了事一次扣3分。
②備課、聽課、作業批改等
(1)各任課教師必須認真備課，做到書寫工整、環節齊全、具有創新性，符合課改精神，並有教後感，否則，每缺一節扣2分，質量差者扣1分。(2)堅持聽課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達不到要求的每缺一節扣1分，無評語者扣0.5分。(3)作業批改認真，無錯批、漏批現象，作業作文按要求完成任務，批改要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現錯誤扣0.5分。(4)授完每一個單元后，不進行測試小結的每次扣2分。
③ 班主任工作
班隊會、安全衛生課不認真授課，當作自習課的，每節扣1分；學校佈置的其它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動紅旗的班級，班主任每次加1分。
④值周員工作不認真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良後果的，每次扣5分。以上分數扣完爲止。
4、教育教學及科研業績(基分30分)
(1)期終測試科任成績超出鎮達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完爲止。(2)獲得校級以上教育教學科研和其它活動獎的校級和學區級每次加2分，鎮級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。(3)發表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市級加3分，自治區級加4分，國家級加5分。(4)參與課題研究的每個課題加5分。
四、本方案由橫縣雲鎮南康村委小學校辦室負責解釋。
績效考覈方案 篇3
績效考覈管理制度爲了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，爲薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考覈原則：
1.1、以月爲單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考覈上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人爲親等不良作風。
2、 考覈範圍：
本公司所有員工。
3、 考覈要素及責任：
3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確並有據可查。
3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日爲突擊檢查日，將考覈結果記錄歸檔作爲考覈依據。
3.4、員工的直接上級爲一級考覈者，直接上級的上級爲二級考覈者，行政部監督、指導考覈結果。 3.5、考覈小組全體成員和行政部對考覈結果進行綜合評定。
4、考覈小組的責、權：
4.1、考覈小組領導負責制定修改考覈方案，並對考覈過程及結果負責，明確考覈的薪資標準和對職員的幫助、
培訓。
4.2、考覈者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考覈，並負有指導和輔導責任。 4.3、公司總經理有權瞭解考覈結果，並負有對考覈工作的柔性調控和批准執行的權力。
5、考覈權限：
採取由上至下的考覈方式，報行政部覈准。
6、績效考覈的程序
6.1、績效考覈由被考覈人、被考覈人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考覈人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考覈彙總表，經總經理審覈後，填寫：“員工績效考覈通知單”
送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。
7、 各類考覈形式有：
7.1 上級評議； 7.2 同級同事評議； 7.3 自我鑑定； 7.4 下級評議； 7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考覈形式各有優缺點，在考覈中宜分別選擇或綜合運用。
8、 考覈結果及效力
8.1、 考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。 8.2、 考覈結果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據； 8.2.2與員工工資獎金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關； 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰； 8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考覈過程中文件（審覈資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公佈。 9.2、本制度由考覈小組制定，行政部負責解釋。
10、績效考覈小組名單:
組長:萬慧明
組員:鍾新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良
11、績效考覈的評級、調薪、獎懲、晉升解除關係標準
A、優秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔 B、優良級 71—80分 表現優秀，可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考覈結果總評分數將四捨五入取整數。
● 試用期轉正考覈爲D、E等級時，將不予以繼續錄用。
● 正式員工考覈：連續一年內兩次考覈爲D、E等級時，公司與其解除勞動合同關係，不予繼續任用。 ● 正式員工年度考覈：年度考覈爲D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。 ● 正式員工必須評爲A級纔可以進行升級，纔可以晉升。
11、員工績效工資係數表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資係數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%
績效考覈方案 篇4
不管是諮詢顧問給醫院做績效諮詢項目，還是醫院績效辦有關人員規劃醫院績效考覈體系，在完成醫院績效考覈方案初步設計後，聽取了醫院有關各方的意見，則需要對績效考覈方法進一步優化。醫院績效考覈方案的持續優化一般主要從以下三個方面着手：
一、 指標目標值
在對醫院績效考覈初步方案進行評估時，我們經常發現，某些科室考覈的分數遠遠脫離了正常的區間，時常超過130分，或低於70分。這時，首先要做的第一件是，覈實考覈指標實際數據的真實性和準確性。只有在實際數據真實、準確的基礎上，再做進一步的優化纔是有意義的。對於考覈分數高分的情況，往往可能是指標目標值設置出現了問題，需要進行調整。在醫院、科室業務發展迅猛的階段，參考歷史值設定的目標值，與實際值相比往往都偏低，需要在對醫院、科室業務發展預測的基礎上，來重新調整目標值。對於考覈分數低分的情況，需要判斷週期上是否屬於個別月份，還是在較長的一段時間內都是這種情況？如果屬於個別月份，則可不進行調整指標目標值。
如果屬於較長時間的情況，需要分析科室業務萎縮的原因，是外部因素造成的，如疾病譜的變化，還是內部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。經過縝密的分析後，判斷可是科室業務萎縮是外部原因造成的，可適當調整目標值；判斷是科室業務萎縮內部原因造成的，可維持原指標目標不變。
二、 指標權重
在對醫院績效考覈初步方案進行評估時，有時候會發現，科室績效考覈分數的大幅偏離，是由於個別指標的考覈分數出現異常造成的。個別指標的考覈分數出現異常的原因，排除指標目標值設置的合理性之後，很可能是由於指標權重設置不合理引起的。指標權重的設計一般是根據醫院關注重點，按照經驗或採取指標對比法、層次分析法等方法來實施的。如果指標權重的設計結果在指標間不均衡，很容易造成單個指標對整體指標考覈結果影響較大的情況。在管理實踐中，對於數據比較穩定、可靠的指標，通常可以給予較高的權重；對於數據波動比較大、不太可靠的指標，通常可以給予較低的權重。
三、績效工資基數
判斷醫院績效考覈方案科學性、合理性、具備可操作性的一個重要依據是醫院、科室、員工的績效工資發放額度是否符合醫院管理層、職工的預期。績效工資發放額度常見的計算模式都是績效工資發放基數乘以（百分制績效考覈分數/100分）。如果績效考覈分數能夠準確、客觀反映醫院、科室、員工的業績，那麼調整績效工資基數肯定是勢在必行了。如果醫院、科室、員工的績效工資基數覈算以醫師費模式爲主，那就需要對醫師費提取費率進行重新測算了。如果醫院科室、員工的績效工資基數覈算以崗位價值爲主，那就需要對崗位價值的要素重新審視，必要時組織專家再次進行崗位價值評估。
醫院績效考覈方案在上述三個方面完成優化後，其科學性、合理性、可操作性將大大提高，完全可以在醫院大膽推行。
績效考覈方案 篇5
第一章 總則
第一條 目的
爲建立和完善事業部人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考覈人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，爲科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用範圍
本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考覈制度(二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考覈)。
第二章 考覈體系
第五條 考覈對象
Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工
第六條：考覈內容
1、業績考覈：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考覈;Ⅱ類員工依據職位說明書進行考覈。
2、能力考覈：通過員工的工作行爲，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態度考覈：通過員工日常工作表現和行爲，考察其工作責任感和
第七條：考覈方式
考覈實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考覈方式。
第三章 考覈實施
第八條 考覈機構
人力資源部：作爲事業部人力資源工作的.歸口管理部門，負責績效考覈制度的制定，並組織事業部各職能部員工的績效考覈，指導和監督二級子公司績效考覈工作。
二級子公司人事部門：作爲事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考覈管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考覈制度的制訂和實施工作。
第九條 考覈週期
以半年爲考覈週期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期爲考覈週期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知爲準。
第十條 考覈流程
根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應於1月15日和7月15日前將考覈結果報事業部人力資源部。
第四章 考覈結果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考覈結果作爲參考資料，瞭解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考覈的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據考覈結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審覈，總經理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額×計提係數
計提係數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考覈單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考覈結果(P)爲D等者，取消獎金的發放;試用期員工不享受獎金;在考覈單位工作時間按轉正後計算。
第十六條 審批流程
考覈結果處理表按被考覈者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但彙總報表要報事業部總經理審批。
第五章 考覈面談與績效改進
第十七條 考覈面談
員工考覈的核心是結合工作計劃和目標，目的在於幹部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考覈結束後，考覈者應當與被考覈者進行考覈面談，加強雙向溝通。
考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考覈期結束後，考覈者與被考覈者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考覈結果的管理
第十九條 考覈指標和結果的修正
由於客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考覈標準時，經考覈負責人同意後，可以進行調整和修正。考覈結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考覈結果重新進行評定。
第二十條 考覈結果反饋
被考覈者有權瞭解自己的考覈結果，人力資源部應在考覈結束後五個工作日內，向被考覈者通知考覈結果。
第二十一條 考覈結果歸檔
考覈結束後考覈結果作爲保密資料，由人力資源部歸入被考覈者個人檔案並負責保存。
第二十二條 考覈結果申訴
被考覈者如對考覈結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考覈者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。
績效考覈方案 篇6
教師績效考覈方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發教師工作積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考覈方案的引領功能，我認爲要堅持三個原則和注重三個結合。
堅持的三個原則是：
一是要廣泛聽取羣衆意見。
學校績效考覈方案的制定要廣泛徵求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認爲，如果讓教師參與制訂，那麼教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考覈方案時，能先摸一摸教師的心態，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考覈的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業發展水平；另一方面可以通過談心、交流，瞭解教師的思想動態，掌握第一手資料，從而提高績效考覈方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考覈方案的框架，由校長室人員執筆，然而擬定考覈方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考覈徵求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考覈方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最後由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考覈方案的神祕感，提高了績效考覈方案的民主化水平，增強了考覈方案的合理性，同時也取得了教師對考覈方案的認可度，增強了績效考覈方案的可執行性和實效性。
二是要充分體現人文精神。
制訂教師績效考覈方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發揮其優化管理，推進人事制度改革，引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制訂考覈方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情願地投入並付出激情。如在對於教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業主要學科，另加機動的課時量；對於達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作爲該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化爲學校可持續發展的有利因素。
三是體現公平、公正、公開。
學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。教師績效考覈方案的制定就必須依據上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考覈內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考覈目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考覈，我們依據市局教學常規、教學研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業；教育研究，勇於爭先；課堂教學，活力體現；活動輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個結合是：
首先是政策要求與本校實際相結合。
由於各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由於各地各校具體情況不同，長期形成的傳統評價等內容及個性特色發展的差異，所以就很難用統一的考覈細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統認同的評價方法，制訂相應的績效考覈實施方案。如我校制訂考覈方案的總體思路是：市政府覈定的30%獎勵性績效考覈資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨幹考覈獎勵等項目的預測總數（約佔總數的20%），餘下總額的80%按市局的考覈要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考覈方案，確保考覈資金用好用足，落到實處。
其次是面向全體與拉開檔次相結合。
爲了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優質優酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考覈中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約佔獎勵性績效考覈資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優獎勵，教學質量調研獎勵等等，並明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標引領與制度建設相結合。
績效考覈方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考覈方案要以現代管理理論、經濟理論爲指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規律，教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區特別是本校的實際情況，沿續學校傳統的好做法，能爲絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考覈方案中，對考覈指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，並配置相應的制度要求。通過宣傳發動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考覈結果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發展。像我校爲了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養，特別明確行政領導的考覈細則、各級各類拔尖人才考覈細則、骨幹教師培養目標與要求等等，使其成爲學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室帶頭，科室部門領導組成的考覈小組，對照目標要求，逐項考覈落實，並與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。
當然，學校教師績效考覈方案的制訂，涉及的面很廣，也比較複雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考覈方案制訂而言，要能努力體現出以德爲先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。
績效考覈方案 篇7
一、考覈目的
爲了對酒店採購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考覈方案。考覈結果作爲統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考覈週期
1．月度考覈：對統計員當月的工作績效進行考覈，考覈實施時間爲下一個月的1～5日，遇節假日順延。
2．季度考覈：對統計員當季度的總體工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考覈得分爲當季度3個月考覈的平均得分。
3．年度考覈：考覈統計員當年1～12月的綜合工作績效，考覈時間爲下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考覈得分爲當年12個月考覈的平均得分。
三、考覈計分辦法
本考覈總分爲100分，考覈計分實施扣分制。每項考覈指標基礎分爲100分，將考覈得分乘以相應指標權重後計入考覈總分。
四、考覈內容
根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考覈指標及評分標準見下表。
統計員績效考覈表
考覈項目考覈指標指標說明/評分標準權重得分
採購物資數據統計統計數據出錯率
目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%
採購統計報表管理採購統計報表
提交及時率
目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%
統計報表歸檔及時率
目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%
對賬、結賬管理對賬、結賬及時率
目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
五、考覈結果應用
考覈總分爲100分，考覈結果可分爲五個等級，不同的等級採取不同的獎懲方案，詳見下表。
績效考覈結果應用
考覈得分（A）考覈結果應用
90≤A≤100考覈年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放
80≤A＜90考覈年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資上調20%，獎金髮放80%
70≤A＜80考覈年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放60%～80%
60≤A＜70考覈年度內4個以上月度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放30%～50%
A＜60考覈年度內2個以上月度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考覈得分在該等級，予以降級處理並安排培訓或辭退。
績效考覈方案 篇8
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈（按月）。
2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
（1）績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考覈方案 篇9
一、目的
爲充分調動製造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位爲基礎，以工作績效考覈爲核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。
二、適用範圍
適用於各製造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考覈原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考覈工資”兩部分。
1.職級工資
由各製造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%爲限。作爲保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考覈工資
以各製造部崗位性質不同，該考覈工資細分爲非計件制考覈工資和計件制考覈工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%爲限。各製造部自行制定部門內考覈實施細則。
1.2.1非計件制考覈工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考覈。
1.2.2計件制考覈工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考覈。
(2)公司根據各製造部當月交庫計件產品的製造工資成本對各製造部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各製造部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各製造部交庫產量不一致造成的當月各製造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。
(3)各製造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考覈工資由生管部統計人員彙總並經過覈對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。
2.點工工資
各製造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的製造部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
爲加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考覈制度，該項津貼額度爲30元/月，按公司規定每月分解爲上、下兩半月考覈。
4.2交通補貼
對各製造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考覈全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。
4.3營養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準爲lamp線配膠員、封裝作業員、display線配膠員、壓pcb作業員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考覈全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。
注：此項補貼包含在各製造部當月交庫計件產品製造工資成本總額之中，公司不另行發放。
4.4夜班補貼
該項補貼由製造部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由製造部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。