爲了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編收集整理的績效考覈方案7篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈（按月）。
2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
（1）績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
班主任考覈方案學校德育管理考覈方案kpi績效考覈方案
績效考覈方案 篇2
編號
一、崗位類別和聘期
姓名任職部門財務部職務財務總監
入職時間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考覈期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。
3.財務監控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告並提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考覈，下屬員工對績效考覈工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況考覈表
重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考覈標準評估
說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在徵求總裁意見後，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
相關說明
編制人員審覈人員批准人員
編制日期審覈日期批准日期
績效考覈方案 篇3
一、總則
（一）爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。
二、考覈目的
目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考覈原則
爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考覈應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考覈內容與標準
（一）考覈時間：1.月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考覈內容以及標準：
1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級
A級月度考覈在85分以上
B級月度考覈在75分以上
C級月度考覈在65分以上
D級月度考覈在65分以下
注：年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分！
（六）特別注意：
1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限）
五、考覈程序
（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。
（四）考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）彙總各項考覈分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。
（六）考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考覈之後還需徵求考覈對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果……
（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！
績效考覈方案 篇4
1、目的
1、1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1、2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓
、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考覈
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4、6、2。
3、月度考覈職責
3、1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3、2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。
3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3、6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4、管理規定
4、1實施原則
4、1、1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4、1、3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。
4、1、4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工爲1～3
aa員工爲4～9；
a員工爲80～90；
b員工爲4～6；
c員工爲1～2。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4、2考覈內容和分值
4、2、1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4、2、2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4、2、3分值：XXX
附加項
月度考覈：XXXXXXX
4、2、4“附加項”的考覈內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4、3考覈權限
4、3、1各管理人員負責對直接下屬實施考覈。
4、3、2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。
4、3、3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考覈結果的計算
4、4、1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。
4、4、2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要
求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4、1考覈結果的應用
4、5、1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。
4、5、2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4、5、3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4、5、4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。
4、5、5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4、5、6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4、2浮動獎金的發放標準
4、6、1正常出勤的員工，當月的績效工資按4、5規定的標準發放。
4、6、2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4、3考覈結果的分析
4、7、1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4、7、2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4、4考覈結果的反饋和投訴
4、8、1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、附表
附表一：考覈權限
附表二：考覈等級所佔人員比例與分值、工資、浮動獎金關係
6、操作流程
6、1月度考評流程：
直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6、2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
6、3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。
績效考覈方案 篇5
一、績效考覈的目的
⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;
⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;
季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;
半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況;
全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。
四、績效考覈內容
⒈三級正職以上中層幹部考覈內容
()領導能力()部屬培育
()士氣()目標達成
()責任感()自我啓發
⒉員工的績效考覈內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考覈的執行
⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;
⒊員工的`考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%
第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%
第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%
年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×%+年度考覈分數×%
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
績效考覈方案 篇6
1、考覈目的
爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。
2、考覈原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考覈方案
項目績效以項目完成情況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目績效考覈制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審覈備案。
4.1.5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考覈
5.1研發部關鍵績效考覈
研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考覈
研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考覈
研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
績效考覈方案 篇7
爲了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考覈辦法。
第一條 被考覈對象：木製品車間、塗裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產部、人事部 第三條 考覈內容：
生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。
第四條 考覈方式：
1、車間助理級及以上幹部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考覈，木線班與框架班掛鉤考覈;飾板班以壓飾面及櫃筒頭產品爲考覈項目，框架班以木線指接產品爲考覈項目。
3、工資與績效掛鉤基數的確定：
⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考覈辦法⑵助理級及其以上幹部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產計劃完成率考覈標準
1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》爲計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均爲實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作衝減。
2、木製品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各佔完成總量的50%。每月的工作日均分爲4個階段，第階段計劃進度佔月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。
4、獎勵標準：
木製品、塗裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木製品、塗裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率爲80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率爲85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;
第六條 產品合格率達成率考覈標準
1、以質檢部《質量月報表》爲計核依據。
2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個車間)：
產品合格率達成率爲101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。
產品合格率達成率爲103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。
產品合格率達成率爲106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。
4、處罰標準(四個車間)：
產品合格率達成率爲99%(含)，不足101%，不予處罰。
產品合格率達成率爲97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產品合格率達成率爲95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產品合格率達成率爲95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。
第七條 產品返工考覈標準
1、返工產品滯留期限處罰標準：
①以《產品返工跟蹤表》爲依據，按交接單批次和日期計算。
②各工序考覈標準量化如下：
造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
④返工產品滯留超期10天(含)以上或由於車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。
2、產品返工費用考覈標準：
①按公司文件《關於產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。
②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。
第八條 其它原因考覈
①被考覈部門因外部因素影響完不成考覈指標的，受影響的產品數量不列入考覈基數，此外部因素由生產部裁定。
②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定範圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。 第九條 考覈期限
本考覈辦法從20xx年3月1日起施行，以往考覈辦法與本辦法不相符合的，以本辦法爲準。