爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼應當如何制定方案呢？下面是小編爲大家整理的績效考覈方案7篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考覈方案 篇1
績效考覈管理制度爲了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，爲薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考覈原則：
1.1、以月爲單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考覈上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人爲親等不良作風。
2、 考覈範圍：
本公司所有員工。
3、 考覈要素及責任：
3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確並有據可查。
3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日爲突擊檢查日，將考覈結果記錄歸檔作爲考覈依據。
3.4、員工的直接上級爲一級考覈者，直接上級的上級爲二級考覈者，行政部監督、指導考覈結果。 3.5、考覈小組全體成員和行政部對考覈結果進行綜合評定。
4、考覈小組的責、權：
4.1、考覈小組領導負責制定修改考覈方案，並對考覈過程及結果負責，明確考覈的薪資標準和對職員的幫助、
培訓。
4.2、考覈者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考覈，並負有指導和輔導責任。 4.3、公司總經理有權瞭解考覈結果，並負有對考覈工作的柔性調控和批准執行的權力。
5、考覈權限：
採取由上至下的考覈方式，報行政部覈准。
6、績效考覈的程序
6.1、績效考覈由被考覈人、被考覈人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考覈人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考覈彙總表，經總經理審覈後，填寫：“員工績效考覈通知單”
送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。
7、 各類考覈形式有：
7.1 上級評議； 7.2 同級同事評議； 7.3 自我鑑定； 7.4 下級評議； 7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考覈形式各有優缺點，在考覈中宜分別選擇或綜合運用。
8、 考覈結果及效力
8.1、 考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。 8.2、 考覈結果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據； 8.2.2與員工工資獎金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關； 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰； 8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考覈過程中文件（審覈資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公佈。 9.2、本制度由考覈小組制定，行政部負責解釋。
10、績效考覈小組名單:
組長:萬慧明
組員:鍾新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良
11、績效考覈的評級、調薪、獎懲、晉升解除關係標準
A、優秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔 B、優良級 71—80分 表現優秀，可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考覈結果總評分數將四捨五入取整數。
● 試用期轉正考覈爲D、E等級時，將不予以繼續錄用。
● 正式員工考覈：連續一年內兩次考覈爲D、E等級時，公司與其解除勞動合同關係，不予繼續任用。 ● 正式員工年度考覈：年度考覈爲D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。 ● 正式員工必須評爲A級纔可以進行升級，纔可以晉升。
11、員工績效工資係數表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資係數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%
績效考覈方案 篇2
一、總體設計思路
（一）考覈目的
爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員。
（三）考覈指標及考覈週期
針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈，具體考覈週期如下表所示。
考覈週期分佈表
考覈指標類型工作業績工作態度工作能力
考覈週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考覈關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈。
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考覈表
人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少
於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標
工作能力考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考覈
年度績效考覈表
被考覈者部門崗位
考覈者部門崗位
指標類型平均得分所佔權重摺合分數
工作業績70%
工作態度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考覈總評
績效改進意見
期末評價
□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距
考覈者：被考覈者：
年月日
三、考覈實施
技術研發人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。
（一）計劃溝通階段
①考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。
②考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
①被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
②考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。
（三）考覈階段
考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。
2.結果審覈
人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考覈得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考覈得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考覈得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考覈得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考覈得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答覆
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。
績效考覈方案 篇3
人力資源是現代企業最爲關鍵的組成部分，也是企業生存與發展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考覈與薪酬管理入手，制定符合企業實際情況的績效考覈制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獲取滿意的報酬，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與發展。除此之外，一個企業的績效考覈與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考覈與薪酬管理的概述入手，對績效考覈與薪酬管理中易出現的問題進行分析，進而提出將績效考覈與薪酬管理有機結合的方法。
一、績效考覈與薪酬管理概述
績效考覈是一項帶有系統性特點的工程，而績效考覈的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考覈體系有着很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考覈體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考覈體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考覈的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規範得以維護。由於績效考覈所涉及到的範圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作爲現代企業高效管理工具之一，績效考覈對於企業員工的創新精神與工作熱情有着至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考覈體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。
而績效考覈體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基於達到目標程度以及員工的行爲來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利於組織規範的強化、對員工行爲的激勵，而且對實現組織目標有着積極的推動作用。
二、績效考覈與薪酬管理中易出現的問題
（一）考覈依據
目前有部分企業在應用績效考覈體系時，並沒有定出清晰的績效考覈標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考覈失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考覈對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考覈標準時，應以員工主要工作職能爲中心開展，基於對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考覈的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考覈評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。
（二）主觀因素
由於在績效考覈過程中，最爲關鍵的就是考覈者。目前有一些企業的績效考覈人員在實施考覈的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考覈成績，這種情況極大地阻礙了績效考覈的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。
（三）溝通反饋不及時
在實施績效考覈的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在於現代企業的績效考覈體系之中，主要表現爲企業應用績效考覈只是流於形式，對於考覈出的成績不予重視或是隻是爲了考覈而考覈，從而造成雖然在績效考覈中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考覈成績卻置之不理，並沒有對參與考覈的員工進行應有的獎懲，使得工作考覈成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更爲懈怠，對企業來說，就埋下了一定的隱患，以致於企業對於員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較爲常見的問題就是，企業在進行績效考覈時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考覈過程中基本以考覈人員自主完成，被考覈者關於工作績效的考覈沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效瞭解，使得員工對於績效考覈的公開性以及公平性產生一定的質疑。
（四）考覈週期
目前大多數企業對於績效考覈的週期並沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考覈，只是到了年底進行總體績效考覈，而有的企業則頻繁地進行績效考覈，其週期甚至每週進行一次考覈，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考覈者已經無法對被考覈者的工作業績或表現進行準確的評價與考覈，此時只能藉助主觀印象與感覺開展考覈工作，使考覈成績失真，而後者造成的後果是企業在績效考覈的成本投入上過大，給考覈者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利於企業開展自身主營業務。
（五）考覈方法
目前對於績效考覈來說，並沒有一套明確、規範的考覈資料，而由於企業的績效考覈管理人員可能由於專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考覈方法並不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重複、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考覈者的工作內容進行有效考覈的效果。
（六）薪酬設計不合理
合理的薪酬管理體系應是基於準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對於內部崗位等級的劃分並不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但並未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結構
在應用了績效考覈與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配製度上所施行的制度爲崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所採用的是相同的薪酬結構體系，並不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。 三、績效考覈與薪酬管理有機結合的方法
（一）考覈標準明確、客觀
企業所制定的考覈標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考覈的標準應簡單易懂，使考覈者與被考覈者都能明確考覈的內容與標準。同時在制定考覈標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考覈標準。一套完善的績效考覈體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特徵、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例於員工業績與員工素質之間，從而保證員工業績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用於考覈的描述用語上，應儘量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。
（二）加強績效考覈人員的培訓
首先應選用客觀、公正的考覈人員負責績效考覈工作，從而在績效考覈的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考覈的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考覈管理人員應對績效考覈的重要性予以足夠的重視，以確保考覈管理人員能夠對考覈更爲投入與重視，還要對考覈管理人員進行指導，使其能夠深入瞭解考覈標準與考覈的內容，並對考覈的結果負起責任。另外，還要使考覈管理人員充分了解到考覈標準中的關鍵點，使考覈管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設立考覈面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考覈者明確瞭解在工作中的進步與問題所在，從而在以後的工作中能夠加以提高與改進。爲使考覈反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更爲直觀地瞭解自己的不足，而管理層也能借此實時瞭解員工的感受與態度，有利於企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考覈的結果爲依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，並對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。
（四）申訴審覈制度
對於應用績效考覈的企業來說，設立申訴審覈制度也是非常有必要的。由於績效考覈在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審覈制度是員工與企業考覈管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對於企業來說，應在設立申訴審覈制度的同時，準備好各個員工的考覈資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對於員工來說，則能通過這個途徑爲自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利於企業內部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，並以此爲依據將企業內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨着企業的發展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深入研究分析並依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。
結 語：綜上所述，對於現代企業來說，合理應用績效考覈與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發展的重要環節。現代企業應結合自身實際情況來制定相應的績效考覈與薪酬管理的目標與計劃，並在實施過程中進行不斷修正，使績效考覈與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的情況。
績效考覈方案 篇4
銷售經理績效考覈的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。
銷售經理績效考覈指標：
銷售經理績效考覈第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考覈
第二項指標,考覈營銷經理管理的營銷人員的達標率；
銷售經理績效考覈第三個指標，銷售費用使用率；
銷售經理績效考覈第四個指標，信息系統管理；
銷售經理績效考覈第五個指標，工作態度。
爲貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。
一、責任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1．銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2．銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3．重大促銷活動現場指揮權。
4．部門崗位調配的建議權。
5．部門銷售團隊的組建、培訓、考覈、監督權。
6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考覈
銷售經理的工作內容可分爲銷售業績管理和部門管理，爲合理考覈銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考覈得分的70%，管理績效指標占30%。
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審覈。
（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行爲的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考覈項得分。
五、考覈結果管理
1．人力資源部彙總各項考覈得分，計算考覈最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2．人力資源部將考覈結果報銷售總監、公司總經理審批。
3．銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考覈期工作計劃、銷售任務、考覈目標等。
4．考覈結果將作爲銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。
六、附則
1．本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4．本責任書自簽訂之日起開始實施。
相關說明
編制人員
審覈人員
績效考覈方案 篇5
第一條 本辦法所稱的.村幹部，指由財政發放工資的行政村“兩委”幹部。
第二條 考覈。考覈採取百分制，對村“兩委”幹部進行量化考覈。績效考覈由工作實績考覈(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
一、工作實績考覈(80分)：
(一)黨建工作(15分)
1、“兩委”班子團結協調，戰鬥堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風政紀，無違法違紀現象(2分)。出現一例黨員幹部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規定組織召開各類會議並有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規村幹部考覈辦法範，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完爲止。
5、遠程教育按要求開展，配發的各類電教設備保存完好，併發揮作用(2分)。未按要求收看並記錄的扣1分，未發揮作用的扣2分。
6、黨員發展工作有計劃、有步驟，並做到規範化(2分)。出現一例黨員發展不規範的扣1分;未及時培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發展現象的扣5分。
(二)經濟發展工作(15分)
1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，並向黨員羣衆公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農村產業結構調整，促進農業增效，農民增收，新增農業項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農村建設，村容整潔、環境優美(2分)。
6、新增規模企業1個(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)
1、信訪維穩工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。
3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織羣衆開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發案件(2分);對突發事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)
1、全面完成計生考覈指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考覈目標的政策外生育扣2分，扣完爲止。在區人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發現問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職幹部重視，計生服務聯絡員作用發揮好(3分)。
3、陣地建設規範，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務方面(15分)
1、村級活動場所幹淨整潔(2分)。
2、帶領黨員羣衆抓好農業生產和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產穩定(2分)。
4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規範(4分)。鎮自行組織檢查發現問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區檢查發現問題的扣0—3分。
5、帶頭執行坐班制度，每週至少坐班5天，帶頭推行爲民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日誌(3分)。
6、經濟發展環境好，沒有強行阻工、摻工現象(2分)。
二、民主測評(20分)：
廣大幹部羣衆年終對村幹部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，羣衆滿意率以羣衆民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數佔總票數的比例即爲羣衆滿意率。羣衆滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村羣衆滿意度考評結果由鎮黨政聯席會議研究確定。
三、加、減分項目
(一)加分項目
1、新增集體收入過3萬元加 分;
2、新增納稅 萬企業加 分/個;
3、申請獲得上級資金扶持加 分;
4、獲得市級以上榮譽加 分/項。
(二)減分項目
1、如果發生非正常赴京上訪扣 分/件，非正常赴省上訪扣 分/件，非正常赴市上訪扣 分/件，非正常赴區上訪扣 分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。
3、對上級黨委政府佈置的任務，故意推諉、未按時執行扣 分。
第三條 考覈辦法 每年底考覈一次，由鎮黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考覈組，深入各村通過採取聽彙報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考覈內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地瞭解和掌握村幹部一年來的工作實績，並拿出考覈意見，研究決定。
考覈結果分爲優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上爲優秀，90分以下-80分(含80分)爲良好，80分以下—70分爲稱職(含70分)，70分以下—60分爲基本稱職(含60分)，60分以下爲不稱職。
第四條 考覈結果與村幹部的績效工資掛鉤
考覈結果與村幹部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優罰劣。村幹部被評爲優秀的，績效報酬按100%發放;被評爲良好的，績效報酬按80%發放;其它的按60%發放。
中共×××委員會
×××人民政府
20xx年9月18日
績效考覈方案 篇6
一、目的
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利於實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考覈方案和考覈標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用範圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考覈期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考覈標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考覈指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考覈分爲四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段。
四個階段採用不同的考覈標準，本方案適用於停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產後正常生產經營階段考覈標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤爲中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考覈數據爲依據的基礎上，本着立足現實、着眼需要、瞄準標杆、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考覈標準。同時進一步完善工作考覈標準，加強對日常工作過程的管理和考覈，以全面反映員工績效。
績效考覈方案 篇7
爲貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛生部《關於公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》(人社部發[20xx]182號)及《寧鄉縣基層醫療衛生機構績效工資實施辦法》（寧衛政發〔20xx）53號）、寧衛政發[20xx]73號文件等文件精神，根據20xx年收支預算目標，結合20xx年度績效考覈和經濟運行情況，規定。結合我院實際，按照“政府統籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發”的原則，結合我院崗位實際情況，按照衛計委加強醫療衛生行風建設“九不準”的要求，特制定我院20xx年績效考覈實施辦法。
一、績效考覈實施範圍和時間
績效考覈的實施範圍：全院幹職工、臨聘人員，共分爲臨牀、護理、行政、藥劑、公共衛生（防疫、婦幼保健等）、醫技、後勤七個系列。實施時間爲20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目標
建立績效工資以工作數量、工作質量、羣衆滿意度等爲主要考覈指標的分配辦法，不斷提高我院的醫療服務質量和效率，向社會提供優質、高效、安全的醫療保健服務，促進衛生院和諧發展。真正實現“老百姓滿意、醫務人員滿意、政府滿意”的新醫改目標。
三、考覈分配基本原則
堅持確保結餘的原則。個人收入增長幅度低於衛生院收入增長幅度，以收定支，確保結餘，虧欠不發。
2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優先，兼顧公平的分配原則，重技術，重責任，重實績，重貢獻，向臨牀一線和技術風險高的崗位傾斜，向關鍵崗位和貢獻大的優秀人才傾斜。
3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據相關文件精神，結合醫院實際收支情況，結合20xx年度經濟預算目標，按照開源節流的原則，力爭20xx年度全院職工平均績效較20xx年度基礎上增長8-10%。
四、考覈內容及具體實施辦法
（一）成立考覈領導小組機構，明確考覈小組人員以及職責分工；
1、經幹職大會民主選舉推薦以院長爲組長，院委成員、業務骨幹、職工代表爲成員的9人績效考覈管理領導小組：
大成橋鎮衛生院績效考覈管理領導小組：
組長：謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。
具體分工：
謝文龍：負責績效考覈管理全面工作；
曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考覈工作；
楊繼承：負責對各科室業務收入結算，負責各職工服務數量來源的統計，制定績效考覈工資分配；
楊建明:負責全院各臨牀科室的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考覈工作；
唐波：負責藥房藥庫的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考覈工作；
徐偉:負責公衛辦各項工作任務的落實，參加全院績效管理考覈總評；
歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考覈工作；
周太明：負責對住院結算，收款室的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考覈工作；
許愛輝：負責對公衛辦的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考覈工作；
（二）職工的工資性收入分爲基本工資（崗位工資+薪級工資）和績效工資組成，績效工資嚴格按照績效考覈分值計算。
（三）績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務數量後得100分，加當月超額完成服務數量的獎勵分合計數乘以對應的個人崗位係數，減去服務質量考覈扣分和滿意度考覈扣分後即爲該職工本月的考覈得分。覈算工資總額時基本工資按檔案工資的60%覈算，剩餘部分納入績效工資總額中按考覈得分分配。
重要規定：全院各科室分爲主動性崗位及被動性崗位。門診醫師、住院醫師、肛腸專科及理療科屬於主動性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權利，必須嚴格按照上級下發的費用指標控制目標開具相關醫囑，即住院日均費用控制在170元/日之內，住院次均費用控制在1050元/次之內，藥品比例控制在總費用的30%之內。並且嚴格杜絕掛牀住院；凡超出規定比例及費用控制目標的，均實行扣分，按照每項每超過1%扣3分，覈算到個人，主動性崗位的數量覈定按照當月收治的住院病人和門診病人總人數所產生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫療收入總和計算績效考覈得分。
其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬於被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫囑護理、檢查、化驗及調劑任務，其數量覈定按照對應科室所治療病人總人數所產生的相關醫療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數總和核定。
各科室考覈獎罰辦法及崗位係數如下：
一門診、二門診、三門診共三名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入後，覈定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的係數均爲2.31。爲弘揚中醫藥事業，中草藥處方實行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各覈定中草藥處方數60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考覈總分。
婦科室1名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入後，覈定11000得100分，每增減1%獎罰1分，係數均爲2.31。爲弘揚中醫藥事業，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務數30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考覈總分。
痔瘡科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入後，覈定18800得100分，每增減1%獎罰1分，係數爲3.5，中草藥獎勵同婦科室；
理療科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的總理療費收入後，覈定13200得100分，每增減1%獎罰1分，係數爲2.7，中草藥獎勵同婦科室；
護理部10人，每月完成住院護理及門診護理任務，完成總數中核減12%的材料費用後，覈定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工係數爲1.3，臨聘人員係數1.1。
藥線組6人，完成好各醫師開具的處方調劑，負責好藥品保管完成好當月的調劑任務，覈定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，係數爲1.35。
放射科2人，完成好各醫師開具的放射申請任務，完成總數中核減15%的材料費用後，覈定15200得100分，喻宏宇係數爲1.05，張強係數爲0.9。
化驗、B超室、心電圖室3人，完成好各醫師開具的檢查申請，完成總數中核減15%的材料費用後，覈定33000得100分，係數爲1.1。
住院部醫師4人，每月完成好相應的病歷規範書寫，按照每完成一個治療人次數得6分，佔20%；完成數量16600後得100分，每增減1%獎罰1分，佔80%；
{[(完成人次*6)*20%]+[（完成數量-16600）/16600]*100+100}*係數=個人得分，係數爲正編1.7，臨聘1.5。
農合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當月得分；
公衛辦8人，每月完成各項公衛工作，個人績效考覈得分按醫療組正編人員（不含院委成員）每月考覈總分的平均分乘以8除以公衛組8人係數之和後乘以個人對應的係數爲個人當月的績效考覈分，全院各科室個人服務質量和滿意度考覈分實行負分制，即當月服務質量完成得好、無滿意度投訴，數量考覈得分即得相應的考覈分，反之從數量考覈得分中扣除當月的質量分和滿意度扣分。
分值的確定，按照計財科下發的《績效工資覈算情況表》計算出當月的可發績效工資額，按照工資發放應留有一定餘地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，覈算出醫療線應發績效工資額，除以醫療線考覈總分即爲當月分值，每月每職工的績效考覈分乘以每分值加其他崗位補助爲當月總績效工資；正式工基本工資按人事局覈定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月的工資總額即爲按考覈表計算出的績效工資加基本工資。
（四）非公衛人員（含行政、醫療、後勤、財務等）績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當月績效工資總額的計算：醫療業務收入加財政補助收入中人員經費補助、上級補助收入和其他收入減去醫療支出和其他支出（均指年初至當月的累計數），加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛政發[20xx]53號文件的要求爲確保節餘，根據我單位實際情況按月從醫療總收入中提取12%的節餘基金，同時，控制實際發放的年度績效工資額不高於上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指：應由財政負擔的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級工資）、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經費。
（五）按照寧衛政發[20xx]53號文件的要求，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發放，副院長按1.2倍逐月發放，衛生局聘任的院委成員不高於副院長標準執行。經衛生局對單位及領導班子進行年度綜合目標考覈後，單位有結餘的，在結餘金額範圍內先計提應補發班子成員的績效工資額；在計算每月績效工資總額時應
7預先提留上述應補發部分。補提績效工資後結餘金額超過業務收入2%的單位再按規定計提獎勵基金。
未完成收支預算目標出現虧損，未完成衛生局年度目標管理考覈指標，或對其考覈（百分制）得分在60分以下的單位，單位主管領導、分管領導、科室負責人和相關責任人不得補發績效工資和獎金。
（六）根據我院實際情況，確定後勤維護人員1人，負責日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績效工資總額中；計生專幹（陳泉冰）每月補助100元納入績效工資總額中，不另行造表發放；科室主任（住院部唐波、護理部李燦、公衛辦徐偉、醫技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏）每月補助200元納入績效總額中，不另行造表發放；放射科（喻宏宇）每月補助200月特崗補助納入績效總額中發放。
（七）科室主任業務電話費按實際發生額憑發票補助；院長、副院長、會計及科室主任差旅費按實際發生額附辦事去向清單憑發票補助（自帶車輛的按寧鄉縣城每次往返60元，下鄉每次30元標準補助，以上級主管部門下發的通知文件爲準，特殊情況辦事由院長批准），市內特殊情況出車每次往返200元標準補助；職工平時培訓出差費按時按實報銷。
（八）特殊節假日補助全院職工按每節200元標準補助（只包括端陽節、中秋節、春節等），三八婦女節每女職工以及護士節每位護士發放補助100元；產假、病假人員的工資發放全額基本工資，不另行發放績效工資；春節期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補助100元計入績效工資總額中；獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛生局文件發放；全年年終實現了年度收支預算目標，年終按規定提取的獎勵基金，根據各科室個人全年貢獻大小以及獎金數量，年終統一由院委會決定獎金髮放額度，最高每人不超過3000元。
（九）爲控制科室衛生材料成本支出，各科室材料成本統一購進，由專人管理，做臺賬，統一收發驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。
護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應扣除績效分數。
（十）臨聘醫技人員（具備相應職業資質的）試用期一個月，試用期工資1200元，試用期後合格的被錄用者參加績效考覈，按醫院績效考覈方案執行，無執業資質的跟班學習臨聘人員每月固定工資900元，無職業資質衛生局公開招考的人員按相關文件發放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20xx元每月，臨聘後勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。
（十一）明確績效考覈結果公示辦法和應用；
每月的績效考覈結果直接與各職工當月的績效工資相關聯，按實際計算出當月每分的分值數，乘以當月個人的績效考覈分即爲職工當月的績效工資額，績效考覈總分值表每月張貼在院務公開欄內。
（十二）績效方案審覈確定以後，原則性的條款年內不作調整，院長根據院委會意見有上下10%的修改權。
具體各崗位考覈項目指標（按工作數量、服務質量、羣衆滿意度等方面的考覈項目）、月度考覈工作數量按當月實際工作數量參照工作數量考覈表考覈；服務質量由考覈小組綜合每位職工當月服務質量參照服務質量考覈評分細則考覈，羣衆滿意度考覈按當月隨機調查患者考覈落實。
（十三）培訓進修學習人員績效工資決議，院委會討論決定，20xx年起，上級主管部門安排的外出培訓進修學習，經院委會研究同意後派出學習的人員，考試考覈成績合格者績效工資按培訓學習天數每天50元發放，不合格者未取得相關資質（證書）的不予發放。往返旅差費由單位報銷，無其他任何補助。短期培訓學習7天以內的由院方安排科室內人員調節值班，無績效補助。（十四）下列幾種情況實行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者（嚴重者交公安機關處理）；
2、私自收費者；
3、發生嚴重醫療過失的或其他嚴重過失的，對醫院造成嚴重後果者；
4、散佈損害集體或個人名譽的評論或信息者；
5、侮辱或人身攻擊考覈人員的。
6、違反紀委“八項規定”任何一項者。
五、其他原則性要求
（一）公共衛生服務崗位的績效考覈根據衛生局下發的公衛人員的考覈項目和要求按月考覈，年度公衛績效考覈工資和獎勵資金，根據局公衛辦對各單位年度基本公衛工作考覈結果進行分配。公衛辦月度績效工資按相關文件不低於全院平均績效水平，月度質量考覈和滿意度考覈實行負分制，即在平均績效分的基礎上扣減當月質量考覈和滿意度考覈相應扣分值。
（二）工資發放時間嚴格按照寧衛政發[20xx]22號文件規定執行：每月5日前各單位財務部門必須會同考覈部門按績效考覈方案覈算出每個幹職工的績效分值，並在一定範圍內公示，根據考覈計算當月績效工資並報院長審批，15日前先經各覈算櫃組對績效工資總額、班子成員的績效工資進行預審、再報局計財科負責人審批！
（三）單位年內自有資金添置的固定資產額不納入績效工資分配總額，按規定審批程序購置的大型設備，財政部門沒有安排專項資金的，按該設備預計使用年限平均攤銷，計入各期成本。當月財務報表中資產負債表“本期結餘”科目餘額，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍爲負數的，即爲虧欠，當月績效工資不予發放。特殊情況虧欠當月要發放績效工資的，報局黨委會審籤，通過後方可發放。
（四）績效工資報賬時，必須提供如下必須附件：經考覈領導小組簽名的幹職工績效考覈評分和績效工資計算表、覈定的績效工資總額及計算方法、績效考覈單位分值金額及計算過程。