爲了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那麼應當如何制定方案呢？以下是小編精心整理的績效考覈方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考覈對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈)
1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考覈獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考覈獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考覈工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考覈工資：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈工資，年終發放年終績效考覈工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考覈：季(年)度考覈工資=季(年)度績效工資基數*考覈係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考覈辦法
3.1考覈內容
績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考覈細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈工資計發的依據。
年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分
3.3考覈分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。
員工個人考覈得分=部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。
考覈係數：90分(含)以上考覈係數爲1;80分(含)以上-90分考覈係數0.9;70分(含)以上-80考覈係數0.8;60分(含)以上-70分考覈係數0.7;50分(含)以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。
有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考覈標準：適用於年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考覈基數=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考覈基數=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日爲起算每滿一年遞增100元，以滿10年爲限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變爲1000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
附3：考覈細則
通用考覈細則
工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等。
績效考覈方案 篇2
一、總 則
爲貫徹按勞分配原則，規範物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金製爲主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考覈原則
1、客觀公正、實事求是，考覈內容和考覈方式公開透明;
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰管理誰考覈，並體現權重的原則。
三、被考覈人員：
物業公司經理和職工。
四、 考覈的基本內容：
小區物業公司績效考覈，分爲經理考覈和職工考覈。
(一)、經理考覈內容：
經理考覈主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;
1、敬業精神考覈
熱愛本職工作，以本職爲“天職”;樂於奉獻、勇於創新;幹物業、愛物業、專物業、精於物業。
2、工作態度考覈
有強烈的責任感，以身作則，率先垂範;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇於進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。
3、領導能力考覈：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業績考覈：
物業管理和工作目標的完成情況;物業公司工作紀律及規章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考覈
帶頭執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學習考覈：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
7、綜合素質考覈：。
全面考察個人修養和綜合素質情況。
(二)、職工考覈內容：
職工考覈主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業精神考覈：
熱愛本職安心工作，樂於奉獻;幹物業、愛物業、專物業。
2、工作態度考覈：
有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇於進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。
3、工作能力考覈：
熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作;善於思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規守紀考覈：
服從領導，令行禁止;執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業公司各項規章制度情況。
5、理論學習考覈
物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考覈：
思想作風正派，處理好同志間關係;工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的羣衆口碑。
7、綜合素質考覈
全面考察個人修養和綜合素質情況。
五、考覈時間及方法：
1、所有被考評者均採取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考覈人綜合評判打分的`方法，在每月的第一週進行上月的績效考覈，並在兩個工作日內完成。考覈結果在當月內有效。
2、 考覈測評打分方法：
(1)、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考覈人爲主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考覈自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分;
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考覈人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分×50%
(2)、職工測評打分
各局屬物業公司職工的考覈人爲各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考覈自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分;)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考覈人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分÷2×50%
3、考覈監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考覈，並對其進行監督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考覈。
六、考覈等級和獎金加權：
1、A級(優秀級)：90分——100分， 上月基本獎金加權10%;
2、B級(良好級)：80分——90(不含)分， 上月基本獎金加權5%;
3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權0%;
4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.
七、考覈結果的應用 ：
局屬各物業公司，分別實行全員(本局幹部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考覈成績與獎金直接掛鉤，作爲被考覈人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考覈成績爲A級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權(10%)]×基本獎金。
2、績效考覈成績爲B級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權(5%)]×基本獎金。
3、績效考覈成績爲C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考覈最終成績% +獎金加權(0%)]×基本獎金。
4、績效考覈成績爲D級者，上月不計發獎金。並待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考覈紀律：
1、各小區物業經理要認真組織，績效考覈必須公正、公平、認真、負責。考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現，除單位重新考覈外，將依據情節輕重，給予考覈人扣發一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考覈中結夥串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一週內完成績效考覈的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。
績效考覈方案 篇3
爲了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考覈辦法：
一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考覈和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商爲基礎的銷售網絡，規範代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益爲中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考覈表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。
F、合同回全款必須作爲銷售人員第一責任考覈，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行爲，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行爲，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作爲公司銷售人員暫行考覈制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
二Oxx年十月一日
績效考覈方案 篇4
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、適用對象
本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈)。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考覈時間排定表
考覈類別考覈時間 複覈時間考覈終定時間
年中考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考覈按公司招聘調配製度執行
晉升考覈按公司內部晉升制度執行
注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年中考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。
六、考覈體制
考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考覈
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定
績效考覈方案 篇5
一、目的
1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
3、爲員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
二、適用範圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標、客戶滿意度、服務態度及相關的管理指標，和員工實際工
作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、考覈評價
1、 考覈結果的等級評定：
全部類型的考覈結果按員工考覈總分，劃分爲“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定： 等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考覈總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考覈等級比例控制：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數10％ 優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％ 中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％ 有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％ 急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％
注：考覈列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
五、考覈程序
考覈的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考覈自評表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估 2、 直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。 3、 間接主管複覈：間接主管對考覈結果評估，並最後認定。 補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”
當員工最後考覈分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。 注：考覈週期可制定爲：月度、季度、年度
六、考覈申訴
1、 考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。
七、考覈與獎懲
1、 公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
（1）特優員工：原則上崗位津貼上調一級
（2）優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
（3）中等員工：崗位津貼不作調整.
（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列爲年中考覈對象。
（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列爲年中考覈對象。
2、年度考覈爲“有待提高類”員工的處理
（1） 崗位津貼暫不調整，在年中考覈前不作晉升處理
（2） 若年中考覈再評爲“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
（3） 若年中考覈再評爲“有待提高”，且在第二次年度考覈又評爲“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。
3、年度考覈爲“急需提高類”員工的處理
（1） 該員工崗位津貼在年度考覈結束後下調一級。
（2） 同時，如在年中考覈前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
（3） 如在年中考覈時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考覈，如仍評爲“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評爲“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考覈開始前不作調整。
八、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
九、績效考評結果處理
1、考評成績彙總後對一線員工、管理人員分別進行正態分佈和排序：前10%優秀，15%良好，65%尚可，10%差，最後10%較差。
2、前10%優秀的員工作爲加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的10%作爲降級或終止合同的對象。
3、前10%作爲進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作爲公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4、後20%作爲重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5、對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按照百分考覈制度的相關規定獎懲。
績效考覈方案 篇6
績效考覈(performance examine)，是企業 績效管理中的一個環節，是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
酒店員工績效考覈方案
爲了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高XX公司經濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考覈方案的組織機構
1、公司設立員工考覈領導小組
組長：王繼波副組長：盧穎
考覈成員：陳秋豔、衡毓遠、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕
2、考覈分三級考覈形式
(1)部門內部考覈(2)公司組織專人考覈(3)公司領導抽查檢查
二、員工考覈方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考覈。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。
2、全員考覈：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考覈：指公司各項工作的各個環節的考覈。包括：會計覈算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐後收臺、結帳、買單、送客等等。
4、持續系統的考覈：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考覈。
5、科學系統的考覈：考覈方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考覈。
6、考覈與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考覈指標及考覈依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。
7、考覈與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考覈結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考覈結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考覈體系。
9、考覈與晉升相結合的原則：今後公司的個人薪金及職務提升依據該考覈結果。
10、全員參與的原則：考覈時，會邀請員工參與考覈，以保證考覈的透明度、公開公正性。
三、考覈依據
公司該考覈方案的考覈依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書(或職務說明書)所規範的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考覈時間
每日考覈，每月、季、年統計彙總，每月、季、年獎懲兌現。
五、考覈的實施
1、對員工的考覈
(1)每日由主管依據服務員崗位說明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考覈，並一天兩次檢查考覈後及時填寫服務員績效考覈統計表，並在次日做出講評。
(2)服務員的考覈包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量(執行服務流程及服務規範的情況)、個人及服務區域衛生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協作及服從、精神文明。
(3)客戶服務意見卡由公司專職考覈人員實施。
(4)公司每週組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考覈。
(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考覈。
2、對公司領導的考覈
公司專職考覈人員及公司領導的檢查考覈對象爲各部門主管，主管承擔其考覈結果及相應的責任。
(1)對公司主管及廚師長的日常考覈，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，並進行獎懲。
(2)公司專職稽覈人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，並進行獎懲。
3、考覈形式
公司制定XX工作人員月度考覈統計表，每日由部門主管及公司專職考覈人員進行考覈、打分、統計，月、季、年彙總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考覈人員的分值、公司經理抽查考覈的分值之和。
5、XX公司各部門的考評
XX公司每月定期對各部門進行考覈，考覈的方式是以平常對員工考覈的分值結果進行平均，平均分值最高的部門爲XX的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，並給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考覈標準
(1)XX公司員工手冊
(2)XX公司各崗位說明書或崗位職責
(3)XX公司衛生細則及評分標準
(4)XX公司獎懲規定
六、考覈結果的應用
1、公司考覈是以各崗位工作標準爲依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。
4、每月考評的最後一名警告處分，連續兩個月最後一名勸退。
5、XX各部門員工分爲五個級別，分別爲：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的爲一星級員工，取得兩次先進員工爲二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別爲50元。
6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降爲下一級員工。
7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現行爲的員工，另外給予相應的處罰。
8、XX公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現爲每月績效考覈的總分數。
9、連續三個季度被評爲優秀員工，可晉升一級
10、連續一年被評爲優秀員工的，直接晉升爲五星級員工。
11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發佈之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權歸XX公司所有。
績效考覈方案 篇7
根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關於印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施範圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考覈實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考覈獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考覈獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行爲，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考覈實施範圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考覈，街道將提出初步考覈意見，並將考覈情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考覈等次。
按照職務層次，考覈對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考覈。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”爲原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考覈下級、一級考覈一級的組織評價機制。
2、考覈分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分爲50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項爲25分;重點項目工作滿分爲40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目爲20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分爲10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高爲10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分爲90分，排名前25%—55%得分爲80分，其他得分爲70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評爲“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評爲“良好”等次;考評得分60分—74分的，評爲“稱職”等次;考評得分60分以下的，評爲“不稱職”等次。績效考覈“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考覈類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考覈不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考覈確定爲不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考覈確定等次或不定等次。
四、績效考覈程序
績效考覈工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考覈工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考覈對象。考覈對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考覈對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。
3、組織績效評估。全體考覈對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考覈評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考覈領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考覈等次。主要領導績效考覈等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考覈結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考覈結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考覈對象反饋考覈結果。注意做好思想政治工作，對考覈對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考覈結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣衆的監督。
五、績效考覈結果運用
績效考覈結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考覈獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考覈與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評爲“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲年度評先評優的推薦人選。。對於季度考覈被評爲“不稱職”等次兩次及以上的，年度考覈直接確定爲不稱職(不合格);被評爲一次“不稱職”等次的，年度考覈確定爲基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考覈等次。
3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考覈與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作爲優先安排人選。對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。