爲了確定工作或事情順利開展，通常會被要求事先制定方案，一份好的方案一定會注重受衆的參與性及互動性。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案6篇，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
一、目的
爲充分調動製造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位爲基礎，以工作績效考覈爲核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。
二、適用範圍
適用於各製造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考覈原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考覈工資”兩部分。
1.職級工資
由各製造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%爲限。作爲保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考覈工資
以各製造部崗位性質不同，該考覈工資細分爲非計件制考覈工資和計件制考覈工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%爲限。各製造部自行制定部門內考覈實施細則。
1.2.1非計件制考覈工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考覈。
1.2.2計件制考覈工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考覈。
(2)公司根據各製造部當月交庫計件產品的製造工資成本對各製造部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各製造部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各製造部交庫產量不一致造成的當月各製造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。
(3)各製造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考覈工資由生管部統計人員彙總並經過覈對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。
2.點工工資
各製造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的製造部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
爲加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考覈制度，該項津貼額度爲30元/月，按公司規定每月分解爲上、下兩半月考覈。
4.2交通補貼
對各製造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考覈全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。
4.3營養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準爲lamp線配膠員、封裝作業員、display線配膠員、壓pcb作業員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考覈全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。
注：此項補貼包含在各製造部當月交庫計件產品製造工資成本總額之中，公司不另行發放。
4.4夜班補貼
該項補貼由製造部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由製造部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
績效考覈方案 篇2
一、績效考覈的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考覈，對考覈結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
（1）超市對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
（2）績效考覈作爲超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：超市對員工的考覈採用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。
定量考覈：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈
5、考覈時間及相關制度
1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。
2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考覈內容及適用對象
1、考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。
2、考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。
四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式
1、參與業績考覈部分工資比例：
①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）
2、業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範
五、業績考覈獎懲標準
1、綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2、業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或超市例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
績效考覈方案 篇3
爲了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考覈辦法：
一、銷售部設：
經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：
銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考覈和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商爲基礎的銷售網絡，規範代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益爲中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考覈表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。
F、合同回全款必須作爲銷售人員第一責任考覈，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行爲，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行爲，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作爲公司銷售人員暫行考覈制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
績效考覈方案 篇4
一、考覈目的
1.每月定期考覈評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神，營造“你追我趕”的生產氛圍。
2.活用績效考覈獎金，創造內部競爭激勵機制。
二、考覈對象與考覈小組
1.考覈對象爲各車間的印刷主管，參與績效考覈與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。
2.每月由人力資源部經理牽頭，組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考覈小組，對車間印刷主管實施考覈。
三、考覈週期
針對印刷主管的考覈爲月度考覈，每月5日前需完成上一個月的績效考覈工作，並將考覈結果提交給財務部，爲計發工資及獎金提供依據。
四、考覈項目及評分標準
根據印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考覈。具體考覈指標及績效目標值如下表所示。
印刷主管績效考覈指標及評分表
姓名所在部門生產部審覈人
職位印刷主管入職時間××××年××月審覈時間××××年××月
考覈項目考覈指標權重績效目標值相關說明
提高準時
交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨週期爲下單開始至第一批交貨爲止的時間
2.準時交貨率=
因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過
8次
AA級（含）客戶有效投訴次數5%0次有效投訴：生產原因引起的客戶書面投訴
提高生產
效率人均加工產值10%不低於上一考覈期1.做好車間現場管理
2.加強人員技能培訓
3.制定相應制度，完善作業指導
4.做好統計工作
降低生產
成本單位產品
生產成本5%不超過上一月度
提高工序
產品質量由生產原因造成的重大質量事故15%0次1.加強人員質量意識的培訓
2.技術水平的培訓
3.做好印刷三級籤樣的工作
4.加強生產單的再次審覈和巡檢工作
5.重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故
產品報廢率20%0.1%以內
杜絕重、特大設備事故重、特大事故發生率10%01.加強設備規範操作規程的培訓
2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故
降低安全事故發生率七級以下工傷事故發生次數5%1次加強安全生產及操作培訓
消防安全事故5%0次
五、績效考覈結果及獎勵
1.印刷主管的月考覈結果可分爲“優”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。
印刷主管績效考覈結果及獎勵辦法
等級考覈分數獎勵辦法
優月得分≥90分發獎金200元，並頒發月度“優秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分發獎金100元，並給予公開表揚
中60分≤月得分<80分不獎也不懲
差月得分≤60分要求出具書面檢討報告
注：上述獎金由人力資源部根據實際，可以以禮物或現金的.形式頒發給獲獎者。
2.連續三個月考覈優秀者可申請提升，連續三個月考覈不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考覈分數全部備案作爲年度“優秀印刷主管”的考覈標準。
4.獎金髮放辦法。
（1）由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、生產副總參加，生產部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。
（2）頒獎時間一般定於每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。
績效考覈方案 篇5
一、合肥醫療市場總分析
近2年來，由於國家對醫療機構的嚴格控制，從民營醫療機構的審批到醫療廣告的監督控制，再到醫療機構的檢查，致使合肥市整個醫療市場趨於穩定，各民營醫院的經營在平衡發展，從以下幾個方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨於版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫院開展的“免費體檢”活動，長城醫院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成爲醫院營銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業務開拓逐漸被各醫療機構提上了營銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業務開拓的範圍越來越廣，其業務對象不僅僅只侷限於合肥以及三縣地區，全省範圍的市場開拓逐漸擴大，已佔據了近一半的業務營業額。
4、醫療質量隨着醫療機構的規範化經營，醫療質量也在逐漸提高，民營醫院的不良現象正逐漸屏棄；再加上民營醫院良好的醫療服務，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的牴觸到認可，再到現在的接受去民營醫院就診。同時各民營醫院也在積極與政府協商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫院在醫療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫院的就診人羣逐漸增多。民營醫療機構的暗涌競爭相當激烈！
二、醫院目前現狀分析
我院自搬入新院以後，在經營上上了一個大臺階，但是有很多細節上遠遠沒有達到與院規模相匹配的效益，如醫院統一管理、門診量、病牀使用率、介入手術量、外科手術量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系，來充實醫院的經營，從而達到理想的營業業績。
1、統一管理上在進入新院以後，由於分科更加詳細，人員變動較大等實際因素，使得科室與科室之間、醫生與護士之間、醫生與患者之間、護士與患者之間、院領導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是餘下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病牀使用率全院共有5個科和一個icu，總共病牀在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病牀使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，並不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術量和外科手術量醫院的手術量在穩步提升，但遠遠不能達到目前醫院手術室和導管室的需求，部分時間段手術空缺比較嚴重。在醫院各手術量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯繫和市場宣傳，全省轉診手術病人數量在一步一步增加，同時隨着市場部最近一段時間部分地區新農合轉診協議的簽定，轉診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病牀使用率低、手術檯數少、市場部外圍聯繫力度不夠等。
三、其他醫療機構市場操作解析
在合肥的醫療機構中，實行市場化操作的單位越來越多，很多單位的市場部已經從過去的媒體市場聯絡轉向直接面對網絡醫生的聯絡，象省立醫院、省立友誼醫院等都開設市場部，並且花大力氣去進行市場公關工作。同時，在合肥地區逐漸出現體檢中心和檢驗中心，他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有：
1、轉診提成這是目前各醫療機構通用的市場爭奪方式，但在實際操作過程中區別相當大，以中山醫院、友好醫院、長征醫院等作爲代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區，很多網絡醫生都積極介紹，致使此類醫院門診和住院率增加比較快。象長征醫院，除給網絡醫生的高額提成外，直接給患者也提出很多優惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網絡醫生開局的單據和宣傳文件，還可享受相應的優惠金額。同時他們與三縣地區的農村合作醫療簽定轉診協議，在院看病後可回醫院直接報銷，象同仁康復醫院，與肥東簽定的協議是患者就診後由醫院和肥東農合辦進行報銷結算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是爲了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發揮最大的潛能，同時在市場公關方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關衛生單位的合作在醫保、城鎮居民醫保、農村合作醫療相繼開展的情況下，各醫療機構紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關衛生單位聯繫，進行公關，最終取得協議的簽定。更有甚者是當地衛生主管部門以公文的形式聚集相關合作醫院的領導及主管醫生，爲此單位提供更方面的公關時間和公關基礎。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫療機構中擁有最早的，在最初的市場部工作上還是處於摸索狀態，但隨着醫院的發展和整個民營醫療的發展，我院市場部沒有得到長足的進步和發展，仍處於最初狀態，甚至還比最初的市場部運作更差，市場開拓沒有有序開展，員工工作的系統性和積極性較差，就目前的醫院市場部存在一下幾個方面的問題：
1、市場部團隊建設院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統的市場營銷思路對其進行指導和監督，員工工作積極性沒有得到穩步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網絡醫生進行溝通協調，得到轉診的最終目的。
2、市場部轉診提成由於我院開展的項目差別，在轉診提成上採取統一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門診檢查的轉診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現象。
3、市場開拓公關費用公關費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成爲重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫院的形象，如果因爲存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現一些弊端。公關費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是採取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區衛生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關鍵，城鎮醫療、新農村合作醫療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫院在這方面的帶頭作用要充分體現，在人員和經費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業績一直不理想。從以上分析來看，現注重提出對醫院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
五、醫院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區和高新區接壤地區，從醫療單位分佈來看，西3500米有合肥市第一人民醫院分院，東3000米有紅十字會醫院，北3000米有腫瘤醫院和第一人民醫院體檢中心，南面目前還沒有較大的衛生單位，我院處於醫療機構環繞；而且我院處於的高新區是企業林立的地區，老生活區基本沒有，新生活區入住率較差，並且該區是示範區，轄區內的衛生服務中心和衛生服務站配備比較多，他們的衛生服務工作做的相當細，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區的廣告宣傳作爲居民最直接的接觸方式——小區廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重複接受和認可，這樣在最後的選擇上就傾向於我院。
2、宣傳單頁的發放製作具有針對性的醫院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，並標出優惠措施。
3、社區義診活動的開展聯合各小區居委會，定期每週三、六於各社區做循環義診活動，活動不在於能義診多少人，重在於做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區衛生教育工作聯合有意向的社區服務中心和社區衛生服務站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
績效考覈方案 篇6
企業在制定發展規劃、戰略目標時，爲了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考覈就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考覈的時效關係，績效考覈是對被考覈主體過去進行評價並對其將來產生影響。
員工績效考覈實施方案主要包含員工績效考覈程序、員工績效考覈方法設計、員工績效考覈和培訓、員工績效考覈與績效管理、員工績效考覈與晉升方案、員工績效考覈培訓講座、中高層員工績效考覈表等等。
一、績效考覈目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，爲改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、爲激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作爲獎懲、提升的依據，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考覈原則
1、一致性--在一段連續時間之內，考覈內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考覈的方法具有一致性。
2、客觀性--考覈要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對於同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4、公開性--員工應知道自己的詳細考覈結果。
三、績效考覈形式
1、考覈時，要按部門、按職務、按職責分類進行考覈，以達到良好的考覈目的。
2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作爲考覈的依據，清晰明瞭地反映工作表現。
3、考覈時，考覈者與被考覈者要進行面對面的溝通。面談時，考覈者要總結被考覈者在考覈期內的工作表現，被考覈者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考覈，採取上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考覈，採取自我述職報告和上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。
四、績效考覈要求
（一）員工的考覈應以其在被考覈期間的工作爲依據，考覈者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考覈。
（二）考覈者要對被考覈者的平時工作表現要有充分了解，明確被考覈者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考覈結果的準確性，使被考覈者心服口服。
（三）考覈者要以公平．公正的立場進行考覈。考覈時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考覈，確保考覈結果的客觀性和公平性。
（四）考覈面談時考覈雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考覈思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設計"個性化考覈指標"進行績效考覈。
（七）不可過分重視在考覈前剛完成的特別成績。
（八）考覈成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考覈時應力求公平與客觀。考覈評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考覈時，不要對同一人就全部的考覈評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考覈人進行評分，於全體被考覈人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複覈人員酌情加以調整。