爲了確保事情或工作有序有效開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案的格式和要求是什麼樣的呢？以下是小編收集整理的有關績效考覈方案，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案1
第一章總則
第一條：爲進一步規範我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，爲公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用於公司所有被考覈員工。
第二章績效考覈基礎管理
第三條：爲保證績效考覈的客觀、公正，成立以總經理爲核心的績效考覈管理小組，以對績效考覈的有效性進行監督和平衡。
其主要職責爲：領導和指導績效考覈工作，聽取各部門主管的初步評估意見和彙報，糾正評估中的偏差，有效地控制考覈評估的尺度，確保績效考覈的客觀公正。
第四條：績效考覈的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考覈一級、上級考覈下級的原則。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考覈相結合的原則。
5、考覈人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事後檢查的原則。
6、堅持被考覈人的意見應當受到尊重，並具有申請複覈權的原則。
第五條：績效考覈的目的：
1、通過進行績效考覈，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考覈，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；
4、爲薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考覈管理的基礎工作
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每週、每月必須有工作計劃和工作總結。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考覈與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章績效考覈的實施細則
第七條：績效考覈的考覈因素
1、對員工的考覈因素主要分爲工作業績、報表和例外考覈三部分，其中工作業績的考覈主要依據《員工月度考覈表》。注：市場部的工作業績考覈依據《員工月度考覈表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考覈因素的比重：
3、考覈因素的計算方式：
《員工月度考覈表》評分計算方式
4、《員工月度考覈表》中“工作任務”的考覈辦法：
(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考覈指標。員工的《月度工作計劃表》必須經過分管領導的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最後一天填寫當月《月度工作目標完成情況彙報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分爲滿分，先做自評，然後由分管領導進行評定。
5、報表的考覈辦法：(每1考覈分爲10元人民幣)
(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交週報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資並進行辭退處理；
(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分爲止。
6、例外考覈辦法：(每1考覈分爲10元人民幣)
(1)出勤考覈辦法：
缺勤扣分表
(2)重大貢獻、重大失誤考覈辦法：
重大貢獻考覈獎勵標準
重大失誤懲罰標準
(3)其他事項考覈辦法：如服務態度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每
投訴一次，該員工月考覈減10-100分。
7、考覈的時間：
月度考覈的時間爲次月的30日至2日；年度考覈在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考覈定級
依據考覈總得分情況，將考覈指標的好壞定爲5級，具體定義如下：
第四章績效考覈結果的管理
第九條：績效考覈結果的管理
行政部做好統計和考評跟蹤，並整理員工的績效考覈表，建立員工績效考覈檔案，以備查、檢索。
第十條：考覈結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“傑出獎”，並通報表揚及頒發獎金。
3、培訓和人事調整
（1）連續三個月考覈結果爲A的“傑出獎”獲得者應列爲重點培養對象，實施外派培訓、輪崗培訓等激勵方式。
（2）一年內考評2次“低於要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
（3）行政部總結考覈情況，分析考覈的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考覈方案進行完善。
4、每次績效考覈結束後，由行政部負責彙總計算考覈獎金，計發當月工資。
第十一條：年度考覈的內容主要爲全年各月份的考覈得分平均值。
第十二條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度爲準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發之日起執行。
績效考覈方案2
爲提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。
一、目的：
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、組織：
1、綜合部：負責構建績效管理體系，協同部門經理進行考評，提供指導和解釋。
2、部門經理：負責績效管理的具體操作，確認下達單位績效考覈指標，並反饋績效管理的實施情況。
三、執行：
1、部門經理的考覈由總經辦和綜合部執行；
3、員工的考覈由其直接上級和綜合部執行。
四、考覈範圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考覈，在轉正時進行試用期考覈）。
五、績效考覈的基本原則：
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
六、績效考覈週期：
部門經理和員工目前均採用季度考覈
1、月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
2、季度考覈：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
3、半年考覈：6月25日開始，7月5日前上報考覈情況；
4、年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，14個工作日內結束。
七、考覈內容：
1、月工資部分：
績效基本津貼：普通員工100元，經理：300元；
2、年終獎部分：
均參加考覈。
3、個人績效津貼給付比例：
特優等：當月績效基本津貼×150﹪；
優等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丙等：當月績效基本津貼×60﹪。
丁等：當月績效基本津貼×40﹪。
4、個人績效考覈等級標準：總分120分
特優等：當月績效考覈100分以上
優等：當月績效考覈100-91分以上
甲等：當月績效考覈90-81分
乙等：當月績效考覈80-71分
丙等：當月績效考覈70-60分
丁等：當月績效考覈60分以下
5、部門經理考覈內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啓發
6、員工的績效考覈內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)績：工作質和量、效率、創新成果等。
(4)勤：責任心、工作態度、出勤
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵.
(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
八、考覈方法：
1、指標設定：
（1）單位指標：由綜合部於年初確認下達,以預算目標爲標準(根據部門目標責任狀)。
（2）個人指標：部門經理的指標由總經理根據經營目標，並結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。
2、一般員工的指標：由部門經理根據部門工作目標，並結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。
3、績效評估：直接主管負責績效評估，評估要基於事實、客觀和公正。
九、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報總經理。十一、考覈結果的應用
綜合部對考覈結果進行彙總、分析，並與各部門經理協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
績效考覈方案3
第一條總則
爲提高員工的整體素質，激勵員工的積極性，充分發掘員工的潛力，優化人員結構，持續改進人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業生涯的良好持續發展，特制定本制度。
第二條績效考覈的`作用
1、爲員工的績效獎金的核發提供憑證；
2、爲公司培訓需求提供依據；
3、爲人員的晉升和提薪提供依據。
第三條考覈對象範圍
考覈對象範圍爲xxxx廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務部人員、xxxx廠運行維護人員、xxxx廠厂部行政人員。
第四條考覈的原則
1、實行以上級考覈下級爲主，多方面、多角度考覈的原則。
2、考覈工作以月度、季度、半年和年度爲週期進行。
3、實行考覈結果與績效工資、年終獎金、職務職級調整等掛鉤的原則。
4、員工的直接上級有義務讓員工知曉其考覈結果並有義務就考覈結果與員工進行溝通。
5、員工有權利知道自己的考覈結果，對考覈結果有疑義的，可向綜合管理部申述。
第五條績效工資計算方法及工資級別
1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構成。
2、崗位工資約佔工資總額的70%，績效工資約佔工資總額的30%根據員工各部門的個人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分，根據評分結果的百分比發放績效工資。績效工資=績效分/100×績效工資。
3、新員工試用期三個月，工資按六百元的標準發放，參加績效考覈，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標準。特殊人才或績效考覈出衆者由公司特批可以縮短試用期。
4、工資級別：
xxxx開發有限責任公司
工資級別表
第六條考覈標準與考覈程序一、考覈標準：
根據被考覈人的綜合素質（德）、個人技術技能（能）、勞動紀律（勤）、任務目標完成情況（績）、成本費用控制情況（廉）等制定考覈標準，進行綜合考覈。
二、考覈程序：
1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考覈：
（1）一般員工的考覈每月進行一次，由其直接上級根據被考覈人的德、能、勤、績等方面進行考覈。
（2）一般員工的考覈指標依據《一般員工考覈表》（附件）而定。
（3）綜合管理部於下月5日前（如遇週六週日則順延一天）對一般員工上月考覈結果進行彙總，計算出每位員工的考覈成績並報給財務部，員工的考覈成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
（4）一般員工的年終獎金基數爲1個月一般員工平均工資（業務骨幹的年終獎金基數爲1.5個月），年終獎金與公司業績掛鉤。
（5）一般員工的年終獎金係數計算方法爲：
年終獎金係數=公司業績係數×30%+個人年度考覈成績係數×70%公司業績係數由綜合部提供，個人年度考覈成績係數見第八條。
2、中層管理人員及業務負責人的考覈
中層管理人員及業務負責人指的是崗級爲6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務目標考覈和半年度綜合素質考覈相結合的方法進行。
（1）中層管理人員及業務負責人的考覈每月進行一次，由其直接上級根據被考覈人的德、能、勤、績、廉等方面進行考覈。
（2）中層管理人員及業務負責人須於每月3日前確定本月工作任務目標，同時對上月的工作任務目標完成情況進行自我評估（填報《中層管理人員及業務負責人月度工作目標評估表》（附件）），由其直接領導依據《中層管理人員及業務負責人考覈表》（附件）進行考覈，並報綜合管理部備案。在此期間如有法定節假日，考覈工作開展時間可由綜合管理部調整。
（3）綜合管理部於下月5日前（如遇週六週日則順延一天）對中層管理人員上月考覈結果進行彙總，計算出每位中層管理人員的考覈成績並報給財務部，員工的考覈成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
（4）中層管理人員及業務負責人的年終獎金基數爲1.5個月或2個月中層管理人員及業務負責人平均工資，其中部門副職的年終獎金基數爲
1.5個月的工資，部門正職的年終獎金基數爲2個月工資。年終獎金與公司業績掛鉤。
（5）中層管理人員及業務負責人的年終獎金係數計算方法爲：年終獎金係數=公司業績係數×30%+個人年度考覈成績係數×70%公司業績係數由綜合部提供，個人年度考覈成績係數見第八條。
第七條績效考覈週期
定期考評爲月度、季度和年度考覈，不定期考評爲轉正考覈及公司依據需要對個人不定期考覈。季度考覈以每月的考覈爲基準，年度考覈以季度考覈爲基準，與次年1月進行。
第八條績效考覈成績等級及個人考覈成績係數標準
員工個人月度考覈成績共分五個等級，分別是：
A：優秀，月考覈成績90分以上，月度考覈成績係數爲1.1，實發績效工資=本崗績效工資×1.1；
B：良好，月考覈成績80-89分，月度考覈成績係數爲1，實發績效工資=本崗績效工資×1；
C：一般，月考覈成績70-79分，月度考覈成績係數爲0.9，實發績效工資=本崗績效工資×0.9；
D：較差，月考覈成績60-69分，月度考覈成績係數爲0.7，實發績效工資=本崗績效工資×1；
E：很差，月考覈成績60分以下，月度考覈成績係數爲0.5，實發績效工資=本崗績效工資×0.5；
員工個人年度考覈成績共分五個等級，分別是：
F：優秀，年終考覈成績90分以上，年終考覈成績係數爲1.2；
G：良好，年終考覈成績80-89分，年終考覈成績係數爲1.1；
H：一般，年終考覈成績70-79分，年終考覈成績係數爲1.0；
I：較差，年終考覈成績60-69分，年終考覈成績係數爲0.8；
J：很差，年終考覈成績60分以下，年終考覈成績係數爲0.6；季度得分和年度得分的計算方法：
第一季度考覈結果分數=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考覈結果分數=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考覈結果分數=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考覈結果分數=（十月+十一月）×20%+十二月×60%；年度考覈結果分數=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30%對連續兩個季度考覈成績均低於70分或某一季度考覈成績低於60分者，實行降薪、調崗或降職處理。
第九條員工績效考覈的組織與實施
（1）公司總經理爲公司員工績效考覈的總負責人。
（2）綜合管理部具體負責考覈的培訓、組織、評分統計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考覈得分明顯不符合事實的，有權責令相關單位重新評分。
（3）考覈一般在十個工作日內確定考覈結果。
（4）考覈結果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考覈結果確認後3日內將考覈結果反饋至各部門。
（5）考覈結果由綜合管理部存檔。
第十條考覈紀律
被考覈員工與考覈人必須以認真負責的態度對待績效考覈。如發現有私下串通和進行人情評分的情形，直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考覈成績爲零，並進行降薪、調崗或降職處理。
考覈結果未經允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考覈結果，否則直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考覈成績爲零，並進行降薪、調崗或降職處理。
第十一條臨時考覈
根據工作需要或公司領導要求，綜合管理部可隨時對指定的對象進
行專項人事考覈，考覈結果作爲必要時對被考覈人的薪金、職務調整及是否繼續聘用的依據。
第十二條績效反饋和麪談
1、績效面談參加人員以部門負責人和綜合管理部人員對個人進行績效反饋和麪談。
2、面談結果以書面形式置於綜合管理部留檔。
3、個人對於績效考覈結果有異議者，先報備於綜合管理部，由綜合管理部負責進行溝通處理。
第十三條附則
1、本制度自下發之日起執行。
2、本制度由綜合管理部負責解釋。