爲了確保工作或事情有序地進行，常常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編整理的績效考覈方案9篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考覈方案 篇1
一、考覈對象
1．下列人員不參加考覈：
（1）試用未滿者
（2）連續工作年限不滿半年者
（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考覈期間出勤天數少於有缺勤天數者
（4）因特殊情況不能參加考覈或無法進行考覈者
2．必須對考覈對象分類進行考覈，方可達成良好的考覈之目的
（1）按職務
（2）按職能
（3）按部門
3．在考覈期間，被考覈者如果因人事變動而調離原部門，或調入新單位後考覈期不滿一個月，由原單位進行考覈
二、考覈者
1．績效考覈按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考覈，即第一次考覈和第二次考覈
2．第一次、第二次考覈的擔當者，即考覈者，應按下表規定執行
總之，考覈者原則上是被考覈者的直接上級。
3．二次考覈者爲最終考覈者
4．在考覈期間，如果考覈者遇到人事調動，被調離現職務，則考覈者擔當的考覈工作，進行到被調離的爲止，由後任者擔當考覈者，把考覈工作繼續推進下去
三、考覈原則
1．一般原則
（1）管理人員與下屬都明白考績的原因
（2）有預定清晰的工作目標及以事實爲依據的結果作品評，以公正的態度進行考績
（3）考績的進行和結果均要保持機密
（4）要考慮影響考績結果的環境因素
（5）不同的人員要用適當的考覈量表
2．具體原則
（1）在同一主管下，每名員工每年被考覈一次
（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考覈兩次
A．該員工是新進人員
B．該員工從其他部門調來未超過兩次考覈期
C．該部門主管人員新換
（3）遇到下列不再進行考覈
A．在同一名主管人員之下已被考覈五年；在這五年中，該名被考覈者都停留在同一職位而其工資水平業已達到同一等級中最高的水準。
B．該員工已參加了“訓練發展計劃”，並且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最後一年，此時該員工不需再參加考覈
四、考覈期
實施頻度：一年二次；一年四次。
五、等級評定
1．評分等級
評分時將各考覈要素分別分爲A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等
2．績效考覈成績不得列爲一等以上者:
（1）曾受過懲戒處分者
（2）遲到、早退達 次以上者
（3）缺勤(不計原因)超過 天以上者
（4）曠工達 日以上者
3．績效考覈成績不得列爲二等者:
（1）在考覈期間受記過處分尚未撤銷者
（2）遲到、早退達 次以上者
（3）曠工達 天以上者
（4）缺勤(不計原因)超過 天以上者
4．新進人員第一次考覈成績不得高於二等
5．增減分
（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分
（2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分
等級評定標準參照表
六、注意事項
1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求
2．評估應總結整個年度的員工表現，故須整年保持必要的書面記錄
3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想
4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意
5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，讚賞他們的能力
6．評價行爲，而不是評價行爲者。任何時間，把你的評估建築在觀察到的行爲上
7．善於聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會
8．鼓勵員工說出你使他們工作產生不必要的困難的某些習慣
9．在每次評估後，繼續保持與員工的連續交流
10．建立相互信任關係，評估不是爲追過去，而是爲了改進未來
11．考評時請考慮被考覈者獎勵和薪資情況，與其工作表現價值相比
12．年中考覈自1月1日起至6月30日止，年終考覈自7月1日起到12月31日止，在考覈期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內
13．要確實瞭解該員工職務及其責任的具體內容與標準
14．不可過份重視在考覈前剛完成的特別成績
15．不可對自己所贊同事項予以過高評價
16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價
17．對各級主管之工作實績品質，以該所屬全體實績爲實績
18．各考覈人應注意到其考覈結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考覈時應力求公平與客觀
19．如被考覈人的考績、行爲、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考覈評語內，並請注意措詞及內容
20．員工考覈評分以１００分爲滿分，等第分爲五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考覈項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，於全體部屬評分完之後再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正態分佈比率，其比率相差太高時，請複覈人員酌情加以調整
21．各級複覈人員可依規定修改下級考覈人員成績，但不是要求下級人員塗改考覈成績
22．考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守祕密，不得泄漏
七、全面瞭解被考覈者的工作
全面瞭解被考覈者的工作，是正確進行考覈的基礎。它包括被考覈者：
1．應該做什麼
（1）應該完成什麼任務和履行什麼職責
（2）準確把握被考覈工作的主要方面
（3）把工作的主要方面確定爲考覈的重點
2．應該如何做
（1）應該遵循哪些規章制度
（2）應該遵循哪些工作程序和操作規程
3．應該達成什麼工作結果
（1）工作的質量
A．工作過程的正確性
B．工作結果的有效性
C．工作結果的時限性
D．工作方法選擇的正確性
（2）工作的數量
A．工作效率
B．工作總量
4．應該具備哪些知識，經驗和技能
（1）工作要求執行人員具備什麼知識
A．管理知識
B．專業知識
（2）工作需要執行人員具備什麼經驗和技能
A．組織協調：工作分配、執行監督、內外關係協調
B．人際交往：有效溝通、衝突處理、友善合作
C．培訓指導：培訓開發、工作指導、幫助下屬解決問題
D．解決問題：發現及時、判斷正確、方法得當
E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立
F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執行有效
G．創新開拓：善於思考、方法獨到、改善合理
5．應以什麼樣的態度和行爲從事工作
（1）工作態度
A．敬業精神
B．主動精神
C．刻苦勤奮
D．忠於職守
E．敢於負責
（2）工作行爲
A．率先垂範，以身作則
B．實事求是，紮實穩健
績效考覈方案 篇2
1、目的
1、1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1、2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓
、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考覈
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4、6、2。
3、月度考覈職責
3、1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3、2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。
3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3、6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4、管理規定
4、1實施原則
4、1、1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4、1、3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。
4、1、4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工爲1～3
aa員工爲4～9；
a員工爲80～90；
b員工爲4～6；
c員工爲1～2。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4、2考覈內容和分值
4、2、1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4、2、2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4、2、3分值：XXX
附加項
月度考覈：XXXXXXX
4、2、4“附加項”的考覈內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4、3考覈權限
4、3、1各管理人員負責對直接下屬實施考覈。
4、3、2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。
4、3、3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考覈結果的計算
4、4、1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。
4、4、2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要
求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4、1考覈結果的應用
4、5、1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。
4、5、2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的`浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4、5、3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4、5、4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。
4、5、5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4、5、6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4、2浮動獎金的發放標準
4、6、1正常出勤的員工，當月的績效工資按4、5規定的標準發放。
4、6、2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4、3考覈結果的分析
4、7、1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4、7、2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4、4考覈結果的反饋和投訴
4、8、1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、附表
附表一：考覈權限
附表二：考覈等級所佔人員比例與分值、工資、浮動獎金關係
6、操作流程
6、1月度考評流程：
直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6、2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
6、3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。
績效考覈方案 篇3
根據市委《關於開展以強化執行力爲主要內容的機關作風建設活動的實施意見》安排和市委作風建設活動領導小組辦公室的要求，7月份爲作風建設活動的第一階段，重點開展問題查找工作。爲有效開展好第十督導組的督導工作，結合本組督導的區、市級相關部門和第一階段的工作實際，特制定本工作方案。
一、指導思想
以中央、省委、市委的決策部署和樂委發［20xx］8號文件、樂作風建設辦［20xx］2號文件精神爲指導，堅持強化督促檢查、提升執行力度、促進工作開展的工作思路，認真開展督導督查工作。
二、督導人員
按照組長統籌領導，督導組成員協調安排，工作人員全力高效服務的工作思路，督導工作原則上由督導組組長帶隊開展，如有工作原因無法親自督導，由督導組成員帶領工作人員開展督導工作。
督導組聯絡員（成員）郭德釗負責與督導組組長、副組長和其他督導組成員及區、市級相關部門聯絡員的溝通、協調；工作人員付愛龍負責綜合材料等文稿的撰寫、收集、報送，編髮督導組工作簡報，完成督導組領導交辦的其他工作任務。
三、督導方法
座談明查。聽取被督導單位的工作情況彙報，查看相關的文件資料，抽查幹部職工對規定動作的認知程度，內容以指導組《關於作風建設活動第一階段督導組工作重點》爲主；
2.實地暗訪。督導單位的工作情況，以普通羣衆的身份深入被督導單位的窗口（科室）進行調查瞭解，切實察被督導單位的作風轉變情況。
3.工作報告。建立作風建設督導活動週報告制度，每週由被督導單位向督導組報告本週的工作開展情況，總結工作特色、亮點，由督導組及時向市委作風建設領導小組辦公室、市級相關媒體推薦報道。
4.意見反饋。督導組定期、不定期與被督導單位開展溝通、交流活動，將督導工作中發現的問題、不足及意見建議及時反饋被督導單位，促進被督導單位整改落實。
四、時間安排。
按照市委指導組的要求，原則上每個月至少去金口河區督導1次；整個活動階段，去相關市級部門督導至少1次。
建議本週五選擇幾個市級部門進行督導，從點上掌握部分相關情況，以便準備彙報材料。
績效考覈方案 篇4
績效考覈是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考覈的企業與無考覈的企業業績可以相差一倍。
所謂績效考覈方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
客戶服務績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考覈標準、客服部kpi績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效
一、績效考覈目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考覈範圍
網店客服組
三、績效考覈週期
採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲XX年6月7日起。
四、績效考覈內容和指標
（一）績效考覈的內容
1、服務類
旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
（二）考覈指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考覈指標
網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。
五、績效考覈的實施
1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。
考覈者權重考覈重點
被考覈人本人30%工作任務完成情況
店長70%”工作績效、工作能力
工作協作性、服務性”
2、績效考覈指標
六、績效考覈結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考覈標準、客服部kpi績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制、客戶管理員績效考覈表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制等等。
績效考覈方案 篇5
一、目的
爲充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位爲基礎，以工作績效考覈爲核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。
二、適用範圍
適用於各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考覈原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考覈工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資範圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%爲限。作爲保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考覈工資
以各加工部崗位性質不同，該考覈工資細分爲非計件制考覈工資和計件制考覈工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%爲限。各加工部自行制定部門內考覈實施細則。
1.2.1非計件制考覈工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考覈。
1.2.2計件制考覈工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考覈。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考覈工資由生管部統計人員彙總並經過覈對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。
2.點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
爲加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考覈制度，該項津貼額度爲30元/月，按公司規定每月分解爲上、下兩半月考覈。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考覈全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。
4.3營養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準爲LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考覈全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資範圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
績效考覈方案 篇6
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”爲目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考覈模式。
一、月工資考覈細則：
業務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考覈B + 軟性目標考覈C
硬性目標考覈B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每週最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每週最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、瞭解客戶的一個需求、幹一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每週必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式爲“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考覈細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度爲1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金
鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。
績效考覈方案 篇7
一、總體設計思路
（一）考覈目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考覈反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
（二）適用範圍
採購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫）
（三）考覈指標及考覈週期
針對採購部的工作性質，將採購部的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力進行考覈。
考覈週期分佈表（見附表1）
（四）績效考覈原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考覈的透明度。
2、客觀性原則：績效考覈要以確立的目標爲依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考覈過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。
（五）績效獎發放標準
1、績效考覈每月進行一次，如遇法定節假日，考覈時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎爲300元
2、全年考評分數由每月考覈平均值構成。
（六）、考覈關係
由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考覈
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標（總分100分）
扣分細則
1、出勤考覈：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
採購員和採購計劃員管理：
從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考覈。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分（視情節輕重）。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
1、切合公司現狀流程管理提出建議並採納的，視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤：超勤30分/天
（二）工作態度指標（生產部門參與考覈，總分100分）
指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優良中差4級，分值分別爲25、20、15、10分
（三）工作能力指標（考評小組考覈，總分100分）
基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分，優良中差4級，分值分別爲20、15、10、5分。
三、考覈實施
採購部人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。
（一）計劃溝通階段
、考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。
2、考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
1、被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要工作表現。
（三）考覈階段
考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。
1、績效評估
考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。
2、結果審覈
人力資源部負責對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中出現的爭議。
3、結果反饋
人力資源部負責將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考覈者對被考覈者的工作績效進行總結，並根據被考覈者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標
（二）績效結果運用
1、採購部人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體以下標準。
（1）採購部每月的績效考覈工資是300元
（2）考覈總分300分
（3）每分爲1元，績效工資將以最後的考覈得分爲標準
（4）績效工資將和每月的基本工資一起發放。
2、培訓
年度績效考覈得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考覈得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓後不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
績效考覈方案 篇8
爲加快推進縣級公立醫院綜合改革，促進縣級公立醫院健康持續發展，解決縣域內羣衆看病就醫問題，根據《國務院辦公廳印發關於縣級公立醫院綜合改革試點意見的通知》(國辦發20xx33號）、《安徽省人民政府關於縣級公立醫院綜合改革的意見 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指導思想
以科學發展觀爲指導，以建立與縣域經濟社會發展相適應的醫療衛生服務體系爲目標，貫徹“保基本、強基層、建機制”的醫改思路，以堅持公立醫院公益性質爲方向，充分調動醫務人員積極性，最大限度滿足人民羣衆基本醫療需求爲核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫藥分開以及人事和分配製度改革，改革公立醫院補償機制和運行機制、完善醫療服務體系、健全監管機制，努力提高縣級醫療機構的技術水平和服務能力，着力解決廣大人民羣衆“看病難、看病貴”問題。
二、工作目標
以構建目標明確、佈局合理、規模適當、結構優化、功能完善、富有效率的縣域醫療服務體系爲目標，建立具有本地特色的公立醫院管理體制和運行機制、科學規範的公立醫院補償機制和監管機制。通過縣級公立醫院綜合改革，醫院的運行效率、內部管理水平、服務能力明顯提高，爲廣大人民羣衆提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右，基本實現大病不出縣。
三、主要任務
(一)實行管辦分開，建立新的公立醫院管理體制
1.縣政府成立縣級醫院管理委員會（簡稱“醫管會”）， 政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發展改革、衛生、財政、人社、價格、藥監等部門和縣級醫院主要負責人，以及部分人大代表、政協委員等組成。醫管會下設縣級醫院管理辦公室(簡稱“醫管辦”)，辦公室設在縣衛生局，衛生局主要負責人兼任辦公室主任，衛生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫管辦承擔，履行政府舉辦公立醫院出資人的職責，負責公立醫院的資產管理、財務監管和績效考覈。醫院管理委員會組成部門按照職責，制定並落實公立醫院發展建設、人員編制、政府投入、醫藥價格、收入分配等政策措施，建立統一、高效、權責一致的政府辦醫體制,爲履行公共服務職能提供保障條件。
2.衛生行政部門對醫療機構的規模佈局、功能種類實行統一規劃，對機構人員、技術設備實行統一準入，對醫療服務、質量安全進行統一監管。衛生行政部門負責人不得兼任公立醫院領導職務。
（二）推行政事分開，建立健全縣級醫院法人治理機制
3. 規範公立醫院院長產生、任用和管理。制定縣級公立醫院院長任職資格、任期考覈等方面的管理制度，推進院長職業化、專業化建設。落實院長管理自主權。副院長、職能部門、內設機構負責人由院長在覈定的崗位限額內提名，報醫管會審覈，並按幹部管理權限報批。醫院重大決策、重要幹部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫院領導班子集體討論，院長承擔管理責任，接受醫管會和職工代表大會的監督，並按管理權限和規定報告和履行報批程序。落實公立醫院獨立法人地位，強化具體經營管理職能和責任。
4.建立以公益性爲核心的縣級公立醫院績效考覈管理制度和醫院院長激勵約束機制。醫管會與縣級醫院院長簽署績效管理合同，把醫療質量和服務效率、醫療費用控制、社會滿意度和資產運營效果等作爲主要量化考覈指標。縣級財政部門對縣級醫院資產運營效果進行考覈。醫管辦負責組織對縣級醫院醫療服務質量和效率、醫療費用控制、社會滿意度等進行考覈。考覈結果與醫院財政補助、院長收入、獎懲和醫院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫院財務會計管理制度。嚴格預算管理和收支管理，加強成本覈算與控制。積極推進醫院財務制度和會計制度改革，嚴格財務集中統一管理，加強資產管理，建立健全內部控制制度，實施內部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。
（三）深化人事和分配製度改革，推行績效管理機制
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫院。醫保基金通過購買服務、商業大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫療保障水平。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫保對醫療機構的激勵與懲戒並重的約束機制。採用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥佔比、耗材佔比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考覈，加強實時監控，考覈結果與醫保基金支付等掛鉤。
（六）加強服務能力建設，提高縣域內基本醫療服務水平
14. 合理配置醫療資源。針對縣域羣衆主要健康問題，根 據人口數量和分佈、地理交通等因素，制訂縣域衛生規劃和醫療機構設置規劃，合理確定縣域內醫院的數量、佈局、功能、規模和標準。重點辦好2所縣級醫院(含中醫醫院)。以縣級醫院爲中心完善縣域急救服務體系，建立縣域院前急救體系。
重點加強重症監護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業病防治、精神衛生和中醫藥特色專科，以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺佔位）所在臨牀專業科室的建設，提高技術服務水平。
15. 加強人才隊伍建設。進一步加大政策優惠力度，通過政策支持、職稱晉升等有效措施，鼓勵和引導學科帶頭人，高、中級技術人才，高等醫學院校畢業生到縣級醫院就業，優化基層醫務人員隊伍。在縣級醫院設立特設崗位引進急需高層次人才。健全繼續教育制度，落實縣級醫院醫生到城市大醫院進修學習制度。加強縣級醫院業務骨幹培訓，完善以住院醫師規範化培訓爲重點的培訓制度，制定人才培養計劃。每年選拔一定數量的骨幹力量，到城市三級醫院學習進修，不斷提升醫務人員專業素質和臨牀診療能力。力爭建立城市三級醫院向縣級醫院輪換派駐醫師和管理人員制度。加強護理隊伍建設，健全護士准入制度，到20xx年縣級醫院醫護比力爭達到1：2。
加強縣級醫院對基層醫療衛生機構的技術幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉鎮、村(社區)三級醫療機構一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫療、雙向轉診的醫療服務模式。
16. 加強信息化建設。按照統一標準、互聯互通的原則，加快建立以醫院管理和電子病歷爲重點的縣級公立醫院信息管理系統，充分利用現有資源逐步建立醫院之間、上級醫院和基層醫療衛生服務機構之間、醫院和公共衛生機構、醫保經辦機構之間的互聯互通機制，構建便捷、高效的醫院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫院醫療質量控制、藥物合理使用、醫療費用控制等方面的監管，促進縣級醫院加強管理，改進服務，提高水平。
四、步驟安排
1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫藥衛生體制改革 總體思路，充分調查摸底，準確測算，借鑑其他試點市、縣的成功經驗，探索出符合我縣的醫藥衛生體制改革思路和模式，開展改革試點的宣傳動員工作。
2.試點啓動階段：成立縣級公立醫院改革領導小組，組織、編辦、發改、財政、人社、藥監、價格、衛生等爲成員單位，領導小組下設辦公室在縣衛生局。按相關規定成立醫管委和醫管辦。醫改領導小組充分調研、多方論證、廣泛徵求意見，制定實施方案，召開試點工作啓動會議，全面部署安排改革試點工作。
3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進行公立醫院改革。
4.調整總結階段：定期召開縣級公立醫院改革研討會，討論分析改革存在問題，調整相關政策，制定相關評估方案對改革進行全面評估，總結成功經驗，剖析存在問題，進一步完善改革政策。
五、保障措施
（一）加強組織領導。縣級公立醫院綜合改革試點工作任務重、難度大，要充分認識其複雜性和艱鉅性，堅持先易後難、突出重點、穩步推進的原則，紮實做好各項工作。縣級公立醫院綜合改革試點工作領導小組指導全縣公立醫院改革。縣級公立醫院綜合改革試點工作領導小組辦公室，負責具體事務協調和處理。縣衛生局要在確定的醫改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點，在體制機制創新上積極穩妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。
（二）加強部門配合。各部門要根據各自職能，各負其責，加強溝通，密切協作，及時制訂出臺縣級公立醫院綜合改革配套文件，細化相關政策措施。定期對試點改革進展情況和效果進行監測評估，建立相應考覈機制，定期考覈，適時通報，總結推廣經驗。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力，確保縣級公立醫院綜合改革深入推進。各相關部門職責如下：
縣編制部門：負責做好縣級公立醫院改革涉及的有關機構編制工作。
縣發展改革部門：負責縣級醫院規範化標準制定和規劃的審定，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。
縣財政部門:加大政府衛生投入，按政府衛生投入要求，負責縣臨牀重點專科發展、符合國家規定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫院財務會計制度，規範預算管理和收支管理，加強資產和資金管理，建立健全內部控制制度；健全財務分析和報告制度，加強縣醫院財務審計和監管。 縣人力資源和社會保障部門：根據縣政府醫改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配製度和醫療保險制度改革，會同有關部門制定相關配套政策，審覈改革實施方案。穩步推進縣級醫院醫療保險付費方式改革的步伐，促進縣級醫院綜合改革工作順利進行。
縣物價部門：負責組織實施國家、省市深化藥品和醫療服務價格政策，統籌推進醫藥價格形成機制改革；制定全縣藥品和醫療服務價格管理政策；負責全縣醫療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫療機構醫療服務價格的審定和監管。
縣食品藥品監管部門：負責藥品質量安全監管。
縣衛生部門：負責統籌協調縣醫院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進情況。負責制定縣域衛生規劃和縣醫療機構設置規劃，加強行業監管、臨牀專科建設、醫院信息化建設、醫療質量管理；建立縣級醫院與基層醫療衛生機構的分工協作機制，探索縣鄉村一體化管理；探索建立縣醫院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫藥費用的監管控制的管理辦法；督導落實骨幹人才到三級醫院進修，督導開展優質護理服務、臨牀路徑試點、便民門診服務工作。
（三）強化財力保障。縣政府將加大衛生投入力度，落實縣級醫院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調查研究，制定完善有關配套政策。
（四）積極宣傳引導。加大公立醫院改革政策的宣傳力度，縣級醫院要採取多種形式宣傳公立醫院改革的目標意義和任務。教育和引導廣大醫務人員擁護改革，積極參與改革，發揮改革主力軍作用。縣電視臺要開辦縣級公立醫院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫院改革試點的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會理解、支持和配合改革，爲我縣公立醫院改革試點營造良好環境。
績效考覈方案 篇9
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。
2.爲員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用於公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考覈。
第二章 績效考覈內容
第3條、工作業績
工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。
第4條、工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態度
主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。
第三章 績效考覈實施
第6條、考覈週期
對員工實施月度考覈，考覈實施時間爲：每月的 5 ～10 日考覈上月績效。
第7條、考覈實施
1.考覈者依據制定的考覈指標和評價標準，對被考覈者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考覈分值確定其考覈等級。
2.考覈者應熟悉績效考覈制度及流程，熟練使用相關考覈工具，()及時與被考覈者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 考覈結果應用
第8條、考覈應用
根據員工的考覈結果，將其劃分爲5個等級，主要應用於職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：
考覈結果應用表
評估等級
考覈得分
所需培訓強度
職位晉升
崗位級別
崗位工資調整
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資
第12條、考覈獎懲
連續3個月考覈排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考覈不及格的，自動請辭。