爲了確保工作或事情能高效地開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考覈方案 篇1
一、考覈目的：
通過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。
二、考覈週期：
月度考覈、對當月工作表現進行考覈，考覈時間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考覈：年度內12月月度考覈各項平均分的總計，考覈時間是每年的1月15日前。
三、考覈結果使用：
1、月度考覈結果等級劃分
以100分爲標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資發放的依據。
（1）績效考覈成績在80--100分者，當月績效工資按100%發放。
（2）績效考覈成績在70--79分者，當月績效工資按80%發放。
（3）績效考覈成績在60--69分者，當月績效工資按60%發放。
（4）績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考覈基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考覈基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考覈＋職務津貼＋福利
幫廚
五、食堂考覈方案實施細則
績效考覈方案 篇2
爲鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考覈公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。
底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定並實施，並作爲以後新進業務員的底薪標準。
二、業績考覈辦法
本業績考覈辦法分爲月度考覈、季度考覈和年度考覈三項。
（一）月度考覈
1、業務員月度業務指標的制定
業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。
基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，纔可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度爲準，提成額度爲普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3、基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的採購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。
4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的 提成，統一年末結算。
5、一些不確定的變數
A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的
C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的
針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。
（二）季度考覈
1、季度考覈的目的
季度考覈是在月度考覈的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由於營銷工作很多時候不能明確的按月計算，爲了公平公正起見，也爲了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考覈就有了存在必要。 三個月也是對業務員的基本考覈期限。
2、季度考覈辦法
季度考覈主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考覈成績。
3、季度考覈等級及獎懲
季度內三個月都完成基本指標的，評定爲合格。
季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定爲合格。
季度內三個月都完成基本指標，並有1-2個月超額完成的，評定爲良好。
季度內三個月都未完成的，評定爲不合格。
季度內三個月都超額完成的，評定爲優秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營銷人員，獎勵
2、優秀等級的營銷人員，獎勵
3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考覈
年終考覈是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考覈主要是在季度考覈的基礎上，綜合本年度四個季度的考覈情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作爲年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考覈的等級劃分
每個季度都評定爲合格的，年終評定爲合格。
一年內有1個季度爲良好或者優秀，其餘爲合格的，年終評定爲合格。
一年內有2個季度爲良好或者優秀， 其餘爲合格的，年終評定爲良好。
一年內有2-3個季度爲優秀，其餘爲良好的，年終評定爲優秀。
一年內有3個季度爲良好，其餘爲合格的，年終評定爲良好。
一年內4個季度都評定爲良好的，年終評定爲優秀。
一年內4個季度都評定爲優秀的，年終評定爲“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考覈的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）
B年終獎金與年終考覈等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業務提成
公司鼓勵員工爲公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額爲業務總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考覈。
以上考覈辦法既適用於單個業務員，也適用於對營銷小組的考覈（小組內部的具體考覈辦法和小組成員自己制定並報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考覈不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般爲三個月，試用期營銷人員的底薪爲 ，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉爲正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，並給予一定獎勵。
五、其他與考覈相關的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由於自身的原因導致的業務流失、泄露商業祕密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要採取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
1、營銷人員自身原因還是公司原因？
2、業務流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業內影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，並允許營銷人員有補救的機會。
出現失誤及時補救，儘快總結，避免再次出現同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考覈的依據之一。
1、營銷人員休息時間的規定
根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每週可以休息一天，一般定在週日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半爲正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對於沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，並填寫請假單報總經理批覆，或者事後補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到後即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，覈定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。
4.3 針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度
每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，並提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批覆。
6、客戶信息彙總制度
營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬於公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料製成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
績效考覈方案 篇3
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。
1.市場調查
市場信息存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的;另一種則是隱性的、未來的。由於商業地產項目的週期大都較爲漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取信息的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在於信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規劃
基於對未來判斷的不確定性，商業地產項目存在“定位規劃過高於、或過低於項目客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在於所創建的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產項目定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某項目由於定位過高，在超過預定的招商周期後，仍出現大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考覈，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在於對日常工作目標的量化考覈管理，尤其注重常規工作、細項工作的考覈與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。
二、商業地產項目招商績效考覈體系
招商工作“項目”特性明顯，績效考覈以商業地產項目的時間、質量、成本要求爲考覈維度，分別設立目標考覈。考覈週期包括：項目總週期考覈和項目階段考覈。考覈指標分爲兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標;階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考覈對象分爲：對招商工作團隊的績效考覈，和對招商人員(團隊成員)的績效考覈，團隊績效的被考覈人爲團隊負責人。
1.項目計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
② 從衆多任務當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
④ 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。
⑥ 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心爲例，招商計劃制定過程如下：
① 項目分析資料
② 項目計劃
2.績效考覈指標與考覈目標
制定項目計劃之後，可根據項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考覈指標與考覈目標。考覈指標根據招商工作內容進行提煉，並形成指標體系。每一考覈指標分別設定考覈目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，爲實現考覈的可操作性，往往對這三個維度的若干考覈指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。
如：某商業地產項目，自05年10月啓動展開全面招商，至預定的10個月招商工作週期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。
由於招商工作週期較爲漫長，僅設定項目總考覈指標和目標進行考覈，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考覈，還須在各階段分別設定考覈指標和目標。階段考覈目標的實現，促成總考覈目標的實現。
以下是某商業地產項目的考覈指標與目標體系的制定案例：
① 招商績效考覈總表
② 招商-市調階段績效考覈表
③ 招商-推廣階段績效考覈表
④ 招商-招商階段績效考覈表
⑤ 招商-進場階段績效考覈表
三、招商人員的績效考覈
前述內容主要針對招商團隊考覈。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考覈，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利於管理層制定出適度的績效考覈政策，也有利於被考覈人以正確的心態來面對考覈，完成任務，實現目標。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認爲：對商業地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的'作用誇張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊爲盛。個人認爲：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對於商業地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標，或目標不實際。
介入項目不願承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的;拿不出一個可行的計劃，卻認爲自己的所作所爲對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認爲自己是最權威的，那麼規則對於他們來說也就應該是無效的。而後一種情形，主要出現在對商業地產項目營運瞭解非常有限，卻又自認爲非常瞭解的開發商裏面，在他們眼裏，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認爲：在國內，商業信息資源仍處於“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業信息資源爲榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些信息資源的取捨標準本來就不一致，隨着社會進步和商業發展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網絡工具所打破，等到曾經的“祖傳祕方”都變成路人皆知的祕密時，我們還可以憑藉些什麼來完成項目呢?
2.借鑑經驗
在招商工作中，借鑑以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。
① 招商應以經營場所實際狀況爲先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業地產項目的整體規劃，而非“逮到什麼做什麼”。
③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。
3.招商人員的績效考覈
招商人員考覈內容的組成包括：團隊考覈指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考覈三個部分，分別配以不同權重考覈。將團隊考覈目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成;個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效;而定期的能力態度考覈，則可以彌補除了業績考覈之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考覈內容：
招商專員績效考覈表(招商階段)
對招商人員的績效考覈，應多重視個人意識(包括：工作思路和命題能力)、談判能力(包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等)和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考覈的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考覈指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度;績效考覈數據收集;績效溝通與改進;績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何績效管理體系所共有的通用性。爲實施考覈，組織內部發布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考覈操作流程及相關作業表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂;配置於被考覈人易於獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內容如下：
① 目的與適用範圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的範圍。
② 績效考覈管理機構
招商績效考覈工作由公司授權的考覈管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌;企業人力資源部負責執行具體任務。
③ 考覈對象
考覈對象分爲：對團隊的考覈和對團隊成員的考覈。團隊考覈實際上是對招商團隊負責人的考覈，在以招商部門爲單位開展工作的企業中，團隊考覈對象就是該公司招商部負責人;在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便於協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組裏，團隊考覈對象是項目負責人。
④ 考覈週期
考覈週期是指考覈數據彙總、分析、評價和定性的時間週期。招商工作由於其項目性特徵，其績效考覈的總時間週期爲項目開始-結束時期;階段時間週期分別爲實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考覈數據和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考覈數據和總週期考覈數據，並進行總體績效評估。
⑤ 考覈指標和目標體系
招商績效考覈維度爲項目計劃的時間、成本和質量要求，考覈指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作爲考覈績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標(KPI)的考覈體系中，考覈指標和目標體系是績效考覈的主要內容。
⑥ 績效考覈數據收集
績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考覈對象績效表現的數據，根據數據分析考覈對象的績效表現並公佈考覈結果。考覈結果應用於：績效改進;獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考覈結果有異議，申訴的途徑和規則。
⑧ 績效溝通與改進
對於績效結果中體現的問題，管理者與被考覈人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
⑨ 績效結果應用
爲起到激勵作用，針對績效考覈結果所採取的，對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考覈指標和目標，報送審批的工作流程。
② 績效數據收集流程
收集、統計績效數據，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考覈人對績效結果進行諮詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考覈人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結果應用流程
根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程(示例)
績效管理所需作業表單包括：
① 崗位考覈方式及權重一覽表——說明各崗位的考覈方式和考覈權重
② 績效考覈表——說明績效考覈指標與目標
③ 績效數據輸出責任一覽表——說明績效考覈數據輸出的責任
④ 績效數據收集表——用於收集、記錄績效考覈輸出數據
⑤ 績效考覈評分表——記錄KPI考覈分值
⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考覈分值
⑦ 能力態度考覈表——記錄被考覈人的能力與態度考覈評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用於績效改進
⑨ 績效改進計劃——用於績效改進
⑩ 績效申訴表——用於績效申訴
某公司能力態度考覈表(示例)
2.績效數據收集
爲獲得被考覈人的真實績效，績效管理部門根據考覈指標、目標對被考覈人的績效數據進行定期收集、彙總和統計。績效考覈數據的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考覈數據客觀反應被考覈人績效達成情況，既不誇大，也不縮小，不失真，不杜撰;所謂及時，就是根據考覈週期準時收集、統計和公佈，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的;所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考覈人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考覈數據分爲：階段目標考覈數據和總目標考覈數據。階段目標考覈數據在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考覈人改善績效，達成目標;總目標考覈數據在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考覈數據輸出責任一覽表(示例)
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在於：根據階段績效考覈結果，及時鼓勵，並與被考覈人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的週期一般在階段考覈結束，績效數據輸出後，由被考覈人上級進行。
招商人員在績效考覈中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標;因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務;以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效數據所體現出來的情況，有針對性的給於指導，對被考覈人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程(示例)
利用“因果圖”分析績效表現不足的示例
4.績效考覈結果應用
應用績效考覈結果的目的是：及時、適度激勵被考覈人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產項目招商工作的激勵措施有很多，這裏僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設立一個項目時，爲促使項目團隊努力實現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時完成，並實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由於項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由於對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考覈人是一種通常心態時，因爲個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考覈人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責執行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給於適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。
通常，績效考覈結果會被同時應用於多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業地產招商工作的項目特徵，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此;既重過程，也重結果;既關注團隊，也關注個人。
從經驗來看，商業地產項目運營的成功，主要還是在於前期準確的市調、定位與規劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥着經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。
績效考覈方案 篇4
爲貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考覈結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考覈體系。
2適用範圍
本辦法適用於部門工作的考覈，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考覈。
3考覈原則
3.1重點考覈原則：以工作目標和工作任務爲依據，按照崗位職責標準對員工進行考覈。
3.2分別考覈原則：按對應的崗位職能設置考覈要素逐項進行考覈。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考覈，並就考覈結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考覈結果的影響。
3.5目標考覈和專項考覈相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考覈期內的目標任務完成情況一併納入考覈體系。
4考覈組織
4.1公司成立考覈小組，對部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考覈工作，於30日前將考覈結果報人力資源部備案。
5考覈方式
5.1採用月度考覈制，每月對部門和員工進行考覈。
5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考覈。
5.3部門考覈：以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容，月終由部門長向考覈小組彙報，考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。
5.4員工考覈：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考覈人數超過8人的，可指定人代爲考覈，再籤批。
5.5人力資源部對各部門員工考覈的過程和結果有監督權。員工對考覈有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。
6考覈內容和計分辦法
6.1部門績效考覈見附表一。
6.2部門負責人考覈內容：工作目標與關鍵指標考覈結果(取百分率)與各類專項考覈結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。
6.3員工考覈內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考覈指標，並將考評標準告知本部門員工。
7考覈程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作爲月度考覈依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考覈表》(員工)，打分並簽字。
7.3各部門考覈表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作爲部門月度考覈依據。
8考覈注意事項
8.1員工考覈工作由部門負責人組織，每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考覈表、總經辦將部門考覈表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考覈結果處理
9.1連續3個月考覈“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考覈爲“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考覈爲“優秀”者，晉一等。
10考覈責任
10.1不能在規定的日期內上交考覈表的，視爲考覈者工作失誤。每延誤1天，減發考覈者20%的績效工資。
10.2考覈者應對被考覈者作出公正評價。若在考覈過程中弄虛作假，一經發現，減發考覈者20%的績效工資;考覈者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考覈發放。
11.2績效係數 績效考覈結果轉化爲績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義爲百分制考覈結果取百分率;其中部門長的個人績效係數爲工作目標考覈結果與各類專項考覈結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
q/bw. 管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考覈表(部門)
績效考覈表(員工)
績效考覈表(部門負責人)
績效考覈方案 篇5
根據醫院有關績效考覈的規定，特制定《檢驗科績效考覈實施方案》，請大家遵照執行。
一、考覈目標與原則
目標：通過績效考覈，進一步明確工作任務和行爲規範，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考覈相結合的原則。
二、考覈對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考覈制度，每月考覈一次。新員工轉正後納入當月考覈。
三、考覈的主要內容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。
（三）服務質量：服務用語文明規範，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關係。
（四）臨牀溝通：加強與臨牀科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關係，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。
四、考覈方法
（一）績效考覈基礎分爲80分，專業資格20分。依據考覈的主要內容，將考覈分爲四項，並分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考覈指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分爲基礎分+專業資格分+加分。
（二）考評工作分爲兩個步驟：
1.科室評價。科室建立員工日常工作行爲記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行爲做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行爲對照《檢驗科績效考覈標準》進行打分評價，每月5日前，考覈結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績效考覈工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作爲重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考覈結論。
五、考覈結果應用及有關要求
（一）績效考覈結果歸入員工個人檔案，將作爲年終考覈、評優等重要依據。
（二）績效考覈結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考覈分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考覈分×每分薪值
（三）將績效考覈分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考覈分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考覈分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考覈可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考覈增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考覈的重要性，認真學習，明確工作要求，紮實做好本科室的員工績效考覈工作。縣商務局幹部職工績效考覈辦法小學績效考覈工作實施方案醫院網絡營銷的績效考覈方案
績效考覈方案 篇6
一、被考覈人員
財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考覈責任人
財務負責人的考覈人爲董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。
三、考覈方法
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考覈時間
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月 5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月 5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考覈內容
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考覈（考覈的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。 說明：2—3 項考覈佔總考覈分數的 30%
六、考覈等級
1、A 級（優秀級）95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B 級（良好級）80—94 分
3、C 級（合格級）65—79 分
4、D 級（較差級）60—64 分
5、E 級（極差級）59 分以下
八、考覈紀律
1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的 10%；每月 5 日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的 15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考覈實行“月考覈扣分制度”，即月考覈滿分爲 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考覈扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
績效考覈方案 篇7
爲確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考覈體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考覈體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係；
（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考覈工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；
（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考覈工作要建立在客觀事實的基礎上，考覈者應當根據公司制定的考覈評價標準，客觀、公正的對被考覈者進行績效評估；
（二）考覈者要把績效考覈作爲一項重要的管理工作，通過績效考覈過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考覈工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考覈指標
（一）部門績效考覈：結合年度全面預算工作，在各部門上報、彙總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考覈指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作爲部門的績效合約，在公司年度工作會議上籤訂。
（二）員工績效考覈：包括中層管理人員的績效考覈和一般員工的績效考覈。
1、考覈指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考覈以關鍵績效指標爲核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基於對工作職責的考覈。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考覈指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考覈內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考覈內容，人力資源部彙總後報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考覈實行統一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考覈及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考覈工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行覈定；
4、對員工績效考覈工作提供數據支持。
（三）人力資源部負責員工績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考覈管理制度、流程，改進、完善員工績效考覈體系；
2、組織實施績效考覈培訓，對考覈者、被考覈者進行績效考覈輔導；
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考覈工作；
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考覈工作；
5、收集考覈信息數據，彙總並統計考覈結果。
（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考覈實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考覈指標及評價標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考覈工作；
3、向本部門員工反饋考覈結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考覈工作每年度進行兩次，半年考覈和年度考覈分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考覈和年度考覈的文件通知，印發績效考覈評價打分、結果反饋有關表格。年度考覈時，需召開全體員工動員大會。
（二）個人述職
被考覈者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考覈進行。
（三）綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部彙總評分結果，綜合評價工作僅在年度考覈進行，評價結果作爲評選先進的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考覈的核心環節，在半年考覈和年度考覈安排兩次進行。半年考覈是對員工績效考覈指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考覈結果作爲年度考覈的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考覈指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重爲總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考覈指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重爲總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、彙總績效評估得分
人力資源部彙總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人彙總本部門員工的績效評估得分，計算方法爲：
績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考覈者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
（五）考覈結果審覈
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考覈結果提交公司經理辦公會議審覈，並形成決議。
（六）考覈結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考覈結果、中層管理人員向一般員工反饋考覈結果。
2、在半年考覈、年度考覈結果反饋的同時，考覈者與被考覈者要進行正式的績效面談（績效溝通），並形成績效面談記錄。
3、考覈者要真實、客觀的肯定被考覈者的成績和進步，指出被考覈者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。
（七）考覈結果存檔
人力資源部將績效考覈表格、結果存檔。
（八）例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考覈；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考覈；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考覈的等級
根據員工績效評估得分，考覈等級分爲A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分爲90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分爲80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分爲70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分爲60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分爲60以下。
七、考覈結果的運用
（一）部門績效考覈結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考覈成績均爲基本稱職以上的（對應考覈等級爲D級以上），可從下一考覈年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考覈均爲優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考覈被確定爲不稱職（對應考覈等級爲E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
八、考覈申訴
被考覈者對本人考覈結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考覈結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考覈申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考覈情況進行調查覈實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考覈辦法。
績效考覈方案 篇8
1.目的
1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考覈
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見、
3.月度考覈職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工爲1～3%
aa員工爲4～9%；
a員工爲80～90%；
b員工爲4～6%；
c員工爲1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考覈內容和分值
4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考覈權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。
4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。
4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考覈結果的計算
4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。
4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考覈結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。
4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考覈結果的分析
4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考覈結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績效考覈方案 篇9
一、考覈目的：
通過有效的績效考覈機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考覈週期
月度考覈：對當月的工作表現進行考覈，考覈時間爲下月5日前，遇節假日順延。
期末考覈：學期中各月月度考覈各項目平均分的均值的50％和期末總評結果的50％總計，考覈時間爲每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考覈指標
對食堂工作人員的績效考覈指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考覈結果使用
1、月度考覈結果
以100分爲標準，並將其考覈結果均值的50％納入期末考覈
2、期末考覈結果
期末考覈結果由月考覈結果均值的50％和期末總評考覈結果的50％組成並將其結果作爲食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。
五、考覈申訴
食堂人員對月度績效考覈有異議，可以進行申訴至考覈領導小組，考覈領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。
六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：
組長：XXX
成員：XXX、XXX、XXX、XXX
績效考覈方案 篇10
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
3、月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;
季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;
半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況;
全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。
四、績效考覈內容
1、三級正職以上中層幹部考覈內容
()領導能力()部屬培育
()士氣()目標達成
()責任感()自我啓發
2、員工的績效考覈內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%
第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%
第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%
年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×%+年度考覈分數×%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。