績效考覈方案彙編十篇

爲保障事情或工作順利開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編幫大家整理的績效考覈方案10篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考覈方案 篇1

一、考覈對象：

商業公司後勤部經理、主管及員工

二、考覈時間：

每月1號之前，內控組對後勤部經理、員工進行績效考覈。考覈結果交總經理審覈，由總經理審覈後交人力部相關人員根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。

後勤部工作職責：

負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的採購工作；負責所有後勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。

工作量化指標:

維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。

三、考覈內容：

1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率

2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；

後勤部費用指標考覈表

後勤部工作量化指標考覈表

四、考覈指標：

（一）、硬性考覈指標分值100分：

（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

（2）、各項維修任務及完好率70分

（二）、軟性考覈指標100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

（2）、員工違紀：部門員工的違規行爲。50分

（五）、考覈方法：

被考覈人員每月考覈後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲80分，因而其當月工資爲：800+200×80%=960元

績效工資佔工資總額的20%

（一）、硬性指標考覈方法爲：

1、部門費用控制：不超出各項費用指標

2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率爲98%。

3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。

（二）、軟性指標考覈方法：

1、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達到每月5起

3、各項指標達到要求且超出規定範圍加5分。

績效考覈方案 篇2

爲了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由於醫院的科室有臨牀、醫技、行政後勤等，各科室的業務範圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。

一、手術室內部分配指導方案

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。

（1）根據麻醉工作的操作技術難度覈定各單位工作量的分值：

（２）計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑（各類麻醉臺數×相應類別的單位分值）

（３）每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×（每個醫生的手術分值/手術總分值）

2、護士工作量績效工資的核算。 （1）護士工作項目及分值，

（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

（３）根據每位護士的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

二、臨牀科室內部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內科、兒科）

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、醫生（醫療組）的工作量績效工資的核算。 （1）工作量分值計算

（2）各位醫生（醫療組）工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×（各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值）

2、護士（護理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計算

（2）根據每位護士（護理組）的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。

三、B超室內部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×（各位醫生工作量分值/總分值）

本指導方案的二級考覈和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用於本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考覈，將考覈係數與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業績波動較大也可以隨時調整。

績效考覈方案 篇3

第一章 總 則

第一條 工程項目績效考覈評價工作是工程項目管理活動的重要環節，是對工程項目管理行爲、管理效果以及管理目標實現程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎，也是對工程項目經理部進行薪酬分配和獎懲的依據。

第二條 工程項目績效考覈評價工作由公司工程項目績效考覈評價組按照特定的標準、遵循規定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學的方法對工程項目管理活動及其結果進行考覈評價，充分體現工程項目績效考覈的公正性、嚴肅性。

第三條 工程項目績效考覈評價採取年度考覈評價和終結考覈評價相結合的方法。

第四條 工程項目績效考評對象爲項目經理部經理及領導班子成員。

第五條 每年度項目工程績效考覈評價結果公佈後，經理部應根據考覈評價結果，認真總結經驗和教訓，進一步完善今後各項管理工作。

第六條 本辦法適用於公司組建和管理的工程項目經理部及其他各相關生產單位。

第七條 公司成立項目績效考覈評價組，組長由公司董事長擔任，常務副組長由總經理擔任，其他副組長由公司領導班子成員擔任，成員部門由工程管理部、經營管理部、材料設備部、人力資源部、財務審計部、司法保衛部組成。

第八條 考覈評價組辦公室設在財務審計部(公司信息平臺由財務審計部管理)，負責考覈評價的日常工作。

第二章 項目績效考覈評價

第一節 評價指標及權重

第九條績效考覈評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務績效評價指標和施工管理目標，質量目標，安全、環保目標，項目內部管理四個管理績效評價指標組成。

第十條 財務績效評價指標，用於評價工程項目財務會計報表所反映的經營績效狀況;管理績效評價指標，主要反映工程項目經理部在一定經營期內所採取和落實各項管理措施及其管理成效。

第十一條 工程項目年度考覈評價時，財務績效評價指標權重確定爲40%，管理績效評價指標權重確定爲60%;工程項目終結考覈評價時，財務績效評價指標權重確定爲60%;管理績效評價指標權重確定爲40%。在實際評價過程中，財務績效評價指標(內部承包合同約定)和管理評價指標均按百分制設定，分別計算各項指標的分值，然後按附表所列各自權重摺算。(評價指標權重見附表)

第二節 考覈評價程序

第十二條年度考覈評價程序

(1)公司考覈評價組成員部門按職責對項目經理部的各項指標完成的情況進行評價，按照附表1-1～1-7給評價對象打分。

(2)公司經營管理部按附表1彙總評價結果形成考覈評價報告，經考覈評價組組長審覈後提出初步評價報告，提交公司總經理辦公會決定考覈評價結果。

第十三條 終結考覈評價程序

(1)公司考覈評價組成員部門按職責開展對項目經理部的評價，經營管理部編制項目責任成本，清理結算後收入，確定二次經營情況，並對項目依法審計，計算實際工期;財務審計部覈算項目成本，確定項目實現利潤，項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進度，評價安全、質量達標情況，評價施工管理目標;其他相關部門評價考覈項目內部管理相關內容，並按照附表2-1～2-7給評價對象打分。

(2)經營管理部按附表2彙總考評結果形成考覈評價報告，經考覈評價組組長審覈後提交公司總經理辦公會。

(3)公司總經理辦公會審定考覈評價報告，並決定項目終結考覈評價結果。

第三節 考覈評價方法

第十四條 工程項目實行年度考覈和終結考覈相結合的方法，每年一季度前進行年度考覈評價;終結考覈在達到終結條件後進行。當年新組建的項目完成工程量達不到合同總價10%的不進行考覈。

第十五條 年度考覈評分方法

年度考覈評價實行百分制。公司考覈評價組成員部門按照職責，在年度終了十五日內，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程項目進行百分制打分，並按照附表年度權重摺算後報公司財務審計部，形成評價對象的考覈評價結果。

第十六條 終結考覈評分方法：

(1)終結考覈評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工後，公司考覈評價組成員部門按照職責，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程項目進行百分制打分，並按照附表終結考覈權重摺算後報公司財務審計部，形成評價對象的考覈評價結果。

第三章 薪酬兌現

第一節 工程項目薪金

第十七條 公司對工程項目經理部項目負責人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結時，公司根據績效考覈評價結果,對經理部班子成員進行薪金分配。

第十八條 工程項目薪金採取年度考覈兌現和工程項目終結考覈結算的形式進行分配兌現。在項目開工時公司根據工程項目規模確定項目負責人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考覈評價結果的基礎上給予兌現，項目終結時根據終結考覈評價結果進行最終的考覈結算兌現。

工程項目薪金對照表

單位：萬元

注：離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當上調。

第十九條 對於工程項目工藝複雜，技術難度大、工期較長以及產值規模相對較小的特殊工程，公司將根據其特點另行決定其項目薪金額。

第二十條 對於公司測算確定虧損的項目，經理部實現的減虧額視同盈利，仍然計算項目薪金。

第二十一條 對低於20xx萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據責任成本及其他指標完成情況，由有關會議另行決定其薪金標準。

第二十二條 風險抵押金。

項目經理部經理風險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定並一次性繳清。在工程項目開工一個月內，由公司財務部統一收取。風險抵押金的返還按工程項目終結考覈評價結果的情況確定返還額。不繳納風險抵押金的，扣減兌現總額的50%+利息。

第二節 項目薪金的兌現

第二十三條 年度薪金兌現

(1)在工程績效考覈期內實行月預支工資：項目負責人月預支工資70%(月預支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規定，支付其工資待遇的70%作月預支工資。

(2)在當年末至次年一季度前依據年度績效考評結果計算項目經理部班子成員年度薪金：

年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數×當年考覈月數×【1+(當年評價分數-80)/100】-當年預支工資總額

注：80分爲考覈合格分數。

第二十四條 工程項目終結考覈兌現

1、當工程項目主體及主要附屬工程完工後，根據終結考覈評價結果計算工程項目薪金。

工程項目終結薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結考覈評價分數-80)/100】-已兌現年度薪金總額-年度薪金考覈中扣減評價分數所折算的薪金額-當年預支工資總額

2、工程項目終結兌現時，預留兌現總額的5%，待債權債務全部清理後，予以返還。

3、風險抵押金返還。風險抵押金在項目終結考覈結束，兌現項目總薪金時根據工程項目終結考覈兌現情況確定返還額。

(1)經考覈，項目實現利潤完成或超額完成公司確定指標的按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。

(2)項目負責人中途調職，由考覈評價組進行審計考覈評價後，根據考覈評價結果結合在崗時間確定返還額度。

(3)項目班子其他成員中途調職的，其風險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還，剩餘的風險抵押金在項目終結考覈兌現項目總薪金時視考覈結果返還。

(4)因項目自身管理造成業主或政府相關部門的罰款，由項目部承擔 %，從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。

第三節 關於二次經營和超額實現利潤的獎勵

第二十五條 二次經營的獎勵：經理部通過調概索賠、變更設計進行的二次經營增加的效益，在完成內部責任成本確定的利潤目標後的部分，經公司考覈認定後按10—20%給予有功人員獎勵。

其中50%獎勵項目負責人，剩餘50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

二次經營獎勵在項目終結考覈兌現時同時進行。

第二十六條 項目經理部通過加強管理在完成內部責任成本確定的利潤後超額上繳利潤的，經公司認定後，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經理部，其中50%獎勵項目負責人，剩餘50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

第四節 項目考覈兌現的其他有關問題

第二十七條 內部責任成本需要調整時，公司將根據工程數量、合同工期等變更條件及時給予調整並由有關會議研究後重新確定內部責任成本及上繳利潤額，並作爲績效考覈依據。

第二十八條 項目兌現起始日期以項目上報工程管理部開工報告批准日期爲準，截止日期爲項目主體及主要附屬工程完工後止。

第二十九條 項目終結並兌現工程項目薪金後在項目繼續工作的班子成員按第二十四條第一款規定，支付其工資待遇。

第三十條 考覈期內項目經理部班子成員職務發生變動或工作調動(以實際在崗時間爲準)，經審計確認形成的各項考覈指標和在崗時間分段考覈兌現。凡當月在崗時間滿半個月的按全月計發，當月在崗時間不足半月的按天數計發。

第四章 責任追究

第三十一條 經考覈完成或超額完成產值利潤率指標的`項目負責人，可擔任高於此項目規模產值類別的項目負責人，對錶現突出的項目負責人可跨項目規模類別使用。

第三十二條 考覈虧損的項目，不予考覈兌現，只按預支工資作爲其收入。

第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經理，原則上不調整其工作，保持項目綜合管理的連續性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負責人，公司將予以撤換並追究相應責任。

第三十四條公司每年度根據其績效考評結果進行綜合評價，對評比前三名的項目經理部進行表彰獎勵。

第五章 工程項目經理部管理和生產人員工資分配

第三十五條 結合公司實際，確定工程項目經理部管理人員每月崗位績效工資基數爲3000元。

第三十六條 工程項目經理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配係數：

1、 項目技術負責人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務員0.5-2.0。

2、對於項目管理班子人員工資兌現：當月個人崗位績效工資標準=崗位績效工資基數x個人分配係數×70%，餘下10%每月進行考覈，彙總在年末績效考覈時一起發放。或項目部可自行制定項目內部管理班子人員薪金兌現獎罰制度，但須報公司審批同意後實施。

第三十七條 生產人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。

第三十八條 工程開工準備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數的×分配係數×80%執行。

第三十九條 各單位按照公司規定的崗位績效工資分配係數區間範圍內，結合各崗位特點，按照責、權、利相一致的原則，工作繁重程度、責任大小及每個人的技術業務熟練程度確定具體的個人分配係數。

第四十條 當月個人崗位績效工資應發額根據當月個人崗位績效工資標準、應出勤天數和實際出勤天數予以確定，計算公式如下：

當月個人崗位績效工資應發額=當月個人崗位績效工資標準÷應出勤天數×實際出勤天數

第四十一條 根據有關規定，在施工生產一線的畢業生其見習期間最低工資標準：本科生1500元/月，專科生1200元/月。人事代理的中專畢業生及非生產單位的畢業生根據自身實際，參照執行。

第四十二條 在確定崗位係數及工資標準時，已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素，除公司規定節日外，不再支付加班加點工資及夜餐補助費。

第四十三條 在確定崗位係數時已考慮了工程技術人員的特殊性，崗位係數普遍高於其他崗位，除公司發文確定的特殊崗位補助外，不再另行支付各種津貼。

第四十四條 其他相關生產單位安排在項目經理部上班人員，其工資比照工程項目經理部管理人員標準執行。

第四十五條 本辦法中績效考覈辦法及薪酬分配部分由財務審計部負責解釋，有關績效考覈評價指標中的評價標準由相關部門負責解釋。

績效考覈方案 篇4

本公司實行“內企業家”式的項目管理模式，項目被正式立項後，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。

所謂“內企業家”式項目管理模式，即各項目經理相當於一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創造的效益。爲此，特制定本《項目經理績效考覈辦法》，從發佈之日起執行。

一、公司給予項目經理的條件

公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成爲項目經理，公司按評審通過的立項建議書爲項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。

由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考覈仍然按照本辦法執行。

爲控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考覈。

二、項目經理的薪酬發放

項目經理的月收入模式爲：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考覈管理辦法其中，績效工資作爲項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考覈結果發放。

三、項目經理的權限與責任

項目經理須按照評審通過後的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、彙報，確保項目保質保量按時完成。

1.權限

(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。

(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，並對結果負責。

(3)任用、考覈項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。

(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。

2.責任

(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。

(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，並制定應對方案。

(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本覈算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。

(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精幹、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。

(6)其他雙方約定的事項。

四、考覈的主要內容

1.項目完成時的關鍵績效指標

該項目的成本管理(有無超過預算)

該項目的時間管理(有無按時完成)

該項目的質量管理(通過驗收交付)

客戶滿意(客戶滿意度調查)

2.項目執行中的月度考覈指標

項目的執行有一個時間週期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。爲了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考覈。

該項目當月發生的費用(計劃與實際進行比較)

該項目當月的進度指標(項目里程碑)

該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

五、考覈辦法

1.考覈實施部門

項目經理的考覈由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考覈。

2.考覈實施

考覈辦法以項目例行檢查和項目階段性考覈相結合的方式對項目經理進行考覈評定。

(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是瞭解項目經理的日常管理情況，保證項目處於受控狀態。

(2)項目階段性考覈：採用月度考覈、季度考覈、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考覈，考覈採用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。

六、其他獎懲規定

1.公司將根據考覈結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：

(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。

(2)項目成功並實現銷售，從項目完成起連續12個月爲公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。

2.公司將根據考覈結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：

(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。

(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰;

(3)月度考覈總分爲末位的或一個季度內被兩次月度考覈不達標的，扣除一個月的績效工資。

(4)項目團隊之一個成員月度考覈不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，並依此類推。

(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。

七、相關事項說明

公司根據經營條件的變化，在徵得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。

遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。

績效考覈方案 篇5

一、考覈目的：

通過有效的績效考覈機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

二、考覈周期

月度考覈：對當月的工作表現進行考覈，考覈時間爲下月5日前，遇節假日順延。

期末考覈：學期中各月月度考覈各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考覈時間爲每學期學生統一考試完成的第一天。

三、主要考覈指標

對食堂工作人員的績效考覈指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考覈結果使用

1、月度考覈結果

以100分爲標準，並將其考覈結果均值的50%納入期末考覈

2、期末考覈結果

期末考覈結果由月考覈結果均值的50%和期末總評考覈結果的50%組成並將其結果作爲食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。

五、考覈申訴

食堂人員對月度績效考覈有異議，可以進行申訴至考覈領導小組，考覈領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。

六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：

組長：XXX

成員：XXX、XXX、XXX、XXX

績效考覈方案 篇6

一、考覈導向

本績效考覈方案以業績爲導向來進行考覈，考覈內容突出部門和個人的工作重點，並注重達到的實際結果。

二、目標分解

1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，並通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考覈方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考覈指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。

三、考覈內容

1、部門的考覈內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考覈表》。爲提倡團隊精神，部門的考覈結果與相應係數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。

2、公司員工分爲管理員工和普通員工兩類。

1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考覈，填寫《員工績效考覈表(1)》。

2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈，填寫《員工績效考覈表(2)》。

3) 普通員工的考覈從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈，填寫《員工績效考覈表(3)》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考覈分值

1、 部門及部門負責人的考覈指標需與分管領導充分溝通後填寫，並確定分值，滿分100分。

2、 其他管理員工的考覈指標應與部門負責人充分溝通後填寫，並確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

3、 普通員工的考覈只通過固定指標考覈，滿分100分。

五、考覈方式及操作步驟

1、 被考覈者均採用自評、直接上級（第一考覈者）評分、隔級上級（第二考覈者）評分相結合的方式考覈。其中，自評僅作參考，不列入考覈分數，第一考覈者評分佔70%，第二考覈者評分佔30%.

2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%，較差員工率不低於5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

3、 如果考覈年度內6個月被評爲優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評爲較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：未乘部門係數之前，員工最高得分爲100分。員工考覈結果的計算公式爲，（員工個人實際得分+加/減分）×部門係數＝計算考覈獎金的分數。

績效考覈方案 篇7

1、考覈目的

爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。

2、考覈原則

公平公正原則

3、薪資結構

3。1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金

3。2項目績效獎金

爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

4、績效考覈方案

項目績效以項目完成情況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：

4。1項目績效

4。1。1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目績效考覈制度。

4。1。2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

4。1。3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：

A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。

C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。

E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。

F部門負責人擔任項目考評人，對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。

4。1。4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數

項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數

研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審覈備案。

4。1。5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

5、綜合績效考覈

5。1研發部關鍵績效考覈

研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

5。2研發部負責人關鍵績效考覈

研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。

5。2研發人員關鍵績效考覈

研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。

績效考覈方案 篇8

1） 根據員工個人考覈結果（3—5個等級），再參照公司的業績，一起計算出來一個係數；

2） 將係數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。

我們再來看看，通常公司是怎麼做績效考覈的：

1） 在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；

2） 在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；

3） 經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%爲最高等級，接下來15%爲第二等級，以此類推）。

這裏有很多問題：

1） 基於錯誤的假設：對於每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行爲就必須足夠靈活，來服務於公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

2） 一定程度上鼓勵員工僅爲個人目標服務，而不是儘可能爲團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味着年終考覈上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎麼強調團隊合作也不可能有團隊合作；因爲大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之衆。

3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；於是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因爲被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然後以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那麼退回在庫房裏…駭人聽聞…）

扯了扯去，就是想說明，績效考覈不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

其實扯這些沒用，是在圈子裏兜…

換一個角度來想，公司爲什麼要搞年終獎，要搞績效考評？

我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績並發展員工。

但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。

那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！

而現行的年終獎制度基於的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

這是多麼地大錯特錯…

不但年終獎制度是錯的，績效考覈，目標管理統統錯了。

正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。

幫助員工追求卓越，進而能服務於公司的利益，是領導者不可推脫的責任。

領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。

績效考覈方案 篇9

　1、混淆績效考覈與績效管理

績效考覈和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業，搞不清楚何爲績效考覈，何爲績效管理，把二者混爲一談。績效考覈是企業的一個考覈手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。

2、把考覈結果用於員工評價

不少的企業，把績效考覈的結果，用於對員工個人的評價，這是績效考覈走進死衚衕的主要問題。對績效的考覈評價，主要是對“事”的考覈評價，而不是對“人”的考覈評價。企業中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域，譬如推進管理的規範，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考覈是對“組織”行爲的考覈，而不是對“員工”行爲的考覈。

3、把責任推給人力資源部門

企業的績效考覈，不是哪一個部門的事情，而是企業相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業績效考覈委員會，或者成立績效考覈領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考覈推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考覈的各項內容，應該按照專業管理的分工，由各相關專業部門提出考覈意見。

　4、過分擴大績效考覈的作用

績效考覈的主要目的是什麼?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業，把績效考覈的作用進行了無限的放大，把績效考覈上升到企業的戰略高度去對待，把績效考覈當做企業提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業績效。其實，如果企業的績效能靠考覈來實現，那做企業也就太簡單了。

　5、設置過高的績效考覈指標

設置考覈指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平，以及綜合考覈企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因爲一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

　6、設置的績效考覈週期過長

有的企業把績效考覈的週期確定爲一個季度，有的確定爲半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考覈肯定不能到位。考覈週期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效爲基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考覈還有什麼意義?績效考覈最好以月度爲單位進行，可以及時地發現生產經營中的問題，根據考覈結果予以及時整改。

　7、設立的績效考覈指標過濫

有的企業認爲，績效考覈是個筐，什麼考覈都可以往裏裝，這是對績效考覈認識上的誤區。績效考覈，一定是隻對主要經濟技術指標的考覈，也是對關鍵績效指標的考覈，絕對不是對企業方方面面的考覈，尤其是不能把員工行爲方面的表現，也列入績效考覈的內容。考覈指標過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。

　8、績效考覈的流程

1、將企業的財務報表來進行分離;

2、梳理好企業的人力資源組織架構;

3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;

4、設定每個崗位的作業指導書;

5、設定每個崗位的述職報告;

6、設定每個崗位的物品保管表;

7、設定每個崗位的流程工作進度表;

8、實現我們績效考覈方案。

考查值班經理人員的工作統籌安排能力。

②工作職責的履行情況(20%)

考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)

考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

④部門臨時工作任務的完成情況(5%)

考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。

⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)

考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

績效考覈方案 篇10

一、考覈、獎勵原則：

1、以銷售指標爲參考，毛利額指標爲基礎，同時同各項管理指標掛鉤爲原則。

2、以考覈指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考覈。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考覈、獎勵指標：

1、考覈指標分爲10項：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負庫存、

⑥損耗、

⑦可控費用、

⑧人工佔比、

⑨其他收入、

⑩服 務。

2、獎勵指標分爲4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數爲參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限爲全部扣完。

四、各項考覈指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例爲依據考覈。

b) 銷售完成率折算爲：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限爲管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據爲準。

3、負庫存:

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限爲管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準爲準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限爲管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據爲標準。

5、損耗:

門店損耗爲全年銷售的0.27%, 每年考覈兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限爲管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考覈。扣罰措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用佔銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限爲管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別爲:

以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限爲管理績效基數的100%。

9、人工佔比：

用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考覈。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限爲管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作爲獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考覈和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度爲單位進行考覈和兌現；其他所有員工以月度爲階段進行考覈和兌現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考覈成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果爲依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考覈點的考覈週期和績效工資兌現方法：

1、考覈指標的考覈週期和績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考覈，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考覈和兌現。

2、獎勵指標的兌現方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b) 對服務的獎勵分季度兌現。

c) 其它獎勵項原則上年底兌現。

d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考覈期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比爲1.4%。則工資計算方法 爲：

1、假設舉例員工工資爲1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別爲：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數 爲240元。）

以上考覈方案一式兩份，考覈方與被考覈方各執一份，雙方共同遵守各項考覈指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標, 以上考覈方案的最終解釋權在公司人力資源部。