爲了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案屬於計劃類文書的一種。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考覈方案 篇1
爲加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考覈辦法。
一、考覈原則
1、通過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考覈相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考覈工作小組，制定員工月（或季）考覈辦法，指導部門做好員工考覈工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考覈工作。
三、考覈對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考覈內容
1、崗位工作月（或季）考覈（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考覈辦法進行考覈，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。
五、年度考覈時間
每年一月上中旬
六、考覈程序
1、月（或季）考覈。部門按部員工月（或季）考覈辦法進行考覈。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《物業管理中心（）年度員工考覈表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《XX後勤 集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考覈工作小組；各部根據員工考覈小組意見填寫《XX後 勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容；
5、各部將員工考覈結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考覈意見。
七、考覈等級
（一）考覈等級：優秀、合格、不合格、不計考覈等次四個等級，優秀比例不超過10%。
（二）出現下列情況之一者，考覈不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行爲者；
7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考覈總分60分以下者。
八、考覈結果激勵與處罰
1、非學校事業編制人員考覈不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考覈不合格按照學校有關規定處理。2、考覈結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。
績效考覈方案 篇2
各鄉鎮衛生院、各社區衛生服務中心：
根據各級黨委政府關於深化醫藥衛生體制改革的精神和《新鄭市衛生局、新鄭市財政局、新鄭市人力資源和社會保障局關於印發新鄭市基層醫療衛生機構績效考覈辦法（試行）》（新衛字【20xx】52號）、《新鄭市衛生局轉發河南省基層醫療機構績效考覈辦法的通知》（新衛基婦【20xx】4號）的要求，要對基層醫療衛生機構每半年進行一次績效考覈，經研究，決定於20xx年6月28日開始，對基層醫療衛生機構上半年的工作進行績效考覈，具體事項通知如下：
一、成立組織
爲保證20xx年上半年績效考覈的順利進行，成立績效考覈領導小組。
組 長：李長法（市衛生局局長）
貊海森（市財政局局長）
賈俊峯（市人社局局長）
常務副組長：馬國營（衛生局常務副局長）
張志偉（財政局副局長）
鄭 綺（人社局副局長）
副 組 長：毛保衛 宋雪梅 馮紅梅 趙發民 高瑞敏
成 員：李偉紅 翟永輝 郭偉玲 李保軍 賈向前 劉淑霞
嶽志庚 李永平 高軍嶺 唐梅霞
各鄉鎮衛生院院長、各社區衛生服務中心主任
領導小組下設辦公室，地點設在局辦公室，由翟永輝具體負責。
本次考覈分爲兩個部分，各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務中心由市綜合考覈組負責考覈，承擔公共衛生任務的村衛生所、社區衛生服務站由各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務中心負責考覈。
市綜合考覈組分爲兩個考覈小組：
帶隊領導：分包領導
（一）第一考覈小組
組 長：李永平
成 員：唐梅霞 姜偉琴 唐桂萍 李 偉 王新紅 王桂萍 王文娟 劉淑美 趙惠濤（兼司機）
考評單位：梨河鎮衛生院、觀音寺中心衛生院、辛店中心衛生院、城關鄉衛生院、新村鎮衛生院、郭店中心衛生院、新華路社區衛生服務中心、新建路社區衛生服務中心
（二）第二考覈小組
組 長：賈向前
成 員：李寶軍 劉晴珠 左建華 賈春霞 田春榮 吳 娜 王樹峯 柳 峯（兼司機）
考評單位：新煙街社區衛生服務中心、和莊鎮示範衛生院、八千中心衛生院、龍王中心衛生院、薛店鎮衛生院、孟莊鎮衛生院、龍湖鎮衛生院
二、考覈範圍
全市承擔公共衛生任務的鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心、村衛生所、社區衛生服務站
三、考覈內容：
依據《新鄭市基層醫療衛生機構績效考覈辦法（試行）》和《河南省村衛生室績效考覈標準》進行考覈。包括：基本醫療服務（服務質量、服務數量、醫療費用、執行基本藥物制度）、公共衛生服務（農村居民健康檔案、健康教育、預防接種、傳染病防治、婦幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共衛生服務項目、應急處理、衛生監督）、新型農村合作醫療（新農合政策宣傳、新農合監督、新農合服務）、人事財務管理（人員配備情況、財務管理、分配製度建立執行情況）、環境與管理、羣衆評價與監督、信訪穩定、安全生產等。
四、時間安排：
（一）對鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心的考覈
1、6月28日—7月1日：集中考覈，各考覈小組自行安排本小組考覈順序。
2、7月2日—5日：各考覈組的每個成員對自己考覈的項目進行彙總，寫出考覈小結。各小組長彙總本小組的情況，寫出考覈報告，排出本小組考覈單位的成績名次，交局辦公室統一彙總。
3、7月6日-7日，局辦公室彙總兩個考覈小組的情況，向局長辦公會彙報。
（二）對承擔公共衛生任務村衛生所、社區衛生服務站的考覈
各鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心7月1日前要完成對本轄區內對承擔公共衛生任務村衛生所、社區衛生服務站的考覈， 7月5日前將考覈結果報局基婦科。
五、車輛安排
衛生局機關、防疫站各抽調一輛車，被考覈單位提供一輛車，負責考覈人員的接送。
六、注意事項：
（一）高度重視：各醫療衛生單位把本次考覈當作對半年工作的一次檢驗，認真對照考覈標準進行研究分析、自查整改。
（二）公平公正：考覈組成員要深入細緻進行評價，對於各醫療衛生單位不規範的工作要給予指導，在整個考覈過程中要保證公正公平，把握評分的嚴密性和合理性。
（三）實事求是：各醫療衛生單位提供的資料要真實可靠，使考覈人員能夠真正掌握各單位的具體工作情況，如果發現有弄虛作假、謊報、瞞報的，將追究相關責任人的責任。
（四）嚴格紀律：鄉鎮考覈組原則上中午在被考覈單位用工作餐，就餐期間不允許飲酒。每天早上由組長點名後統一出發。考覈期間爲了確保工作的連續性和標準統一性，原則上不允許請假，如有特別重大的事情不能參加，考覈組人員要向組長彙報，待找到替代人員並培訓好、交接好後方可離開。各小組長提前一天通知被考覈單位。
績效考覈方案 篇3
一、考覈的目的
是以考覈爲工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考覈建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考覈使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考覈的思路和範圍。
1、20xx年月度績效考覈將採取“全員考覈”即人人頭上有指標，人人頭上有考覈。員工的月度績效考覈由部門經理負責，部門經理考覈由各中心負責人結合計劃考覈辦進行，各中心（部門）負責人的考覈由總經理結合計劃考覈辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考覈辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考覈記錄，根據公司提供的考覈表格進行評分，並與被考覈人員進行績效溝通，將考覈成績傳至計劃考覈辦審覈。
2、月度績效比例由原來的10%調整爲20%。
3、調整了考覈的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考覈範圍。
營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考覈範圍內。
營銷中心、物業公司負責人考覈方案按照公司整體考覈方案執行。
三、具體考覈辦法：
月度績效考覈採取百分制考覈，中心負責人、部門經理月度績效考覈工作進度佔40分，工作效果佔60分。員工月度績效考覈工作進度佔60分，工作效果佔40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考覈表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考覈表）
（1）工作進度考覈包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考覈包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計劃考覈辦根據中心負責人、部門經理、員工考覈成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考覈工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考覈辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定於每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計劃是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。
（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考覈成績傳計劃考覈辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考覈，即不兌現月度考覈工資。
（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績爲依據。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
（6）計劃考覈辦根據公司發展目標及公司要求及時對考覈方案和考覈項目進行調整。
（7）本考覈辦法自**年3月份起執行。
計劃考覈辦
績效考覈方案 篇4
一、目的
①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。
②爲確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考覈原則
（一）階段性和連續性相結合的原則
對員工各個考覈週期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
（二）定性與定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考覈，綜合評價。
（三）公平與客觀相結合原則
公平、客觀地對被考覈者進行績效評估，做到對參加人員的考覈評估一視同仁。
（四）溝通與反饋相結合原則
考覈評價結束後，人事部或包裝部經理應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。
三、績效考覈組織
①公司成立考覈小組，對部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
②包裝部經理負責本部門員工的考覈工作，於30日前將考覈結果報人事部備案。
四、績效考覈內容及評分辦法
（一）部門績效考覈
以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容，月終由部門經理向考覈小組彙報，考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。
（二）包裝人員績效考覈
包裝人員考覈評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考覈指標，如下表所示。
包裝人員績效考覈指標
考覈內容權重分配考覈指標資料來源
工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態度30分40%責任感工作態度量表評定
30%主動性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。
五、績效考覈實施
①包裝部經理根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象以及考覈進度安排。
②被考覈人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
③各考評人的意見、評語彙總到人事部。
④人事部通過彙總計算，結合包裝人員在考覈期內的'出勤、考覈情況，計算最終考覈得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績加扣分標準
出勤、考覈情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備註：事假累計超過10天，則每天扣2分
六、績效考覈應用
包裝人員採用百分制考覈方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。
考覈評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考覈得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
（一）員工獎勵
①月度考覈爲“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。
②年度綜合考覈爲“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
③職位在五等以下員工，連續五年年度綜合考覈爲“優秀”者，晉級一等。
（二）員工懲罰
①連續三個月考覈“不合格”者，解除勞動合同。
②年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
③季內被評定爲E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執行。
員工能力量表
考覈要素考覈等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
組織協調能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協作
一般——1分能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協調
好——2分能進行復雜任務的分配與協調並取得他人對自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和協調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作
優秀——4分能合理、有效地安排和協調周圍的資源，並得到他人的信任與尊重
語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過於刻板、生硬
好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可
良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，並有一定的說服能力
優秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧
員工態度量表
考覈要素考覈等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
主動性差——0分工作懈怠且工作業績不能達到工作標準
一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作
好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動地完成自己的本職工作
優秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經常主動承擔分外的工作
責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時，極力地推卸責任
一般——1分滿足於能基本完成工作任務。當工作出現失誤時，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動承擔責任
良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法
優秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協調下能與他人合作
好——2分能主動地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂於幫助同事解決問題
優秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作並共同完成本組織的工作目標
績效考覈方案 篇5
根據(義務教育學校教師績效考覈指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考覈分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。
3. 教學行爲考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用於行爲考評，考評辦法見學校教師教學行爲考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數爲人平課時，高於人平課時的部分爲超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準
總超課時
(8元/節)，按8元計算。
7. 成果獎考覈：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。