績效考覈方案彙編八篇

爲了確保事情或工作有序有效開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案應該怎麼制定纔好呢？下面是小編整理的績效考覈方案8篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考覈方案 篇1

根據公司的有關規定及原則，制定20xx年年終員工綜合績效考覈實施方案，具體如下：

一、考覈目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考覈方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

（二）考覈原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考覈範圍

本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。

三、考覈組織

（一） 公司成立年終績效考覈辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考覈小組，按照文件的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成20xx年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。

四、考覈方式

（一）考覈要素

1、部門領導考覈

20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（佔權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。

領導班子評議（佔權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.

民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責，規劃方案《年終績效考覈方案》。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（佔權重40%）：同前

領導班子評議（佔權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議（佔權重20%）：同前

2、員工考覈

20xx年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。

結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年中考覈的工作實績成績。

能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考覈等級評定

考覈結果統一分爲A、B、C、D四個等級，A等爲優秀，B等爲合格，C等爲基本合格，D等爲不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 60% 20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲A的員工可以評定爲B。

（3）C+D≥20%：評爲A、B級以外的員工則評爲C或D，其比例之和不低於20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。

2、員工：

以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考覈結果等級A、B、C、D，員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表：

（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 55% 25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）

（一）自評

由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。

（二）部門考覈

1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考覈成績。

2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）、確認員工績效考覈結果，並簽字。

（三）上報考覈結果

各部門將《公司20xx年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。

六、考覈的紀律要求

（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，嚴禁利用職權打擊報復。

（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。

七、考覈結果反饋與申訴

考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。

八、考覈結果的運用

考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。

對於考覈爲D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。

（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定。

績效考覈方案 篇2

一、考覈實施目的：

1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀瞭解和公正評價。

3、作爲員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。

二、適用範圍：

公司物流部門全體（大車）司機人員。

三、考覈內容：

1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。

2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規項目進行處罰。（參見附表1）

1)處罰由車隊隊長或調度提出，由物流經理覈准執行，書面通知當事人，當事人接到通知後有5天時間向物流經理提出申訴。

2)對合理處罰的，繼續執行；對錯誤處罰的，將作爲隊長、調度工作績效考覈依據。

3)所有樂捐款，作爲部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。

4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經濟賠償。

5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規過程和處罰結果，作爲績效考覈的參考依據。

3、實施司機績效考評：（見附表2）

1)每季度考評一次，物流部調度、車隊隊長分別考評，計算平均分；

2)季末評分前3名（含並列）者，每人獎勵800元。

3)季末評分後5名（含並列）者，每人樂捐300元。

4)連續4個季度排名前2名者，獎勵1000元，並可晉升爲副隊長。

5)連續2個季度排名後3名者，公司有權給以辭退處理。

4、設立多項獎勵條例，對錶現優異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）

1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經物流經理審批後上報總經理批准執行。

2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣佈，張榜公示，現金形式兌現。

3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作爲崗位晉升的評判依據。

績效考覈方案 篇3

一、考覈目的

爲保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考覈方案的結果爲員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。

二、考覈原則

(一)公平公開原則

1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。

2.考評結果應對企業內部全體員工公佈。

3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產車間主任都應接受考覈，同一崗位考覈應執行同一標準。

(二)定量化與制度化

1.考評標準應在可操作的基礎上儘量量化。同時，考覈小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。

2.績效考覈作爲員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度並定時執行。

(三)溝通與反饋

1.考評對象應參與考評過程，並有權知悉考評結果。

2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答覆。如若仍有分歧並無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。

3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。

三、考覈週期與彙報

1.此項考覈應每日執行。

2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理彙報，年度總結應對生產經理彙報並遞交總經理。

四、績效考覈小組成員

1.人事部全面負責績效考評工作。

2.主要成員應包括：人事部績效考覈專員、生產部經理等。

五、生產車間績效考覈內容

詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考覈表)

六、對績效考覈表的說明

此項績效考覈分爲三大模塊，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別爲20%、30%和50%。計分方法爲百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%

(一)7S管理

7S管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。

1.現場整潔(30分)。現場整潔分衛生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別爲6分、4分、1分。現場整潔得分爲五項實際得分之和。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分爲鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防溼(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別爲5分、3分、1分。物料分類保存得分爲六項實際得分之和。

3.設備維護(20分)。設備維護分爲機牀加油(5分)、機牀清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分爲5項實際得分之和。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完爲止。

(二)內部管理

內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執行(50分)，合計100分。

1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別爲10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執行，則爲0分。員工培訓得分爲三項實際得分之和。

2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完爲止。

3.制度執行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行爲，此項扣除5分。直至扣完爲止。

(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完爲止。

2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應爲96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完爲止。

3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多於兩次。

績效考覈方案 篇4

一、考覈依據：在原有績效考覈分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案（試行稿）》。

二、考覈分配工作領導小組：

組長：楊國斌

成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明

姚愛萍、金中、唐寶泉、李立鬆、劉勝、郭飛、李卉、李明、

吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、

湯寶興、各教研組長、各年級組長

三、覈算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考覈分配工作。

金中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考覈分配工作。

劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考覈分配工作。

吳新華：負責後勤工作人員的考覈分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考覈方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成彙總。

四、序時進度安排：

7月1日----5日：各考覈小組根據方案進行覈算；

7月6日----12日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考覈工作領導小組成員會議；

7月13日----18日：考覈結果公示；

7月19日：上報教育局。

揚州市江都區實驗初中

20xx-6-30

績效考覈方案 篇5

爲進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人爲中心，以質量爲核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考覈基礎上制定此方案。

一、行爲準則

（一）道德守則

1、牢記全心全意爲人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。

2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔爲人民健康服務的社會義務和責任。

3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意爲患者服務。

5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行爲。

6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。

（二）行爲守則

1、在醫療場所或診療活動中應着裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝豔抹，不留長指甲，着裝忌薄、露、透。

3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚衆聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。

6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

7、診療行爲體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。

8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。

9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、僞造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。

10、進行試驗性臨牀醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。

11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑料袋內並加以警示標識。

二、考勤、休班制度。醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者爲遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得幹私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。

四、收款室爲臨牀科室收款的合法科室，發現其他科收款爲私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛生制度

1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。

4、每週一或週六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查覈實，確爲病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資爲區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現覈實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。

十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。

績效考覈方案 篇6

教師績效考覈方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發教師工作積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考覈方案的引領功能，我認爲要堅持三個原則和注重三個結合。

　堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取羣衆意見。

學校績效考覈方案的制定要廣泛徵求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認爲，如果讓教師參與制訂，那麼教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考覈方案時，能先摸一摸教師的心態，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考覈的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業發展水平；另一方面可以通過談心、交流，瞭解教師的思想動態，掌握第一手資料，從而提高績效考覈方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考覈方案的框架，由校長室人員執筆，然而擬定考覈方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考覈徵求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考覈方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最後由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考覈方案的神祕感，提高了績效考覈方案的民主化水平，增強了考覈方案的合理性，同時也取得了教師對考覈方案的認可度，增強了績效考覈方案的可執行性和實效性。

二是要充分體現人文精神。

制訂教師績效考覈方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發揮其優化管理，推進人事制度改革，引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制訂考覈方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情願地投入並付出激情。如在對於教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業主要學科，另加機動的課時量；對於達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作爲該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化爲學校可持續發展的有利因素。

三是體現公平、公正、公開。

學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的.過程。教師績效考覈方案的制定就必須依據上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考覈內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考覈目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考覈，我們依據市局教學常規、教學研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業；教育研究，勇於爭先；課堂教學，活力體現；活動輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。

堅持的三個結合是：

首先是政策要求與本校實際相結合。

由於各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由於各地各校具體情況不同，長期形成的傳統評價等內容及個性特色發展的差異，所以就很難用統一的考覈細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統認同的評價方法，制訂相應的績效考覈實施方案。如我校制訂考覈方案的總體思路是：市政府覈定的30%獎勵性績效考覈資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨幹考覈獎勵等項目的預測總數（約佔總數的20%），餘下總額的80%按市局的考覈要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考覈方案，確保考覈資金用好用足，落到實處。

　其次是面向全體與拉開檔次相結合。

爲了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優質優酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考覈中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約佔獎勵性績效考覈資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優獎勵，教學質量調研獎勵等等，並明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

　其三是目標引領與制度建設相結合。

績效考覈方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考覈方案要以現代管理理論、經濟理論爲指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規律，教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區特別是本校的實際情況，沿續學校傳統的好做法，能爲絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考覈方案中，對考覈指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，並配置相應的制度要求。通過宣傳發動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考覈結果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發展。像我校爲了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養，特別明確行政領導的考覈細則、各級各類拔尖人才考覈細則、骨幹教師培養目標與要求等等，使其成爲學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室帶頭，科室部門領導組成的考覈小組，對照目標要求，逐項考覈落實，並與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。

當然，學校教師績效考覈方案的制訂，涉及的面很廣，也比較複雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考覈方案制訂而言，要能努力體現出以德爲先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。

績效考覈方案 篇7

前言

爲了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考覈制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考覈。機構對社工的考覈內容包括：

工作服務目標、專業技巧理論、團隊協作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考覈的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動社工的工作積極性，穩定社工隊伍。

工作績效考覈

1. 機構定期開展社工目標管理考覈，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿意度調查等內容，並將實務創新及專業探索作爲社工考覈加分項，以鼓勵社工進行開創性探索。

a. 服務指標考覈主要依據機構下達的指標數，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，並對發現的問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。

a. 服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業的手法和技巧輔導服務對象數據更新、個案工作、小組工作等，安排專家並對相應的個人和小組進行專業評價，其評價結果將作爲機構對社工和小組的考覈依據。

b. 服務滿意度調查內容包括服務對象、家庭成員、社區相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價並納入評優、晉級、續聘等環節中。

c. 實務創新和專業探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經驗總結，以及專業方面的探索，鼓勵社工實踐和發展專業，形成自身的專業優勢和機構的專業優勢及創新發展等。

2. 機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行覈查及服務質量滿意度調查。

3. 機構完成對社工的綜合考覈後，出具考覈結果和評價意見，考覈結果分優秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據。社工被告知考覈結果後的5日內，有權對考覈結果提出異議。機構在10日內將複覈告知當事人，複覈結果爲最終結果。經當事人確定簽名後，考覈資料由機構祕書處存檔。

4. 機構每月進行一次業務數據統計，由本人將當月業績情況統計報本小組督導助理，督導助理彙總後上報機構，機構對各小組和每個社工業績情況進行統計彙總並建檔備案。根據統計數據，機構每三個月對社工進行季度考覈，針對存在問題向負責本組專業指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考覈結果由業務部門備案並存入社工本人檔案。

獎勵方案標準

1. 社工在每月的考覈評比中分數爲優秀者獎最多1000元獎金

2. 助人爲樂、拾金不昧者得到羣衆點名表揚者，經機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。

3. 機構對於在重大活動或專業成果評選中獲獎或爲機構取得榮譽的社工給予獎勵。

4. 機構對在重大突發事件危機干預中發揮積極作用併產生重大影響的社工給予獎勵。

5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業務考覈優秀者，機構可以按照特別發放工資規定發放獎金。

績效考覈方案 篇8

第一章 薪酬方案

1、 薪酬制度：員工工資的確定以市場數據、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現等因素爲依據。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、佣金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅遊、獎勵計劃及其他。

2、 工資發放：工資通過銀行卡發放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結果由員工本人承擔。若員工的賬號發生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的後果由本人承擔。

3、 績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調整。員工的整體工作表現是根據績效及發展評估考覈設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時也根據公司在這一年度的薪資政策來決定。

4、 崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動)。

5、 績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

6、 佣金：作爲對員工業績的認同，公司對業務部門和其他特定崗位的員工設有佣金獎勵計劃。公司將根據業務需要作相應的設立和調整。具體細則見職位對應的佣金方案。

7、 佣金有效條件：佣金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款後才能計算爲顧問佣金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職後回款，公司將一概不計算、不予發放。即員工離職後不享有佣金發放。

第二章 績效考覈方案

1、 崗位工資3/7作爲考覈標準，標準100分月值，最高可達140分。

2、 月底由顧問填寫“Excel績效考覈表”後提交至人力資源部以及總經辦，由人人力資源部修改審覈、總經辦確認後交人人力資源部按此計算髮放。

3、 顧問助理、助理顧問績效考覈方案：

4、獵頭顧問績效考覈方案：

5、行政人事財務績效考覈方案：

第三章 業績指標和佣金方案

1、 獵頭顧問業績指標：

2、 獵頭顧問的業績指標佣金方案(業務部籤回的訂金扣除不作爲提成計算)：

完成指標25%(含25%)以下無提成發放，第二年度崗位工資下降20%。

完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅後佣金7%發放。

完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅後佣金9%發放。

完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅後佣金13%發放。

完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅後佣金18%發放。

完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅後佣金23%發放。

完成指標200%-300%(含300%)按照稅後佣金33%發放。

完成指標300%以上按照稅後佣金43%發放。

3、 BD佣金方案，凡獵頭顧問簽約企業操作成功的崗位並且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工籤所籤業務公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標準提成。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

4、 List/CV方案：已係統錄入時間爲準，第一位錄入系統LIST&CV爲佣金發放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡歷，維護老員工利益。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

5、完整流程佣金方案：