爲保障事情或工作順利開展，就常常需要事先準備方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1
爲了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考覈方案如下：
一、考覈原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考覈對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考覈依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考覈權重：
考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。
五、考覈流程：
被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。
六、考覈比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考覈結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考覈結果在工資中兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效工資爲全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考覈：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考覈反饋：
1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
績效考覈方案 篇2
一、考覈原則
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考覈，中層幹部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級每週調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排儘可能量化）。
4、分級考覈（黨組對科室進行考覈，科長對員工考覈）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考覈情況通過信息平臺動態公佈，每月分層級進行溝通）。
二、考覈實施
（一）對科室的考覈。
1、績效考覈構成：
績效考覈包括：月度考覈、季度考覈、年度考覈、重大事項加分考覈和一票否決項考覈。
1.1科室月度考覈=公共部分考覈+職能工作部分考覈+交辦、督辦部分考覈
1.2科室季度考覈=市局季度或半年度考覈
1.3科室年度考覈=（區局科室月度考覈得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×係數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
2、科室月度考覈：
2.1考覈內容：
2.1.1公共部分考覈（30分）：工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、諮詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考覈（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考覈（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考覈流程：
2.2.1公共部分考覈：由區局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考覈，考覈細則見附表1。
2.2.2職能工作考覈：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，並在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認後科室進行周分解，每週一由分管領導對上週工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考覈：
在月度工作中，如出現臨時性重點工作，由領導簽發《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成後，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審覈，完成情況納入當月考覈。《督辦記錄表》見附表2
2.3考覈反饋：辦公室每月下發考覈通報，並在公司績效考覈系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考覈得分=科室月度考覈得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考覈得分*績效工資
3、科室季度考覈：
3.1考覈辦法
季度考覈以市局（公司）季度考覈評比結果爲依據，根據在全市考覈名次計算獎懲，考覈結果在市局季度或半年度考覈通報發佈後，根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加爲辦公室排名依據。
專賣管理得分爲專賣監督管理科排名依據。
營銷服務得分爲客戶服務科排名依據。
財務管理得分爲財務委派室排名依據。
內部監管得分爲內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考覈評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考覈評比中，排名倒數第一罰科長1500元，排名倒數第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考覈結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考覈結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考覈結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考覈結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考覈結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批後，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考覈
4.1年度考覈分值構成
科室年度考覈=（區局科室月度考覈得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×係數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
4.1.1科室月度考覈得分=1-12月考覈得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及係數設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分爲100分，第二名積分爲99分，第三名積分爲98分，第四名積分爲97分，第五名積分爲96分，第六名積分爲95分，第七名積分爲94分，第八名積分爲93分。
市局年度綜合排名系數設定：財務委派室係數1、內管組係數1、辦公室係數1.03、專賣科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考覈排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵20xx元。
4.3重大事項加分考覈
4.3.1工作突出被市局認可，並且加以推廣的加2分（召開現場會）；工作有創新（創新課題、QC課題），在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重複加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考覈：由區局（分公司）領導、中層幹部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考覈的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。
（二）對員工的考覈
1、考覈對象
全體員工。
2、考覈方法
2.1月度考覈
2.1.1月度考覈
員工考覈由科室按照考覈細則執行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號）文件執行。
2.1.2員工月度考覈得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考覈得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考覈得分=月度考覈平均分90%+民主測評10%
3、考覈獎懲
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續兩年考覈排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發放最低生活費），連續三年考覈排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作爲評先評優和晉升等依據。
4、考覈反饋
月度考覈結束後，部門負責人與排名落後的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考覈指標和目標，便於次月更好地完成目標，並填寫《銅山區局（分公司）績效管理溝通手冊》，最後由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
績效考覈方案 篇3
1.目標計劃
計劃：以1 年爲週期計劃實施前期目標：
目標：打響網站品牌
任務：形成穩定的銷售模式、培養客戶的黏性 策略：網站平臺建設、資源整合、網站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎麼寫。
第一階段：網站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據網站 需求特色，爲會員提供功能強大的網上商務平臺。
該平臺是一個開放式BTOB 電子商務平 臺，以產品爲核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可 以通過各種途徑輕鬆地在網上找到貿易合作伙伴，實現網上議價、網上籤約、網上支付等貿 易活動。
商務平臺能夠爲企業在線提供供需信息發佈和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，併爲交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。
企業無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。
包括網站流程的優化以及頁面美 化;20~30 天的信息蒐集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網站初期網站內容的信息 量。
目的：保證網站的流暢、穩定運轉，網站內容的基本完整。
第二階段：網站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網站運營初期或者 是內容的完善期,網站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網站的 初步推廣和網站性能的進一步完善。
目的：形成自己的網站風格、提高網站的流量。
第三階段：網站運營中期(5 個月)：這個階段的由於前期的宣傳和推廣，爲網站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網站會員商家的拓展和網站用戶的轉換 上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發佈用戶，及時有效的蒐集用戶反饋信息，另外網站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。
在網絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網絡廣告、網站合作、聯合商家線下推廣。
目的：提高用戶轉化率、培養客戶的黏性、提高網站會員商家的數量。
第四階段：網站運營後期(3 個月)：建立網站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規劃方案《電商運營方案怎麼寫》。
因此在繼續 做網站推廣和內容建設開發的同時，網站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。
主要是：對網站數據進行分析，提高網絡營銷市場開拓，進一步完善網站功能，拓展網站產目的：市場開拓、爲佔領市場做準備。
2.任務分配 (1)網站內容和服務 網站的內容建設和服務包括：網站內容的編輯工作、網站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。
(2)業務開拓推廣 網站業務開拓：網站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網站活動場地的覆蓋率。
a)網站推廣 負責網站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動推廣、網站宣傳推廣、商家聯合的推廣。
b)客戶信息分析 瞭解客戶需求、蒐集客戶需求信息，反饋給網站編輯人員，進行整理。
(3)客戶服務 及時解答用戶對於網站的疑難問題，配合好市場人員，蒐集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理後及時給網站策劃編輯人員，做好對網站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時審覈活動信息、商家信息。
(4)技術維護 技術維護方面，包括網站的頁面設計、美工和網站的程序開發、數據庫維護等。
網站美工和 技術人員，應配合好網站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網站的一些功能貫 聯和界面的設計美觀。
同時網站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。
3.團隊建設 網站團隊的建設對於網站運營提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場推广部、 網站技術部、網站編輯部。
市場推广部負責網站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。
網 站技術部要爲網站運營平臺提供安全、穩定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。
網站編輯部負責網站內容的建設，網站欄目的策劃、網站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對於網站內容的充實，網站文字的編輯和資料的審覈工作。
具體人員配置如下： 市場推广部：市場推廣人員2 網站技術部：網站技術人員2名，一名偏重網站功能模塊的建設，一名偏重網站頁面 的技術實現;網站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。
網站編輯部：網站編輯人員2 4.網站培訓網站最需要的培訓：網站定位和運營思路培訓、網站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術人員內部交流。
績效考覈方案 篇4
一、考覈對象：校全體在編教職工。
二、考覈領導小組
組 長：XX
成 員：XX
三、績效工資來源
每學期績效工資來源是由教育部門規定的教職工個人績效工資部分用於學校考覈的學期總數（非在編人員的班主任工資從學校經費中支出）。
四、績效工資考覈辦法
績效工資考覈總分值以100分爲標準，分月考覈和期末考覈，各佔總數的40%和60%。月考覈分職業道德考覈（10%）、出勤考覈（15%）和工作量考覈（15%）三個部分；期末考覈分爲考常考覈（20%）、工作成績考覈（30%）和考評（10%）三部分，考覈工資期末一次性發放。
（一）月績效考覈辦法
1、職業道德考覈（10%）
職業道德考覈分爲師德、工作態度及工作紀律等方面，每月根據各部門考覈情況，月底交辦公室彙總。其中有下列情況直接從職業道德考覈分中扣除。
（1）不按時上交學校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。
（2）有干擾辦公、集會、教學秩序等行爲者視情節輕重由校委會決定扣分。
（3）從事有償違規家教、亂訂資料、亂收費，經查屬實的，扣除當月職業道德考覈得分。
（4）不服從學校的安排，視情節進行相應處理，由考覈小組決定扣除其
該項單月績效考覈得分。
（5）在學校或社會上打架鬥毆等造成不良影響的，視情節輕重扣除1—5個月該項得分，並給予相應的處理。
（6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學生者，一經查實，扣5分，造成後果的扣除1—5個月的該項得分並酌情給予行政處罰。
（7）凡有違教師師德和有損學校榮譽的言行，經學校研究後做出相應的處理。
職業道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考覈分不夠者，在期末績效考覈分中扣，扣完爲止。
2、出勤考覈（15%）
（1）病事假扣分辦法：
事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節扣1元；每學期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學期的績效考覈，特殊情況由學校進行研究後處理。婚假、產假、直系親屬喪假按上級規定執行，超過規定天數不到校應及時請假，否則作爲曠工處理，曠工一天扣3分。
病假：病假累計一學期滿45天者（45歲以上60天計），按上級有關規定處理外，不參加學校本學期末績效工資考覈，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫院病歷和住院收費單據爲準，特殊情況需經學校研究是否作爲病假處理。有弄虛作假者，一經發現，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學校調整的休息日。
請假以批准的請假條爲準（公事和參加學歷提高培訓、考試，也要寫請假條並經領導批准，才能視爲上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關規定請假，且補上批准的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節假日及週六、週日學校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學校放假，則從事假中扣除相應天數。
（2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學習、業務學習會、繼續教育學習等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領導抽查和教師反映且查屬實爲準）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發實行累加。
（3）不採取計劃生育措施懷孕流產請假，除國家規定外作爲事假處理，按事假有關規定執行，計劃內生育假按主管部門規定執行。
（4）學校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視爲滿勤（公假、參加學歷提高培訓、考試和學校委派的學習假不作缺勤登記），每學期獎2分。
以上（1）（2）（3）項扣分所對應的績效工資從當月的績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完爲止。
3、工作量工資（15%）
（1）專任教師工作量計算標準
工作量以校爲單位，進行計算，教師每月工作量以一週爲標準，根據課時數和學科系數算出個人工作量，有超工作量的單位，每位教師的`工作量得分將乘以超工作係數：
個人實際工作量=A學科周課時數×該學科系數+B學科周課時數×該學科系數+……
學科系數設定爲：
語文、數學、外語等統測學科部頒課時係數爲1.2，其餘學科系數爲1。 早讀課納入工作量計算，一節早讀計0.5課時，由教導處統一安排進入課表，語文兩天，數學一天，外語一天（外語早讀，數學教師到場維持秩序，計0.5課時，外語教師到場指導，不分班數多少隻計0.5課時），領操的專職體育教師計0.5課時；週一朝會後餘下的時間由班主任負責，不算工作量。 個人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資
（二）期末績效考覈
期末考覈分爲考常考覈（20%）、工作成績考覈（30%）和考評（10%）三部分組成。
工作過程每學期考覈兩次，教學成績以縣、鎮統測爲依據進行計算（無鎮、縣統測將以校統測爲依據）。
1、考常（20%）：
（1）備課（5分）：按每學期學校檢查結果評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分；無教案1課時扣0.5分。
（2）上課（5分）：按學校考覈教師上課情況評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
（3）批改作業（5分）：按每學期批改作業的質和量評等級得分。無作業批改的，此項得分不超過4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學生課外作業。
（4）考察考覈學生（5分）：按學校規定對學生進行考察考覈，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。
因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。
2、工作成績（30%）
（1）語、數、外等統測學科教師以學生參加期末考試成績計算：按學生平均分10分，及格率10分，優生率10分，三項共30分考覈。每項指標高（低）於平均成績1分或1個百分點加（減）0.5 分。
（2）藝體學科教師的成績分由該校部分相關教師打分（40%）和考覈小組根據學生、家長以及其他教師平時反映進行考覈打分（60%）相結合確定。
（3）後勤人員的常規工作和成績部分由該校部分相關教師打分（40%）和考覈小組評分（60%）相結合確定。
（4）享受待遇的正、副校級領導按教師標準考覈。
（5）接手班級在上期基礎上考覈總分上升1分（一個百分點）獎0.5分。
（6）上兩個班或兩個以上統測學科的教師，以所任教統測學科統測考覈的平均成績乘以1.2計算。
（8）根據以上期末績效考覈計算出期末績效考覈工資，一次性發放。
3、考評（10%）
主要考覈教師履行崗位職責情況的滿意度。
學生（30%）、教師(40%)、領導（30%）。
年度考覈以此方案爲依據。兩學期得分之和作爲年度考覈的得分。
五、將分和扣分條件：
1、獎分：
（1）縣級會考，教學效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮級會考名列全鎮一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。
（2）受鎮級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件爲準）
（3）校外承擔公開課、示範課任務者每次獎1分。
（4）由中心校組織評選推薦，教學論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。
（5）凡是教師或教師指導學生參加的各項競賽，以及教師撰寫的且通過中心學校送審的有關教育教學方面的經驗文章在刊物上發表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重複計分。
2、扣分：
（1）私自組織學生購買各種學習資料（教輔用書、習題冊、模擬題）和推銷學生用品者。每次最少扣5分。
（2）在校內發生責任事故的責任者按影響學校整體工作程度大小在1—5分
之間相應扣分；（3）搞有償家教經阻止不改者，扣4分；（4）在校內打架鬥毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應扣分；（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者；扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分；（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數一、二、三名。
（3）搞有償家教經阻止不改者，扣4分。
（4）在校內打架鬥毆（教師之間、師生之間）以及參與社會打架鬥毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。
（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分。
（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮級會考，教學效果名列全鎮倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。
六、幾點說明：
1、本方案中如有與國家相關法律、法規、政策不符，以國家法律、法規、政策爲準，解釋權歸中心學校。
2、本方案自20xx年秋開始試運行一學期，一學期後如教職工有重大異議，可向中心學校書面反映，中心學校將做進一步修訂。
3、完小校長與行政管理處人員由中心學校考覈。柳山坡、西坡和完小以上學校以校考覈，其餘初小以鎮考覈。
4、考覈結果經本人簽字上報中心學校覈算績效工資。
績效考覈方案 篇5
一、目的：
爲了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，爲員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考覈對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。
三、績效考覈的原則
1、公開原則：明確規定績效考覈的標準、程序和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考覈結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考覈者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考覈人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考覈結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考覈發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考覈機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司複評；
3、行政人事部審覈；
4、公司的總經理覈定；
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》
六、績效考覈的等級與工資、獎金的比例
1、績效考覈設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資爲總工資的70%，績效工資爲總工資的30%。
3、考覈最高分爲100分；
七、考評週期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考覈，5日前（特殊情況順延）必須將部門考覈表彙總後交到行政部，經行政部審覈後交總經理覈定。行政部整理彙總後連同上個月的考勤交於財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考覈，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於提供考覈的參考。
5、如考覈人員違反本方案考覈項目，考覈扣分的，在績效考覈工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考覈工資不衝突。
九、試用期員工的考覈
1、在試用期期間員工績效考覈爲優秀者，可以根據情況提前轉正，並適當調整工資標準。
2、試用期考覈合格者給予轉正，並正式成爲公司的員工。
3、試用期考覈一般者可延長試用期再次考覈，兩次考覈不合格者將辭退。
4、試用期考覈不合格者直接辭退。
十、各部門考覈執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交行政部；????????????
1.3、爲下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考覈實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、爲評估者提供績效考覈方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
十一、考覈的監督和申訴
1、各部門負責人把考覈結果公佈給被考覈者，被考覈者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公佈後3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴後5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申訴者，此結果爲申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考覈和因對績效考覈不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考覈。十二、考覈結果的運用
1、教育培訓：依據考覈的結果作爲參考資料，對於考覈不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考覈作爲參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考覈爲主要依據。
5、獎勵：爲了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語和結果進行。
十三、考覈等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級佔本部門員工總數的65%；
D級約佔本部門員工總數的10%；
E級約佔本部門員工總數的5%；
績效考覈方案 篇6
根據縣教育局的安排，我校績效考覈同年終考覈一併進行。統一定於8月18日————8月23日進行考覈。
績效考覈領導組：
組長：趙立新（石匣學校校長）
副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）
巨秀明（石匣學校副校長）
組員：趙海平（石匣學校總務主任）
秦俊如（石匣學校政教主任）
績效考覈說明：
1、爲實現公平合理的原則，本學年績效考覈分三塊進行：
（一）中層領導
（二）中學教師
（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考覈分二塊進行：
（一）特崗教師
（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考覈，不再享受領導補貼，可相當於一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考覈，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考覈，所需補貼由學校預算外資金髮放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間爲9個月，故本學年考覈績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其餘績效考覈嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考覈分配實施方案（修改稿）》執行。
績效考覈方案 篇7
績效考覈是企業爲了實現生產經營戰略目標，通過採用適合企業實際情況的標準和指標，運用科學可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產經營過程中既定任務的工作績效和效果進行價值評價的過程。績效考覈實施工作包括考覈計劃、考覈方式和考覈結果反饋這幾個方面。
一、考覈計劃
績效管理走向成功的第一個關鍵步驟就是：績效計劃。績效計劃是管理者和員工共同對員工應該實現的工作績效進行探討並達成共識的過程。績效計劃工作開展的有效和到位與否，對於績效管理的成敗有着至關重要的作用。考覈計劃通常包括以下幾方面內容：（1）建立績效管理小組。其主要職責是：協助總經理開展對公司高層人員工作業績的考覈工作;審查並完善所在企業績效管理制度的方案;協調各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考覈過程中的各種諮詢和投訴;檢查並督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實施績效管理的時間計劃安排。結合企業的實際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考覈週期爲一年。在每個季度檢查、督促並調整企業各部門以及高層管理人員對於考覈指標完成的情況。（3）擬定相關制度和規範。爲了確保績效管理工作能夠有效執行，擬定出配套的實施制度和具體的規範，並同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考覈。根據指定績效考覈實施方案，將考覈工作落實到各部門單位，開始對不同崗位和個人實施考覈。（5）溝通反饋改進。根據考覈結果，結合公司發展需要，對公司崗位和個人開展結果評估，將考覈結果向個人進行反饋，與之溝通，並給出相應的處理措施。
二、考覈方式
確定符合企業和員工實際情況的考覈者是績效考覈工作得以展開的第一步。通常，考覈者應該能夠比較持續和全面地考察被考覈者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考覈者的情況。在績效考覈實施過程中，可以作爲考覈者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：
1.員工自身評價。員工自身評價是指被考覈者對自己在績效考覈週期間內的對照考覈指標完成的工作情況。自我評價要求被考覈者能夠比較客觀、實事求是地總結和評價自己在績效考覈週期內的業績、態度和能力。
2.上級考覈。主要指被考覈人的直接上級對其進行考覈。考覈時應注意：考覈者應當本着對公司、對工作負責的態度，根據被考覈者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考覈，從而便於發展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作爲評價標準。
3.下級考覈。即下級員工對上級管理者的考覈。在進行考覈工作時，考覈者應本着對企業和工作負責的想法，遵照客觀事實，科學嚴謹地開展考覈;另外，考覈被考覈者的工作表現、工作態度和工作能力的時候應當採用無記名評價的方式。
4.員工互評。也稱爲同級考覈。該考覈方式適用於所有管理崗位的人員。考覈者應本着對工作、所在單位、團隊夥伴負責的態度，在客觀事實基礎上，科學開展考覈;同時應當衡量和評價被考覈者的工作表現、工作態度以及能力，而不是把被考覈者的性格脾氣作爲評價的依據;評價應儘量做到規範、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的現象。
5.客戶評價。有一些企業也把客戶評價作爲考覈的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察並衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。
三、考覈結果的溝通反饋
績效評價結束後，爲了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今後改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結果的持續反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業的整體績效水平也會不斷提高。
1.結果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考覈評價工作後，應該和員工進行本次績效考覈所得結果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考覈情況的持續溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業的績效水平也會不斷得到提升。績效管理的目的是否可以實現，很大程度上取決於這一環節的績效結果的反饋和溝通。通過對績效考覈結果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結果的溝通反饋，管理者和被考覈者在協商達成一致的基礎上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。
2.結果的運用。爲了能夠通過績效管理工作激發鼓勵員工提高自身的業績和能力，管理者應當合理地運用績效考覈的結果。通常，企業可以從以下幾個方面對考覈結果加以運用。
（1）結果直接與薪酬掛鉤。考覈目的是爲了產生更多的績效，於是要求和薪酬掛鉤，如果績效考覈結果不和薪酬掛鉤，績效考覈往往成爲形式，所以績效考覈結果是薪酬調整的重要依據之一。通過績效考覈得分與績效工資係數的轉換，反應考覈結果與報酬的對應關係。（2）職位的輪換。管理者可以根據考覈結果的積累，來評價員工的工作表現，同時也可以更清楚地發現員工對其現有職位的適應性。如果考覈能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發揮其全部的才能;也或者考覈能級比較低的員工，沒辦法適應現有的職位。對這兩種情況可以參加考覈結果並結合個人選擇，將其調換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調配的依據。企業可以根據員工在某一階段持續的績效考覈的情況來選拔員工和職務升遷。（4）個人職業生涯的規劃。通過管理者和員工之間對績效考覈結果的反饋和溝通，共同分析員工績效考覈完成的情況、在工作過程中存在的優缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達成個人職業目標，同時也能夠幫助員工進行個人的職業生涯發展和規劃。
績效考覈方案 篇8
一、總則：
爲體現XX超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行爲準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX公司發展的高效率，特制定此制度。
二、考覈目的
1、爲公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考覈的原則：公平、公正、結果爲導向
四、考覈分類及適用範圍：
1、根據部門工作性質和任務，把考覈部門分爲一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、採購部、各門店
二線部門：除營運部、採購部之外的公司各職能部門
2、本績效考覈方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考覈週期說明：
1、考覈週期分爲以年爲週期和以月爲週期兩種。
2、月週期考覈以銷售和毛利爲指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考覈以銷售、毛利、利潤爲指標，綜合全年任務完成情況，實行年終覈算，發放相應比例的考覈獎金。
六、考覈指標權重比例：
1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：採購部（見附表4）
七、考覈程序：
1、新一年度公司總體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作爲各門店考覈的依據。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況爲依據進行考覈。營運部及配送中心具體考覈方案見下文。
4、考覈工資作爲工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務部每月1日前將當月相關考覈數據發至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，覈算出考覈分數，計發相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考覈。
8、考覈原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期爲1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額爲獎金基數：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資爲基數，獎勵實際完成百分比。
③若低於85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例爲100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
九、公司營運部績效考覈實施辦法
1、月度考覈實施辦法
1）考覈範圍：
營運部：總監、處長、門店督導、營運主管
各門店：店長、各部門主管
考覈辦法
營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考覈
營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考覈
各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考覈
2、季度門店綜合排名實施辦法