【必備】績效考覈方案模板錦集八篇

爲了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先開展方案准備工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？下面是小編收集整理的績效考覈方案8篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考覈方案 篇1

案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤，但人老實，在學期績效考覈中多次被評爲優秀。王某，學校綜合辦公室人事幹部，職員二級。學校人事幹部崗位的任職條件中要求人事幹部要本科畢業。王某積極肯幹，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評爲合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。

一、學校績效考覈管理方面存的問題

通過對本案例分析，我認爲學校在績效考覈管理方面存在以下問題。

1.在績效考覈中出現了暈輪效應。

暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考覈方面，這就意味着如果你對下屬的某一績效要素（如“爲人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發生。

2.績效評價標準不清。

學校採用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考覈，但對於四方面的考覈內容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考覈結果的不準確。

3.對績效考覈結果缺乏進一步的評估和反饋。

學校在整個績效管理過程中忽視了績效考覈反饋工作的重要性。如部門主管就考覈結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績並加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考覈的結果。

二、在績效管理中避免可能出現的問題的對策

加強對考評者的培訓，避免在績效考覈中出現暈輪效應。學校各個部門主管作爲績效考覈的考評人，他們的思想水平、人格特徵、個人素質、對績效考覈的重視程度等都直接關係到績效考覈結果的正確性及公平。所以，在學期績效考覈準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考覈工作。

2.考評標準具體，內容詳細，指標儘量量化。

學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那麼就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應儘可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，對於不同的工作崗位的要求是不同的。

3.將績效考覈面談作爲解決問題的時機。

績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其瞭解自身的工作狀況，總結經驗，發揚優勢，並幫助其制定個人工作改進發展計劃，最終達到影響教職工行爲、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考覈面談作爲解決問題的時機，而不是一次發現錯誤的時機。績效考覈面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效儘可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業目標進行討論；五是爲下一個績效考覈週期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，並對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地瞭解和分析，而且在績效考覈面談時應鼓勵教職工多說話。

學校在績效考覈管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考覈方法，不斷提升績效考覈的管理水平，爲學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。

績效考覈方案 篇2

爲了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，並達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考覈方案，具體操作方法如下：

一、考覈目的

通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

二、實施時間

從 年 月 日執行

三、考覈對象

酒店全體員工

四、考覈辦法

1、爲了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考覈，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考覈比例爲工資總額的30%。

2、員工工作考覈和工作表現的評估分別爲分值係數。

3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考覈分值，在一個考覈週期內，每個員工表現評估的結果，作爲工作考覈的結果得到自己的分值，分值係數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值爲120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然後由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認後報人力資源部審覈。

6、各個部門由於工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部並總經理批准，不得任意改動。

7、部門經理的考覈由兩個部分組成，即責任目標考覈和管理目標考覈（詳見部門經理績效考覈表）

五、評估時間及形式

每月 號前採取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六、結果應用

1、考覈結果作爲評選月度優秀員工的依據；

2、考覈評分標準爲：

120分爲優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分爲優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

99分—90分爲良好，員工將得到100%的績效工資；

89分—80分爲及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下爲不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考覈不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考覈優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考覈結果作爲職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考覈結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考覈結果將作爲員工績效工資的發放依據

七、附件

績效考覈方案 篇3

一、考覈目的及目標：

及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發現問題，本着多勞多得、獎罰有度的原則，實現調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部爲公司業績做出更大貢獻與推動的終極目標。

　二、考覈原則：

以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念，以員工實際工作中的客觀事實爲基本依據

　三、適用對象：

本方案主要適用於電子商務部已經通過試用期考察，轉正後的正式員工。

　四、考覈種類及時間週期按排：

考覈分季度考覈和年終考覈兩類。

季度考覈以一個季度（三個月）爲一考覈週期。

年終考覈以一年爲一個考覈週期。

　五、考覈體制：

爲了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考覈實行員工自評、同事互評、經理複評（直屬），全方位立體式的考評體制。

　六、考覈標準：

不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考覈的，根據不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考覈標準。

公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力、團隊協作四方面，不同工種的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：

在這裏特別需要提到一點的是,這裏的經營業績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產品銷售額只作爲一個參考標準,因爲電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.

　七、考覈程序：

員工自評－〉同事互評－〉經理考評

八、考覈結果與對應獎罰：

備註:工資結構: 基本工資+績效工資+業績提成。

績效考覈方案 篇4

一、目的

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、範圍

網店客服組

三、考覈週期

採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲20xx年6月7日起。

四、考覈內容和指標

（一）考覈的內容

1、服務類

旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

（二）考覈指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考覈指標

網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。

五、績效考覈的實施

1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。

考覈者權重考覈重點

被考覈人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

六、考覈結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。

績效考覈方案 篇5

第一章 薪酬方案

1、 薪酬制度：員工工資的確定以市場數據、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現等因素爲依據。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、佣金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅遊、獎勵計劃及其他。

2、 工資發放：工資通過銀行卡發放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的'結果由員工本人承擔。若員工的賬號發生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的後果由本人承擔。

3、 績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調整。員工的整體工作表現是根據績效及發展評估考覈設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時也根據公司在這一年度的薪資政策來決定。

4、 崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動)。

5、 績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

6、 佣金：作爲對員工業績的認同，公司對業務部門和其他特定崗位的員工設有佣金獎勵計劃。公司將根據業務需要作相應的設立和調整。具體細則見職位對應的佣金方案。

7、 佣金有效條件：佣金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款後才能計算爲顧問佣金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職後回款，公司將一概不計算、不予發放。即員工離職後不享有佣金發放。

第二章 績效考覈方案

1、 崗位工資3/7作爲考覈標準，標準100分月值，最高可達140分。

2、 月底由顧問填寫“Excel績效考覈表”後提交至人力資源部以及總經辦，由人人力資源部修改審覈、總經辦確認後交人人力資源部按此計算髮放。

3、 顧問助理、助理顧問績效考覈方案：

4、獵頭顧問績效考覈方案：

5、行政人事財務績效考覈方案：

第三章 業績指標和佣金方案

1、 獵頭顧問業績指標：

2、 獵頭顧問的業績指標佣金方案(業務部籤回的訂金扣除不作爲提成計算)：

完成指標25%(含25%)以下無提成發放，第二年度崗位工資下降20%。

完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅後佣金7%發放。

完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅後佣金9%發放。

完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅後佣金13%發放。

完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅後佣金18%發放。

完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅後佣金23%發放。

完成指標200%-300%(含300%)按照稅後佣金33%發放。

完成指標300%以上按照稅後佣金43%發放。

3、 BD佣金方案，凡獵頭顧問簽約企業操作成功的崗位並且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工籤所籤業務公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標準提成。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

4、 List/CV方案：已係統錄入時間爲準，第一位錄入系統LIST&CV爲佣金發放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡歷，維護老員工利益。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

5、完整流程佣金方案：

績效考覈方案 篇6

爲促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特爲運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考覈，每月按30天計算。根據公司現有車輛6620，905，498，28691分爲四組制定考覈標準。

1、工作量考覈

工作量考覈佔總考覈60%，即300元。主要考覈兩個方面，一是總趟數，二是總噸數，二者各佔30%。

根據數據統計制定考覈標準：

車型趟數/天噸/趟考覈總趟數考覈總噸數（見附表1）

每月考覈表格如下：（見附表2）

2、節約成本考覈

節約成本考覈佔總考覈30%，即100元。根據物流經理統計的數據爲考覈基礎。主要考察車隊耗油量的控制。

耗油量超過預計耗油量，該項獎金爲零;

耗油量等於預計耗油量，全額發放該部分獎金;

耗油量低於預計耗油量，全額發放該部分獎金+節約油費的20%，作爲獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量範圍內，且爲公司節約200元錢，則本月獎金爲：100+200*30%=160元)

具體考覈如下：（見附表3）

3、工作技能考覈

工作技能考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月沒有任何交通事故發生。

4、工作態度考覈

工作態度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：要求填寫的表格填寫完整，並且上交及時;車輛的定期清潔及維護。

5、工作積極性考覈

工作積極性考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月全天出勤，休息假不超過2天。

6、客戶滿意度考覈

客戶滿意度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月沒有客戶的投訴電話。

後勤司機

後勤司機全年進行績效考覈。共分爲出車趟數、發貨噸數、工作職責三大部分，具體考覈方法如下：

一、出車趟數

每天考覈趟數4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數的比例計算績效獎金。此部分績效獎金爲100元。

二、發貨噸數

此部分沒有固定獎金額度，按照發貨一噸獎勵3元計算。

三、工作職責

1、工作技能考覈

工作技能考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：

當月沒有任何交通事故發生。

2、工作態度考覈

工作態度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：

要求填寫的表格填寫完整，並且上交及時;車輛的定期清潔及維護。

3、工作積極性考覈

工作積極性考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：

當月全天出勤，休息假不超過2天。

4、客戶滿意度考覈

客戶滿意度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：

當月沒有客戶的投訴電話。

績效考覈方案 篇7

考覈目標：

爲了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人爲中心，以醫院利益爲目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。

考覈機構及職責分工：

一、考覈小組：

組長、副組長、辦公室

成員：院辦、醫務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨牀醫技科室主任、護士長。

二、職責：

行政執行：

由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考覈，由辦公室組織;

醫療質量：

主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考覈;

財務指標：

由業務院長會同醫務科、護理部、財務部考覈，由財務部組織;

科室管理：

主要由業務院長、醫務科、護理部、院辦考覈，由醫務科組織;

患者滿意度：

主要由醫務科、護理部、院辦考覈，由院辦組織。

繼續教育：

主要由院辦、醫務科、護理部等部門科室考覈，由醫務科組織。

考覈依據：

國家政府相關法規;醫院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

績效考覈方案 篇8

豬場員工生產指標月度績效考覈方案(適合於滿負荷均衡生產經營豬場)

《豬場員工生產指標績效考覈方案》如下：

原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考覈獎罰，場長年度考覈獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標爲主，成本指標爲輔，兼顧經濟效益。

原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。

一.生產指標

1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)

2. 產房保育捨生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)捨生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

二.考覈獎罰辦法

配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元

產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

四.結算兌現辦法

每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限爲績效工資額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：

豬場員工適合於以班組(車間)爲單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考覈。

豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考覈。

豬場後勤員工考覈可參照集團公司其他行政後勤部門員工考覈辦法

按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約爲：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考覈方案(適合於滿負荷均衡生產經營豬場)

一.年度指標

平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)

全羣料肉比是3.1(種豬場2.9)

平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考覈獎罰辦法

平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元

全羣(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元

平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法

每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現。即與場長的績效工資部分年底一起發放。

該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限爲績效工資總額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：

如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就佔豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。

2由於養豬生產週期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考覈，所以場長生產經營指標考覈一年一次爲妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發放)。

滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利於豬場管理的連續性,同樣也利於考覈場長業績。

此方案實施後，也可適當地提高那些業績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業的竟爭力，同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。

上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。