爲了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預先準備方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼你有了解過方案嗎？以下是小編爲大家收集的績效考覈方案8篇，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、造就一支業務精幹的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲員工的職業發展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念； 4、分別以月度和季度週期進行考覈。
四、適用對象
本制度主要爲威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續缺勤一週以上者 3、 兼職、特約人員
五、考覈時間排定
（一）月度考覈
月度考覈週期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考覈 考覈週期
春季考覈 2月16日到5月15日 夏季考覈 5月16日到8月15日 秋季考覈 8月16日到11月15日 冬季考覈 11月16日到2月15日
注：考覈週期主要是指由各業務部門的主管與下屬，就績效表現進行績效覈算的時間跨度。
六、考覈體制
考覈實行部門考覈制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管複評制。
七、季度考覈權重
公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門員工考覈權重比例圖：
市場部 課服部 教學部
經營業績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態度 10％ 30％ 30％ 考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考覈表
考覈表按工作性質進行分類，分爲市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考覈程序
考覈的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考覈權限表”，員工根據考覈標準進行自我評估 2、 直接主管複評：直接主管根據考覈標準對員工的表現進行復評。 3、 其他部門主管複覈：其他部門主管對考覈結果評估，並最後認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進行面談，並完成“考覈表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。
十、考覈與獎懲
1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按考覈週期彙總員工的考覈成績，並按考覈週期發放部門津貼，該津貼爲季度津貼，由公司發放，各部門主管以績效成績爲標準進行發放。
津貼計算方式如下：
月度考覈
月度考覈主要針對各部門員工當月表現進行考覈，考覈內容和結果與季度考覈無關。
市場部：
1、市場部員工，月營業目標完成率90%以下，扣除當月月度考覈工資100元；營業目標完成率80%以下，扣除當月月度考覈工資300元；連續三個月營業目標完成率80%以下，扣除季度考覈津貼。
2、市場部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考覈工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考覈津貼。 課程服務部：
1、課程服務部員工，月度考覈客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考覈工資；連續三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考覈津貼。
2、課程服務部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考覈工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考覈津貼。
教學部:
1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考覈津貼。
2、教學部講師，工作態度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考覈津貼。
另： 集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發放津貼獎勵450元。
季度考覈
季度考覈按照公司季度考覈標準進行計算，具體公式如下：
市場部
個人應得津貼數=＜經營業績分數(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態度評分＞×個人平均津貼數 （單位：人民幣 圓）
考覈週期內實際學員數×20=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
客服部
個人應得津貼數=＜經營業績(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣 圓） 考覈週期內實際學員數×15=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
教學部
＜經營業績(教學質量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態度評分＞×考覈週期內學所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學部另享受學員續報名津貼，計算方式爲：
（實際續報名率÷目標續報名率）×考覈週期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現以08年夏季市場部當季考覈情況爲例，爲季度考覈做一說明：
08年夏季目標經營人數爲500人，當季實際招生數爲450人，則市場部當季經營業績分數爲450÷500=90% ，市場部當月津貼總數爲：450×20=9000（圓），個人應得津貼數爲9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業務，爲部門業績的實現做出很大貢獻，並且態度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態度評分100%。基於市場部季度考覈公式，趙某當月考覈實際總得分爲：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼爲92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）
2、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按考覈週期彙總員工的考覈成績，並對員工的月職位工資進行調整，調整原則如下：
市場部 年經營業績達到目標者，每月增發100元； 課服部 年客戶滿意率達到目標者，每月增發100元；
教學部
年教學質量滿意率達到目標者，每月增發100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時間爲20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目標經營業績
目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經營業績：
本考覈週期目標招生總數：600人
暑假集訓營第一期：190人
暑假集訓營第二期：170人
暑假集訓營第三期：140人
暑假集訓營第四期：100人
其中 5月16日——6月15日營業目標招生數：100人 6月16日——7月15日營業目標招生數：300人
7月16日——8月15日營業目標招生數：200人 另：教學部集訓營中小學生日常班目標轉報名率30%。
績效考覈方案 篇2
一、考覈原則
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考覈，中層幹部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級每週調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排儘可能量化）。
4、分級考覈（黨組對科室進行考覈，科長對員工考覈）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考覈情況通過信息平臺動態公佈，每月分層級進行溝通）。
二、考覈實施
（一）對科室的考覈。
1、績效考覈構成：
績效考覈包括：月度考覈、季度考覈、年度考覈、重大事項加分考覈和一票否決項考覈。
1.1科室月度考覈=公共部分考覈+職能工作部分考覈+交辦、督辦部分考覈
1.2科室季度考覈=市局季度或半年度考覈
1.3科室年度考覈=（區局科室月度考覈得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×係數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
2、科室月度考覈：
2.1考覈內容：
2.1.1公共部分考覈（30分）：工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、諮詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考覈（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考覈（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考覈流程：
2.2.1公共部分考覈：由區局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考覈，考覈細則見附表1。
2.2.2職能工作考覈：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，並在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認後科室進行周分解，每週一由分管領導對上週工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考覈：
在月度工作中，如出現臨時性重點工作，由領導簽發《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成後，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審覈，完成情況納入當月考覈。《督辦記錄表》見附表2
2.3考覈反饋：辦公室每月下發考覈通報，並在公司績效考覈系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考覈得分=科室月度考覈得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考覈得分*績效工資
3、科室季度考覈：
3.1考覈辦法
季度考覈以市局（公司）季度考覈評比結果爲依據，根據在全市考覈名次計算獎懲，考覈結果在市局季度或半年度考覈通報發佈後，根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加爲辦公室排名依據。
專賣管理得分爲專賣監督管理科排名依據。
營銷服務得分爲客戶服務科排名依據。
財務管理得分爲財務委派室排名依據。
內部監管得分爲內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考覈評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考覈評比中，排名倒數第一罰科長1500元，排名倒數第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考覈結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考覈結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考覈結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考覈結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考覈結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批後，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考覈
4.1年度考覈分值構成
科室年度考覈=（區局科室月度考覈得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×係數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
4.1.1科室月度考覈得分=1-12月考覈得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及係數設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分爲100分，第二名積分爲99分，第三名積分爲98分，第四名積分爲97分，第五名積分爲96分，第六名積分爲95分，第七名積分爲94分，第八名積分爲93分。
市局年度綜合排名系數設定：財務委派室係數1、內管組係數1、辦公室係數1.03、專賣科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考覈排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵20xx元。
4.3重大事項加分考覈
4.3.1工作突出被市局認可，並且加以推廣的加2分（召開現場會）；工作有創新（創新課題、QC課題），在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重複加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考覈：由區局（分公司）領導、中層幹部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考覈的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。
（二）對員工的考覈
1、考覈對象
全體員工。
2、考覈方法
2.1月度考覈
2.1.1月度考覈
員工考覈由科室按照考覈細則執行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號）文件執行。
2.1.2員工月度考覈得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考覈得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考覈得分=月度考覈平均分90%+民主測評10%
3、考覈獎懲
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續兩年考覈排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發放最低生活費），連續三年考覈排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作爲評先評優和晉升等依據。
4、考覈反饋
月度考覈結束後，部門負責人與排名落後的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考覈指標和目標，便於次月更好地完成目標，並填寫《銅山區局（分公司）績效管理溝通手冊》，最後由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
績效考覈方案 篇3
一、考覈原則
1.業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。
3.考覈結果與員工收入掛鉤。
二、考覈標準
1.銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行爲考覈標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。
(2)履行本部門工作的行爲表現。
(3)完成工作任務的行爲表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。
(5)其他。
其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。
三、考覈內容與指標
銷售人員績效考覈表如下表所示。
銷售人員績效考覈表
考覈項目考覈指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則爲0分
1.每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分
2.報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
3.月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0
日常行爲規範2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考覈方法
1.員工考覈時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。
4.員工考覈掛鉤收入的計算公式爲：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考覈額度
B行爲考覈額度
C當月業績考覈指標
X當月公司營業收入 Y當月員工行爲考覈的分數
Z當月員工考覈掛鉤收入的實際所得
5.員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。
五、考覈程序
1.業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行爲考覈：由銷售部經理進行。
六、考覈結果
1.業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。
2.員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出
績效考覈方案 篇4
根據新的體系業務考覈要求，加強部員工考覈管理工作，從而準確、客觀的評價部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考覈的目的和用途
績效考覈(以下簡稱“考覈”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行爲和工作效果。
1、考覈的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考覈的結果主要用於工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考覈的原則
一“三公”原則
公平：考覈標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考覈實行公開監督，人人掌握考覈辦法。
公正：考覈做到公正客觀，考覈結果必須準確。
二“四嚴”原則
嚴格考覈標準：即考覈要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考覈方法：即考覈的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試製度：即考覈的流程和考覈的準則要嚴格，使考覈工作有法可依、有章可循。
嚴肅考覈態度：即考覈的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考覈的內容
考覈的內容分爲業績考覈、工作態度考覈二部分。績效考覈成績爲這個二部分考覈成績總和。
一業績考覈
所謂業績考覈是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考覈。其中崗位工作的範圍爲該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考覈包括工作效率和工作質量兩方面。
(二)工作態度考覈
態度考覈是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、 無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧譁，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
5、 受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發票號碼、產品金額、禮品登記等)不規範，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業務操作不規範引起用戶投訴，視情況每單業務扣除0.5-1分。
6、社區經理責任收費區域人爲原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區錢一俊負責;江乾區(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區及下沙胡朋飛負責;西湖區胡亮負責;)。社區經理不能及時遞交工作週報，每次扣除0.5分。
7、業務內勤當天未能及時派發收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。
8、業務內勤在處理業務投訴時，由於未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業務內勤錄單錯誤(1-5分)，派單調度錯誤(1分)，發票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。
9、人員在銷售過程中應該注意數據保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據的市場信息反饋，根據價值獎勵1-2分。
協助部門完成公司指派的形象化現場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優秀營銷方案及建議採納獎勵1-5分。
當月全勤(無遲到、早退、請假、調休)獎勵1-5分。
接受培訓新人任務，協助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考覈方法及評分標準說明
一) 底薪方面：
試用期員工底薪爲800元/月
試用期合格後簽訂前程無憂外包勞動合同。轉正後所有員工底薪爲1000元/月;
其中：
1、電話預催人員崗位工資爲200元，每天保質完成120個用戶的電話預催工作及數據總結。(話務員預催用戶效率，每人每月預催數據分開進行預催，次月將續費結果對應進行考覈。根據考覈結果發放崗位工資。內勤審覈聯繫量，如有發現造假處罰力度大點。)
2、內勤人員崗位工資爲200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據業績考覈情況進行獎金髮放。
3、上門收費人員崗位工資爲200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標爲80用戶;
所有員工工資統一在次月10日左右發放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內業務類人員每月新開戶保底指標10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶)，未能完成保底指標或工作態度不積極不予以錄用。
2、轉正業務類人員每月新開戶保底指標20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶)。當月新開+續費未到10戶，待崗;連續2個月新開+續費未到15戶，待崗;連續3個月新開+續費未到20戶，待崗;工作業績連續未達標及態度惡劣予以辭退處理，且無任何經濟補償金。
二) 相關費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼爲50元/月(上門收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網補貼費用爲20元/月，俞傑爲30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發放標準爲每年7、8、9三個月發放200元/人。
三) 業績提成方面：(主要適用於人員、社區經理業績管理)
銷售人員每月銷售業務量所產生的業務佣金(按照公司核心代理商統一標準計算)的70%作爲業績提成基礎(二代業務結算標準不重複計算);
銷售業績考覈成績按照銷售人員每月業務量完成指標情況進行綜合評估計分產生。(備註：每月業績由內勤統計，主管審覈。銷售業績考覈成績最高考覈分爲100分。)
部每月針對銷售人員的態度考覈、業務考覈後計分總和相應就是綜合績效考覈成績(X%)。將綜合績效考覈成績乘以該月業務佣金就是銷售人員業績提成金額。
例如小王20xx年1月份銷售業績考覈成績爲98分(完成指標計分+態度考覈計分)，而該月業務佣金爲3000元，那小王1月份的業務提成爲3000*70%*98%=20xx元。
所有員工銷售提成在每月部門的業績佣金考覈完畢之後發放(大約在下下中)。按“三公原則”做到佣金的透明發放。
四)年終獎勵
在年終部門根據收入情況，以員工本年度業績貢獻情況爲依據發放年終獎勵。
績效考覈方案 篇5
爲了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考覈，按月分配的原則。
二、績效考覈內容
1、月度考覈
本部門人員月度考覈統一使用《員工月度績效考覈細則》，對當月履行工作職責情況進行考覈。
2、年度考覈
本部門人員年度考覈由當年每月考覈得分的平均值、年度工作能力、態度考覈綜合確定。
員工年度績效考覈綜合得分＝員工每月績效考覈得分平均值×70％＋能力指標考覈得分×15％＋態度指標考覈得分×15％；
部門人員年度績效考覈綜合得分位於前5％的爲優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考覈情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效係數×月考評係數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考覈
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考覈，部長考覈分佔60％，副部長及部長助理考覈分各佔20％。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考覈情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
績效考覈方案 篇6
一、考覈目的
爲了加強對信息網絡人員績效考覈工作的指導、監督與管理，保證績效考覈工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考覈分類
信息網絡人員的績效考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。
（一）季度考覈
季度考覈的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體現在對企業文化的認同上），重點是工作業績的考覈。
（二）年度考覈
年度考覈的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考覈。
三、考覈小組成員
按照公司績效考覈制度的規定，設立績效考覈小組。小組基本成員爲人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考覈人員等。其具體職責劃分見下表。
考覈小組成員職責劃分
成員具體職責
部門經理①負責本部門考覈工作的整體組織及監督管理
②負責檢查、審覈、調整本部門各級考覈人員的考覈評分結果
③負責處理本部門的關於績效考覈工作的申訴
④負責對本部門考覈工作中不規範行爲進行糾正和處罰
部門內部各級考覈人①負責幫助員工制定季度工作和考覈標準
②負責所屬員工的績效考覈評分
③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進建議
人力資源部①負責對各部門進行績效考覈各項工作的培訓與指導
②負責對各部門績效考覈過程中述職、面談、考覈評定、審覈調整、彙總等環節的監督與檢查
③負責協調、處理各級人員關於績效考覈工作的申訴
④負責每季度對各部門考覈工作情況進行通報
⑤負責對考覈過程中不規範行爲進行糾正、指導與處罰
四、績效考覈工作主要流程
績效考覈工作主要流程如下圖所示。
績效考覈工作流程圖
五、績效考覈各環節的具體要求
（一）績效考覈計劃制訂
①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考覈表”，同時遞交上季度的`“季度述職/考覈表”，一起報直接上級
②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。
③直接上級對季度或年度主要工作任務、考覈標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的“季度工作計劃/考覈表”。
（二）員工述職報告
每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。
（三）績效考覈評定
①績效考覈的主要考覈依據爲被考覈人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。
②直接上級在被考覈人自評的基礎上，對被考覈人進行考覈評分。
③在業績考覈項目中，考覈內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考覈等級如下表所示。
考覈等級表
等級定義摘要大概比例
A傑出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻
②實際績效顯著超過計劃預期30%
B良好①在主要工作中都有比較突出的成績
②實際績效超過計劃預期50%
C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤
②實際績效基本達到計劃預期10%
D不佳①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處
②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%
E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻
②實際績效距計劃預期有較大差距
③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%
④部門各級人員的季度考覈評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。
⑤年度考覈評定要求於下一年度2月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。
（四）績效面談
①直接上級領導需在考覈過程的有效時間內組織與每一位被考覈員工進行績效面談。績效面談主要爲肯定成績、指出不足並提出改進意見，幫助員工制定改進措施並反饋下季度“工作計劃書/考覈表”等。
②對考覈結果爲C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考覈結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。
③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考覈成績降級的處理。
（五）審覈、調整
①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考覈等級進行季度或年度審覈，適當調整員工績效考覈等級。
②考覈等級調整要在與被考覈人直接領導充分交流後進行，審覈調整應尊重直接上級的考覈結果。
（六）考覈結果彙總
①各部門對上一季度的績效考覈結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。
②上一年度績效考覈結果需於下一年度3月1日之前彙總到人力資源部。
（七）申訴
被考評人如對考覈工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考覈結果存在問題的要及時糾正。
（八）考覈結果的使用
1.建立考覈檔案
人力資源部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考覈辭退等的重要依據。
2.考覈辭退
通過績效考覈，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考覈辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考覈辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考覈辭退”。
①一個考覈年度內,季度或年度績效考覈中有一次被評爲E的。
②一個考覈年度內,連續二次季度考覈被評爲D或年度績效考覈被評爲D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
③一個考覈年度內，季度和年度績效考覈中有三次以上（含三次）被評爲C級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個年度績效考覈結束後，要求各部門內部進行考覈成績排序，除上述三項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”。
要求各部門整個年度（包括各季度）的考覈辭退率（包括尾端辭退）不低於3%；若因特殊原因，部門整個年度的考覈辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理審覈批准，並在人力資源部備案。
六、解釋、修訂
本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。
績效考覈方案 篇7
一、 目的與適用範圍：
明確規範收銀員管理制度，確保收銀工作落實執行。（本管理制度適用於奇樂超市下屬各門店！）
二、 優秀員工評比標準：
１、 每月正負差異在規定範圍內。（正負差異萬分之八） ２、 無顧客投訴。
３、 唱收唱付，禮貌用語到位（指顧客能聽清，聽懂，不產生誤會）。
４、 全勤。
５、 操作ＰＯＳ機熟練，業務能力強，點鈔速度快。 ６、 遵守門店及部門各項規章制度。
７、 團隊精神及上進心強
８、 服務態度熱情、親切。
注：各門店優秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂超市員工獎罰管理制度”。
三、 收銀組勞動紀律：(收銀員在工作時間內)
１、 不準爲親朋好友結賬（勸其到其他款臺結賬），以免產生誤會。
２、 如與顧客發生爭吵、辱罵、毆打等現象或服務態度惡劣者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｄ類過失處理。
３、 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
４、 不遵守公司內的各項規章制度者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
５、 因導購員無法區分店內商品，不過POS 機而銷售的商品應由導購、店長、保安共同簽字。違者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
６、 擅自離開款臺，上班時間購物者，處以所購商品價值“二倍”的罰款。
７、 以結賬、點款、無零錢爲理由，拒絕和冷淡顧客，並無故私自關閉款臺拒收，未提前向店長報告者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
８、 打私人電話、談私事，甚至與其他閒雜人員聊天者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
9、看書、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無關的事情，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
10、依靠款臺或會客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
11、儀容儀表不整者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
績效考覈方案 篇8
1、經營業績績效考覈法
大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人羣爲外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；
同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考覈與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。
考覈門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因爲藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；
手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優點：以業績爲王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷優化經營路徑，提高單體消費；
適合短期拉昇業績和以流動人口消費爲主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。
2、門診量與經營業績組合的績效考覈法
由於只考核經營業績容易造成短期行爲，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。爲了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考覈。通過情況下，引入門診量的考覈會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。
即：每一個門診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考覈複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較爲常見。只是因爲公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費爲主的地區。
3、目標管理績效考覈法
隨着民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取正態分佈的方法進行區間管理。落在正態分佈最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考覈法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛爲例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那正態分佈的複診天數：一級爲6天；
二級爲5天或7天，三級爲3、4、8、9天，四級爲1、2、10、11天，其他爲五級。完成6次複診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比爲6%,二級的提成比爲5%,三級的提成比爲4%,四級的提成比爲3%,五級的提成比爲2%.
優點：以目標管理爲起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考覈方法。缺點是標準的制訂有難度，覈算也比較複雜，對數據要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。