爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。方案要怎麼制定呢？以下是小編整理的績效考覈方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考覈方案 篇1
一、總則
（一）目的
爲規範前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。
（二）範圍
本方案適用於對前廳各崗位工作人員的考覈。
（三）原則
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考覈內容
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規範、對客態度、服務意識等方面進行考覈。
三、考覈指標與評分標準
根據前廳各崗位工作特點，分別設置相應績效考覈指標，如下表所示。
前廳各崗位人員績效考覈指標一覽表
崗位類別績效指標評分標準分值得分
行李
服務行李運送
工具管理行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分25
行李寄存主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分25
服務態度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分25
前廳
接待
服務入住接待手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分30
分房熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分30
特殊情況
處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答覆，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20
服務態度禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分20
總機
服務接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽電話語言規範、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或佔線，1次扣0.5分25
接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，並及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分25
叫醒服務準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘後，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務
中心
服務服務意識態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分25
傳真、打印、複印等服務操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25
訂票服務準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準確，無人爲差錯，每出現差錯1次扣1分25
離店
服務客人離店
手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分35
歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分30
離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，爲繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分35
四、考覈實施
1.前廳部經理制定各崗位績效考覈指標及評分標準，制定績效考覈表。
2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考覈評分。
3.員工在考覈期內填寫“員工自評表”，作爲績效考覈參照依據。
4.前廳部考覈週期分爲：月度、季度、年度考覈三種。
五、考覈結果應用
本部門各崗位員工績效考覈結果爲員工培訓與發展、薪資調整、職位變動等方面提供依據，其具體應用如下表所示。
績效考覈結果的運用
等級等級定義分值結果運用
S優秀90~100分薪酬上調3個等級或升職1級
A良80~89分薪酬上調2個等級
B好70~79分薪酬上調1個等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變
D差60分以下減少5%的工資
績效考覈方案 篇2
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考覈獎罰，場長年度考覈獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標爲主，成本指標爲輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。
一.生產指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產房保育捨生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)捨生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考覈獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限爲績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：
豬場員工適合於以班組(車間)爲單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考覈。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考覈。
豬場後勤員工考覈可參照集團公司其他行政後勤部門員工考覈辦法
按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約爲：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
績效考覈方案 篇3
一、考覈目的
爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。
二、考覈原則
（一）公平公開原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3、企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。
（四）溝通與反饋
考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，()將考評結果告知被考覈者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考覈小組成員
人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。
kpi績效考覈方案中心學校團書記考覈方案鎮社會管理綜治工作考覈方案
績效考覈方案 篇4
爲深化我校人事制度改革，推進義務教育階段學校績效工資制度順利實施，根據樂亭縣教育局關於《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》的規定，結合我校實際情況制定本方案。
一、指導思想：
本着“總量控制，多勞多得，優績優酬”的分配原則，重點向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發工作、努力創造一流業績的過程。
二、實施範圍：
我校參與教學與管理的全部人員，實施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設幼兒園，按縣局規定，幼兒教師按義務教育學校的標準和辦法執行。
三、績效工資總量覈定：
我校教師績效工資總量按年度覈定，每年12月初，學校上報納入績效工資發放範圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績效工作覈定到校。
四、績效工資分配辦法：
教職工績效工資按《樂亭縣教育局關於義務教育學校教職工績效工資考覈及績效工資分配實施方案》的規定，以固定數額按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。學校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考覈，考覈結果作爲發放績效工資的依據。
1、基礎性績效工資的發放
基礎性績效工資，按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》確定的標準執行，以固定數額按月發放。
2、獎勵性績效工資的發放
教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進行發放。獎勵性績效工資設立7個項目，農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考覈津貼和教育教學成果獎。根據分配項目，按樂亭縣教育局關於《樂亭縣義務教育學校績效工資的實施辦法》實行按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。
農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨發放，剩餘部分用於發放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考覈津貼和教育教學成果獎，對此部分學校依據縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標準額，按比例發放。
具體辦法如下：
（1）農村教師補貼的發放
按樂亭縣教育局學校佈局劃分規定，我校屬所處位置偏遠，條件艱苦，爲一類農村學校，農村教師補貼爲每人每月120元。
相關規定：
（一）、農村教師補貼按每年12個月計發，實行按月發放。
（二）、調入發放農村教師補貼的範圍學校，從調入下月起發放農村教師補貼，調出農村學校的，從調出的下月起停發農村教師補貼。
（三）、因病事假原因當月超過半數以上天數未在崗位工作的，扣發當月的農村教師補貼。
（2）、班主任津貼的發放
班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數額按月發放。
具體發放辦法：
按樂亭縣教育局規定的35人爲一個標準班額，由縣局核出班級數額，學校對現有班級數覈算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作爲固定數額發至每個班主任，剩餘的30%按學生總人數平均分配發至每個班主任。
相關規定：
（一）班主任津貼按每年10個月計發。
（二）教師自擔任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
（三）班主任因病、事假，進修等原因，不能履行班主任職責時，將班主任津貼以天數覈算發給臨時代理班主任。
（四）班主任因公差不能履行班主任職責時，臨時班主任津貼以天數折算從考勤津貼、工作量津貼剩餘的兩個月中支付。
（五）按班主任考覈標準對班主任進行月考覈，考覈等次分爲合格、基本合格和不合格，月考覈合格發班主任津貼的100%，基本合格發津貼的80%，不合格扣發當月班主任津貼。
（3）中層崗位津貼
按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》學校中層幹部設立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數額按月發放，每年按10個月計發，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標準額÷12×中層本人崗位係數，我校學生人數400人以下，中層崗位係數爲0.12。
中層幹部中途任免的，從任免的下月起兌現或取消崗位津貼。
（4）出勤津貼的發放
出勤津貼佔全年獎勵性績效工資標準額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標準額的10%×參與分配教職工人數（不含校長）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數×個人月出勤天數，出勤津貼按每年12個月核算，學校按十個月當月下發，剩餘兩個月的出勤津貼用於發放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩餘，平均分配給教職工（不含校長）。
相關規定：
（一）月累計遲到、早退5次以上（含5次）爲一天事假，從當月中扣發一天的出勤津貼。
（二）病事假按天數扣發出勤津貼，月累計病事假超過7天，扣發當月出勤津貼。
（三）無故遲到、早退全年累計超過50次，以及曠工，無正當理由逾假不歸，連續超過7天，或全年累計超過15天，視爲不合格，扣發全年出勤津貼。
（5）工作量（課時量）津貼的發放
工作量（課時量）津貼佔全年人均獎勵性績效工資標註額的45%。
學校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標註額的45%×參與分配教職工人數（不含校長）÷12。
具體分配辦法：
（一）本校月工作量（課時量）津貼的70%，平均分配下發參與分配的教職工。
（二）本校月工作量（課時量）津貼的30%，按個人分擔的工作量（課時量）進行分配。
（三）音體美工作量（課時量）因學生作業、課後輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學科比對，其工作量按90%覈算。
教職工工作量（課時量）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數+本校月工作量（課時量）津貼×30%÷學校總工作量（課時量）×本人的工作量（課時量）
（四）下列情況採取折算的方式計算課時量
中層崗位人員每週增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計算；骨幹教師（縣級）、實驗員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業訓、藝術輔導等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩餘的兩個月中支付。
（五）節假日、雙休日、加班或值班補貼，從出勤津貼、工作量津貼剩餘的兩個月中支出。
（5）考覈津貼的發放
考覈津貼佔全年人均獎勵性績效工資標準額的35%，考覈津貼的發放依據年終績效考覈結果進行。
績效考覈是年度考覈的基礎，績效考覈未評爲優秀的年度考覈不得評爲優秀，教職工績效考覈的等次比例，按縣局規定執行，優秀等次爲15%。
教職工考覈津貼實行年終一次性發放的辦法。
績效考覈等次分爲優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考覈係數分別爲優秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考覈津貼=全年獎勵性績效工資標準額的35%×參與分配的教職工人數（不含校長）÷（優秀人數×1.2+合格人數×1+基本合格人數×0.5）×教職工本人考覈係數。
有下列情況之一者，確定爲基本合格等次：
（一）、因犯與職務行爲有關的錯誤而受到行政警告處分的。
（二）、政策水平較低，業務水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
（三）、組織紀律觀念淡薄，不能遵守工作制度規定，無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工，無正當理由逾假不歸連續超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。
教職工有以下行爲之一者，應直接評定爲不合格等次：
（一）、職業道德考評達不到基本要求的。
（二）、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的。
（三）、玩忽職守造成校園重大安全事故的。
（四）、體罰或變相體罰學生違規搞有償家教，造成不良影響的。
（五）、不能完成教育教學工作任務，或在工作中發生重大教學事故的。
（六）、無故遲到、早退全年累計超過50次，以及礦工，無正當理由逾假不歸連續超過7天或全年超過15天的。
（6）、有其他嚴重損害教師形象和聲譽行爲的。
教育教學成果獎的發放
教育教學成果獎（教科研成果獎等），佔全年人均獎勵性績效工資標準額的10%。
具體分配辦法：
（一）經考覈能夠圓滿完成教育教學任務的發獎勵性績效工資的80%
（二）教育教學成果獎20%作爲科技成果、論文論著、教案教學設計、優質課、引路課、示範課、公開課榮譽獎勵，按級別設立加分獎勵，具體加分見附表。學校年終覈算後一次性發放。
（7）校長獎勵性績效工資的發放
校長獎勵性績效工資依據《樂亭縣義務教育學校校長績效工資及發放實施辦法》由縣局統一發放。
（一）其他人員的獎勵性績效工資的發放
按《樂亭縣義務教育學校教職工獎勵性績效工資的辦法》執行。
（二）幼兒園教職工獎勵性績效工資的發放標準、辦法及考覈辦法按《李各莊小學義務教育學校教職工績效考覈及工資分配實施方案》執行，實行單獨覈算。
（8）績效工資執行時間：自20xx年1月1日按本方案對教職工實施績效考覈，依據考覈結果發放績效工資。
績效考覈方案 篇5
1 目的
本制度的目的爲：
實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；
發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；
通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。
2 用途
本制度將用於： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進 員工發展
3 適用人員範圍
（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內的員工、工資低於800元員工不適用於本制度。
4 原則
(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現；
(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準； (4)公開性：考評結果向員工溝通並獲得認可
5 實施
5.1 流程
5.1.1 每一評估週期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工
作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考覈指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審覈，三方簽字後報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間爲宜，並遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.2 直接經理在過程中不斷教練員工,實施員工發展計劃,給予員工反饋,以優化員工績效;
5.1.3 直接經理根據預先設定的考覈目標和指標，徵求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；
5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字後送人力資源部審覈，簽字存檔；
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面並報管理層批准, 抄送各部門，作爲持續改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，並對個人績效負責；
(2)直接經理爲績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導並給予及時反饋；
(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部爲考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。
5.3 評估內容
（1）創利部門
財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；
關鍵考覈指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果爲導向； 學習/成長: 培訓考覈成績、培訓考覈通過率、培訓計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
客戶滿意度：內部客戶滿意度；關鍵考覈指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果爲導向；
工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規範等。
注：主要考覈評估內容爲以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（MBO）和關鍵考覈指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分佈
傑出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 傑出 優秀
（B）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好
（C）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進
（D）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任
（E）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數
（1）創利部門員工的績效考覈工資基數爲提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考覈工資基數爲全額工資的30%；
（3）部門經理的績效考覈工資基數爲全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考覈工資基數爲全額工資的30%。
5.7 評估週期
評估週期爲每月一次，每月17日進行上月評估（遇週六日順延），7號（遇週六日順延）17：30之前提交考覈表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績效考覈責任人爲數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分爲各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結果的應用
年度評估成績爲B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲
得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅遊；
年度評估成績爲C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；
連續兩個月評估成績爲D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進
期爲兩個月。如改進期評估成績仍爲D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍爲D者，自動辦理離職；
連續兩個月E級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內績效仍然爲E級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一併發放。
6 員工申述制度
員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或徵求人力資源部意見。
7 實施日期
本制度自頒佈之日起實行。
8 解釋權及調整
本制度的解釋權屬於人力資源部，制度調整須經公司總經理批准方可生效。
績效規劃
1、設定工作目標 結果應用績效執行
2.計劃跟進與調整
3.過程輔導與激勵
績效考覈方案 篇6
爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考覈方案。
一、績效考覈內容：
1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規範禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請覈對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
績效考覈方案 篇7
爲貫徹落實《湖北省基層醫療衛生機構績效考覈辦法（試行）》和市衛生局相關文件精神，爲充分調動我院職工的工作積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，圍繞“以病人爲中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫德醫風的管理，努力提高服務水平和工作效率，結合我院人員崗位情況，經院委會研究決定，特制訂我院績效考覈方案（試行）。
一、考覈原則
堅持公益性的辦院原則，實行績效考覈與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考覈方式和綜合評價、合理量化的考覈辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務爲考覈重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考覈相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考覈；考覈結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平的原則。
二、考覈主體
衛生院績效考覈領導小組依據《車埠鎮衛生院績效考覈方案》對下列各崗位人員進行考覈：公共衛生崗、醫療崗、管理崗、護理崗、醫技崗。
三、考覈方法和程序
職工本人按照考覈標準進行自評，要求每個職工書面彙報對上月崗位職責及佈置的工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考覈領導小組根據自評結果對照考覈標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考覈。
四、績效工資的計算
1、基礎性績效工資部分用於基本任務完成情況。爲各人職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分。
2、獎勵性績效工資部分用於考覈不同崗位風險、責任、兼職等情況。（暫定人均不超過416元，不足時按實際金額計算。主要考覈德、勤、績、服務數量、服務質量、羣衆滿意度等工作任務分值，及上月優秀獎，醫生值班，通訊補貼、公共衛生服務下鄉補貼，每週佈置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做爲當月優秀人員的獎勵資金。再提取醫生值班每人日5元。除開提取所剩餘部分乘以考覈標準得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位係數，即爲當月該崗位人員獎勵性績效工資。
五、績效考覈內容：
德。勤。績、服務質量、羣衆滿意度、否決性指標。
⑴德、勤、績考覈是指對職工的醫德醫風、行業作風、出勤率、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。
⑵服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的'數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛生服務人次等。
⑶服務質量是指各崗位專業質量的合格率。包括：門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據統一合格率、九項公共衛生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。
⑷羣衆滿意度是指聽取羣衆的意見，對每個職工實行滿意度測評。
⑸否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資。
六、考覈標準
針對每個職工的績效工資採取百分制考覈標準：德、勤指標占35%、、服務質量指標占45%、羣衆滿意度指標占20%。考覈中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數字金額。按實際結餘額的大小及個人得分情況發放獎勵性績效工資。
德、勤考覈標準和方法（25分）
1、醫德醫風、勞動紀律和行業作風（10分）
⑴堅持“以人爲本、以病人爲中心”的服務理念，如發現與病人及家屬爭吵一次扣1分。
⑵收受病人紅包、索要禮品，發現一次扣1分。
⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫學需要作胎兒性別鑑定，扣除當月全部工資。由實施者承擔國家有關法律法規規定的一切經濟和法律責任。
⑷規範醫保、新農合門診及住院操作，醫保和新農合資金是羣衆的救命錢，一定要按上級規定和方案運作，嚴明責任紀律，醫療組要把握住院指徵，完善病歷書寫、用藥指徵，自費藥品按規定處理。對在醫保和新農合運作中違規操作的，發現一次扣2分。並由當事人承擔全部責任。
⑸擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發現一次扣1分。
⑹醫務人員相互拆臺，不團結合作，發現一次扣1分。對職工內部製造是非，打擊同道，擡高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報市局處理。
⑺提高服務質量，改善服務態度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發現一次扣1分。
⑻不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分。
⑼工作人員之間吵架、鬥毆，講不利於團結的話、做不利於團結的事，發現一次扣1分。
⑽科室物品擺放不整齊，衛生狀況差，每檢查發現一次扣1分。
⑾上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天（打牌、玩遊戲），非工作聯繫串崗或聊天、帶小孩上班，上班時幹私活等，一次扣1分，上班期間喝酒一次扣5分。不服從總值班調度，一次扣2分。不服從院長調度，拒不執行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節約，人走電停，違者補交超支電費並扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。
⑿上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發現一次每人扣1分，並實施誡勉談話。
⒀因事外出，既無委託代班又不交待去向，發現一次扣2分，如出現醫療糾紛或責任事故，後果自負。
⒁工作中不嚴格按照技術操作常規、不積極參加集體主辦的業務學習和勞動、遇急危重症病例不積極配合搶救，發現一次扣5分。首診醫生遇疑難病症不邀請會診，私自轉診或被邀請醫生拒絕協作者，發現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發現一次扣5分。
⒂各臨牀醫務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代爲兌換小幣。如發現其中一項扣1分。
2、考勤（15分）
⑴嚴格實行24小時值班制度。醫生按排班表執行，雙人科室按輪流班執行，單人科室按行政班人員執行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發現不調劑又不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數不少於26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。
⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分，三天未到崗者扣除當月全部工資。
⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。
⑷堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對信息聯繫不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良後果者每次扣2分。（手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫療糾紛或事故者，承擔相應的經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。
⑸各類法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接，醫療組長審覈應在不影響醫院正常運轉的情況下審批，並報經院長同意，事假條超過三天由院長批准，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分。婚假、喪假各7天，按日平均績效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。
⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門後解決。
⑺事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批准，但不得超過一週。如既不履行請假手續又超過一週者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。
服務質量考覈標準和方法（35分）
1基本醫療質量考覈標準方法（35分）
①查當月門診工作：診療行爲規範，嚴格執行各項制度（首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度、急危重症病例搶救制度、轉診制度等），做不到扣2分；門診文書書寫不規範、診斷符合率低於90%扣2分；處方書寫不按照四色處方和特殊藥品處方使用、處方項目填寫少項、無醫師簽名，發現一次扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫療器械等爲由，從中牟取不正當利益的扣2分，有開大處方行爲的每次扣1分。急診搶救不及時、無搶救記錄和觀察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，並依法依規進行另外處罰。
②查當月住院工作：住院指徵不明確，不嚴格執行合作醫療制度，不認真做好合作醫療政策的宣傳扣2分；無醫囑或執行記錄、無談話記錄、無醫師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分；不填寫院感監測表，住院病歷及時歸檔，病人出院後3天仍然不能歸檔，扣除10分，評定爲甲等病歷每例獎2分，出現丙級病歷，扣除50分，並責令重寫，出現2例待崗。
③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發公共衛生事件應急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分。
2、護理質量考覈標準方法（35分）
查當月護理工作情況，不嚴格執行各項規章制度（護理執行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重症搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等）扣6分；隨機抽查體溫單、醫囑執行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑使用、配製不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、溼化瓶消毒不規範、無登記扣6分；一次性醫療用品及醫療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內、牀單、被條整齊、清潔扣2分。
3、婦幼保健考覈質量標準方法（35分）
查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規範，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規範、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規定免費孕檢、兒檢發現1例未登記報賬的扣2分；孕產婦住院分娩不按規定提供補助，每例扣2分；不按規定爲育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2妥；不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病複查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發公共衛生事件應急處理的扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴格《出生醫學證明》發放，嚴禁胎兒性別鑑定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考覈項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。
4、公共衛生服務質量考覈標準方法（35分）
查當月各項規章制度落實情況，各項法律、法規落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規劃疫苗指定範圍和人羣的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門診管理和運行不規範，扣1分；一次性醫用品無害化處理不及時、院感處理不規範，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區內健康檔案建立，扣1分；轄區內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區內健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區內健康檔案的管理率小於80%，扣1分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣1分；對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣1分；對轄區內慢性病管理（高血壓、糖尿病）達不到要求的，扣1分；對轄區內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分；對突發公共衛生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到公共場所、學校、職業高危場所等開展衛生指導的，扣2分；轄區內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分；不積極參與鄉村衛生服務一體化管理，扣2分。
5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考覈標準方法
兼職科室實行加減分制。按照常規檢驗0、5分/人次，生化1分/人次，心電0、5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發現一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫療用品未按規定及時銷燬無害化處理，發現一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規定驗收、保存造成損失的扣4分；發現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發現一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發現漏登1例扣2分；發現檢查不及時、報告不及時扣4分；發現報告單書寫不完整或不正規扣2分；臨牀與放射診斷符合率、臨牀與B超診斷符合率小於90%，扣4分；科室不衛生扣2分；防護做不到位扣2分；片子不統一歸檔扣2分；機器設備保養不到位扣2分；嚴禁胎兒性別鑑定，發現一例當年無工資，所有責任自負。
6、財務收款質量考覈標準方法（35分）
查看當月不嚴格執行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規範扣2分；結算不規範，收支不納入縣國庫支付中心統一覈算扣4分；發現現金、存款登記不及時扣2分；發現現金與票據不相符扣2分；登、記賬發現錯、漏，一次扣2分；不按規定收費一次扣2分；各項費用或單據發現弄虛作假一次扣4分；新農合住院及門診統籌結算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，並依法從嚴處理。
7、藥庫、中藥房、西藥房質量考覈標準方法（35分）
查當月藥房制度落實不到位扣2分；查當月藥品零差率銷售未達到100%扣4分；處方劃價準確率未達到100%扣2分；處方審查合格率小於98%扣2分；不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分；發現申購目錄外藥品扣4分；不及時做到藥品驗收登記扣2分；發現藥品過期、黴爛、變質、蟲蛀扣2分；藥品報損無客觀原因解釋，扣除當事人5分，藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨牀醫生，每月處方不按期彙總對賬扣2分；發錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負；發現私自進購藥品扣2分；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理髒、亂、差扣2分。
羣衆滿意度考覈標準和方法（10分）
院內設有羣衆意見箱，公佈投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發現一次投放扣2分；每月進行5名羣衆對醫務人員滿意度調查問卷，羣衆滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。
否決性指標考覈標準和方法
對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。
責任扣除項目：
①下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月無績效工資：⑴依法行醫，按章操作，嚴禁無證行醫，無證行醫或超出執業範圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物製劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫生錯開處方、藥房錯發藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。
②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考覈總分值。
⑴因醫療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其後果由當事人負責。（檔案保存期不低於2年）
⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮製，未進行翻曬至黴變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。
⑶一次性醫療用品銷燬不當，登記不全而被罰款。
⑷在正常醫療活動中，出現糾紛和事故者，由於當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。
⑸因門窗未按要求鎖好而被盜（除現有條件無法防範外）造成的損失。
③對不主動或不執行院領導安排，不參加各種特殊、突發、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發公共衛生事件、羣體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資並報上級主管部門給予追究、處理。
七、績效考覈的管理與監督
1、本績效考覈方案和每個崗位的考覈細則，經院委會討論，職工會通過後執行，並報縣衛生局業務股、計財股備案。於20xx年2月份開始試行內部績效工資制。
2、每個職工績效考覈根據《車埠鎮衛生院崗位說明書》工作任務完成百分比，績效考覈方案的德、勤、績、服務數量、服務質量、羣衆滿意度等工作任務分值，以及每週佈置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考覈分值計算情況統計表”並由本人簽字。報辦公室報賬員覈實並彙總，交由院委會和職工代表參加的績效考覈領導小組，並組織於每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考覈，填寫績效工資測算表及績效考覈分值計算情況統計表，並將考覈結果內部公示3天。
3、每月內部績效工資發放表，要附《車埠鎮衛生院XX月份崗位績效考覈情況表》和上述說明性文件資料，做爲會計記帳的依據。
績效考覈方案 篇8
一、考覈目的
爲了加強對信息網絡人員績效考覈工作的指導、監督與管理，保證績效考覈工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考覈分類
信息網絡人員的績效考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。
（一）季度考覈
季度考覈的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體現在對企業文化的認同上），重點是工作業績的考覈。
（二）年度考覈
年度考覈的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考覈。
三、考覈小組成員
按照公司績效考覈制度的規定，設立績效考覈小組。小組基本成員爲人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考覈人員等。其具體職責劃分見下表。
考覈小組成員職責劃分
成員具體職責
部門經理①負責本部門考覈工作的整體組織及監督管理
②負責檢查、審覈、調整本部門各級考覈人員的考覈評分結果
③負責處理本部門的關於績效考覈工作的申訴
④負責對本部門考覈工作中不規範行爲進行糾正和處罰
部門內部各級考覈人①負責幫助員工制定季度工作和考覈標準
②負責所屬員工的績效考覈評分
③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進建議
人力資源部①負責對各部門進行績效考覈各項工作的培訓與指導
②負責對各部門績效考覈過程中述職、面談、考覈評定、審覈調整、彙總等環節的監督與檢查
③負責協調、處理各級人員關於績效考覈工作的申訴
④負責每季度對各部門考覈工作情況進行通報
⑤負責對考覈過程中不規範行爲進行糾正、指導與處罰
四、績效考覈工作主要流程
績效考覈工作主要流程如下圖所示。
績效考覈工作流程圖
五、績效考覈各環節的具體要求
（一）績效考覈計劃制訂
①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考覈表”，同時遞交上季度的“季度述職/考覈表”，一起報直接上級
②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。
③直接上級對季度或年度主要工作任務、考覈標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的“季度工作計劃/考覈表”。
（二）員工述職報告
每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。
（三）績效考覈評定
①績效考覈的主要考覈依據爲被考覈人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。
②直接上級在被考覈人自評的基礎上，對被考覈人進行考覈評分。
③在業績考覈項目中，考覈內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考覈等級如下表所示。
考覈等級表
等級定義摘要大概比例
A傑出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻
②實際績效顯著超過計劃預期30%
B良好①在主要工作中都有比較突出的成績
②實際績效超過計劃預期50%
C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤
②實際績效基本達到計劃預期10%
D不佳①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處
②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%
E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻
②實際績效距計劃預期有較大差距
③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%
④部門各級人員的季度考覈評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。
⑤年度考覈評定要求於下一年度2月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。
（四）績效面談
①直接上級領導需在考覈過程的有效時間內組織與每一位被考覈員工進行績效面談。績效面談主要爲肯定成績、指出不足並提出改進意見，幫助員工制定改進措施並反饋下季度“工作計劃書/考覈表”等。
②對考覈結果爲C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考覈結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。
③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考覈成績降級的處理。
（五）審覈、調整
①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考覈等級進行季度或年度審覈，適當調整員工績效考覈等級。
②考覈等級調整要在與被考覈人直接領導充分交流後進行，審覈調整應尊重直接上級的考覈結果。
（六）考覈結果彙總
①各部門對上一季度的績效考覈結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。
②上一年度績效考覈結果需於下一年度3月1日之前彙總到人力資源部。
（七）申訴
被考評人如對考覈工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考覈結果存在問題的要及時糾正。
（八）考覈結果的使用
1.建立考覈檔案
人力資源部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考覈辭退等的重要依據。
2.考覈辭退
通過績效考覈，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考覈辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考覈辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考覈辭退”。
①一個考覈年度內,季度或年度績效考覈中有一次被評爲E的。
②一個考覈年度內,連續二次季度考覈被評爲D或年度績效考覈被評爲D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
③一個考覈年度內，季度和年度績效考覈中有三次以上（含三次）被評爲C級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個年度績效考覈結束後，要求各部門內部進行考覈成績排序，除上述三項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”。
要求各部門整個年度（包括各季度）的考覈辭退率（包括尾端辭退）不低於3%；若因特殊原因，部門整個年度的考覈辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理審覈批准，並在人力資源部備案。
六、解釋、修訂
本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。
績效考覈方案 篇9
對員工的績效考覈一般分爲三條主線，這三條主線分別是：
一、基於工作計劃的業績考覈；
二、基於素質模型的能力考覈；
三、基於行爲指標的態度考覈。對於業績指標的考覈，一般採取月度或季度考覈的方式進行，而對能力指標和態度指標的考覈，如年度或半年度考覈。績效管理第五步：績效結果的應用績效成績的應用是多方面的，大多數企業進行績效管理的主要目的是爲了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發展等。績效考覈結果運用於工資調整主要是指對於業績好的員工工資進行提升，對於業績差的員工工資進行降低。績效考覈成績運用於績效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業績的考覈結果爲月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續的考覈記錄爲員工的層級晉升提供了很好的依據，通過對員工一定時期的連續的績效分析，可以發現優秀人才，並將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考覈結果的記錄，可以發現員工羣體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業素養。從較長期的連續的考覈結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業傾向，當員工的職業生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業發展道路進行重新的規劃和調整。
績效考覈方案 篇10
一、目的
爲充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位爲基礎，以工作績效考覈爲核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。
二、適用範圍
適用於各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考覈原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考覈工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資範圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%爲限。作爲保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考覈工資
以各加工部崗位性質不同，該考覈工資細分爲非計件制考覈工資和計件制考覈工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%爲限。各加工部自行制定部門內考覈實施細則。
1.2.1非計件制考覈工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考覈。
1.2.2計件制考覈工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考覈。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考覈工資由生管部統計人員彙總並經過覈對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。
2.點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
爲加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考覈制度，該項津貼額度爲30元/月，按公司規定每月分解爲上、下兩半月考覈。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考覈全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。
4.3營養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準爲LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考覈全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資範圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。