爲了確保事情或工作有序有力開展，預先制定方案是必不可少的，方案屬於計劃類文書的一種。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是小編整理的績效考覈方案6篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考覈方案 篇1
一、目的
爲明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
三、職權
①對公司銷售人員的任免建議權及考覈權。
②對市場營運有決策建議權。
③有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場營銷機制的建立與修改。
④市場營運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考覈
（一）業績指標及考覈標準
指標考覈標準
銷售額績效目標值爲____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分爲0
銷售增長率績效目標值爲____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分爲0
銷售計劃完成率績效目標值爲____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分爲0
銷售回款率績效目標值爲____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分爲0
銷售費用率績效目標值≤____%，每高於1%，減____分，費用率>___%，此項得分爲0
市場佔有率績效目標值爲____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分爲0
（二）管理績效指標
①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。
②客戶有效投訴次數每有1例，減____分。
③核心員工保有率達到____%，每低於1%，減____分。
④下屬行爲管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行爲，每有1例，減____分。
⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低於1%，減____分。
⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減____分。
五、附則
①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
②本責任書的簽訂之日爲生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考覈者雙方各執一份。
績效考覈方案 篇2
1.完成檢驗工作任務
⑴按檢驗規程規定的抽樣方法、數量對每個批次經包裝班檢驗過的成品及時進行抽檢。“及時”的考覈以包裝封膠帶爲限。每有一次包裝封膠帶後開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產品生產時間前後差異)扣1分;抽檢數量不足扣1分。
⑵要求對成型各班組生產的頭三片半成品進行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進行檢驗。每少完成一個班組扣1分。
⑶要求對成型各班組每隔2個小時監督抽檢2片經工序檢驗員檢驗過的合格的半成品;對混料班每班監督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。
⑷要求所有進廠原輔材料在規定時間內完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產。每有1次因不及時檢驗而影響生產正常進行扣2分;不合格原輔材料因把關不嚴流入生產，造成質量事故扣2-10分。
2.檢驗工作質量
要求工作認真細緻，操作技術純熟正確，檢驗器具保持合格狀態，檢驗誤差在允許範圍，不發生漏判、誤判。
由工藝師不定期抽查。每發現一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發生一次所抽檢的批次把關不嚴造成開箱重檢扣5-10分。
3.檢驗信息傳遞和可追溯性
要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統計報表內容完整、真實、準確和具有可追溯性，並及時報送。每月向部門經理提供1份質量分析報告，指出影響產品質量的主要因素，提出改進質量管理體系和產品質量的建議。酌情扣0-5分。
4.檢驗隊伍建設
⑴每月初召開一次全體檢驗人員會議，宣傳貫徹公司質量方針、目標和政策、要求，分析質量形勢，總結講評上月檢驗工作成績和問題，佈置本月檢驗工作任務。
⑵每季度組織一次檢驗人員技術考覈或檢驗比對，根據考覈、比對結果有針對性的制定和實施培訓計劃。
⑶每月檢查一次設備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。
⑷每天巡查檢驗員工作，發現問題及時解決。
⑸以上工作每少完成1項扣5分。工作質量酌情扣0-5分。
5.領導交辦工作
要求行動迅速、效率高、質量好。按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。
6.組織紀律
要求模範遵守公司各項規章制度。每有一次違規違法亂紀視情節輕重扣2-5分。
績效考覈方案 篇3
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考覈內容
1、三級正職以上中層幹部考覈內容
（1）領導能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
績效考覈方案 篇4
1概述
國家戰略發展規劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業是我國現代企業的重要組成部分。隨着時代的發展，人才已經成爲代表企業競爭力的重要因素，對於科研企業來說，績效考覈已經成爲企業人力資源管理的一部分，這是保持企業工作能力並激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業的績效考覈仍然存在很多問題，爲了更好地推動科研企業的發展，必須從多個角度入手，不斷完善企業的績效考覈工作。
2科研企業績效考覈現狀
2.1對績效考覈缺乏認識
正確的認識是科研企業開展績效考覈工作的基礎，在現代企業中，企業開展績效考覈主要是爲了實現企業戰略發展目標。隨着科學技術的快速發展，在市場經濟的大環境中，科研企業之間的競爭越來越激烈，企業人員素質的提高是企業提升競爭力的關鍵，而績效考覈則可以對企業員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業員工完善自身，不斷提高自身的業務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業都認識不到績效考覈與企業競爭力增強之間存在的邏輯關係，所以，往往忽略了績效考覈工作的開展。
2.2考覈週期設置不合理
績效考覈週期安排不合理則是我國科研企業績效考覈中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現在的很多科研企業中，績效考覈週期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考覈週期過長，很多企業的績效考覈工作都被設立在了年終進行，而且會根據績效考覈結果爲企業員工安排年終獎勵。但是考覈週期過長，會使績效考覈的準確性大幅降低，從企業整體發展的角度來看，並不利於企業人才的培養。第二種現象則是績效考覈週期過短，在企業的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考覈，這種績效考覈方式雖然提高了考覈的準確性，但是會造成企業管理成本的上升，從整體角度來看，也不利於企業的發展。
2.3考覈指標的設計缺乏科學性
由於科研企業自身性質的特殊性，其在績效考覈指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業過分注重員工的指定工作完成情況，以此作爲評定員工優良的重要依據。其次，很多企業在績效考覈中忽略了定量考覈和定性考覈重要性，所設立的考覈指標比較單一，無法對企業員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由於績效考覈指標體系的不完善，導致很多企業忽略了員工基本素質的考覈，忽略了基本素質的重要作用。
3加強科研企業績效考覈工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作爲科研企業的管理者，必須認識到，績效考覈是企業人力資源管理工作的重點內容，通過績效考覈工作的開展，可以發現員工自身的問題，進而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績效考覈工作的`開展，可以對企業員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業也必須認識到，考覈週期的合理安排對於考覈工作的開展意義重大，爲了確保週期安排的合理性，科研企業可以將考覈週期設定爲每四個月考覈以此，這樣既確保了考覈的有效性，又不會造成企業成本的增加。
3.2企業績效考覈指標的確立
科研企業績效考覈工作存在的缺陷很大程度上是因爲其指標考覈體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考覈指標予以確立。在科研企業員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業員工工作績效的完成情況，是企業最終評估員工績效管理效果的主要依據。在現代科研企業中，最看中的則是企業員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量、工作完成的合格率、工作中創造性成果的數量等，通過這些指標的設立，可以以此爲依據對企業員工的工作績效進行評定，然後根據評定結果對企業員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業知識水平、經驗水平、創新能力。專業知識水平是科研企業員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業型員工發揮其專業能力的基礎，通常情況下，在企業的老員工或者高級知識型員工比企業基層知識型員工的經驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立，爲科研企業員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考覈中還要注意定量考覈和定性考覈的相互結合，進而不斷提高科研企業績效考覈效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以爲科研企業績效考覈工作的開展提供良好的保障，由個體行爲的層面進行考察，企業員工具備一種儘快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以儘快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯繫的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業具有的優點，然而，規範化不到位還是企業的劣勢之一。規範有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織裏面的動力。規範和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業領導對員工的實際需求有更多的瞭解，進而根據績效考覈相關結果，再結合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考覈的實際效果不斷提升。
4結束語
科研企業的績效考覈所存在的問題主要表現在認識不足、考覈週期安排不合理、考覈指標體系不完善等，爲此，科研企業管理者必須加強自身認識，根據企業實際情況對考覈週期進行合理安排，並且對考覈指標予以明確，爲了績效考覈效果的進一步提高，企業還應該建立完善的溝通與反饋機制。
績效考覈方案 篇5
一、總體設計思路
（一）考覈目的
爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員。
（三）考覈指標及考覈週期
針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈，具體考覈週期如下表所示。
考覈週期分佈表
考覈指標類型工作業績工作態度工作能力
考覈週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考覈關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈。
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考覈表
人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少
於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標
工作能力考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考覈
年度績效考覈表
被考覈者部門崗位
考覈者部門崗位
指標類型平均得分所佔權重摺合分數
工作業績70%
工作態度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考覈總評
績效改進意見
期末評價
□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距
考覈者：被考覈者：
年月日
三、考覈實施
技術研發人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。
（一）計劃溝通階段
①考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。
②考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
①被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
②考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。
（三）考覈階段
考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。
2.結果審覈
人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考覈得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考覈得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考覈得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考覈得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考覈得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答覆
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。
績效考覈方案 篇6
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考覈、5S管理等文件精神；
2.科學評價部門內部員工的工作效果；
3.確定部門內部員工的績效工資；
4.調動內部員工的積極性、主動性；
5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。
二、依據：
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目標考覈管理方案（含補充規定）
3. 考勤管理方案
4. 司機與車輛管理方案
5. 公司其他相關制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開原則
2. 效率優先，兼顧公平原則
3. 明確規定、嚴格執行原則
四、 適用範圍：
本方案適用於部門內除部門經理外的所有員工。
五、分類：
根據員工工作性質和類型的不同，將部門內部員工分爲四類：
1、行政人事助理
2、車隊隊長
3、車隊司機
4、食堂炊事員
六、考覈辦法：
考覈辦法分兩類，一種爲工作目標考覈部分，根據崗位類別確定不同的考覈標準，月度內統計一次，總分爲100分；一種爲日常行爲考覈部分，適用於部門內的所有員工，爲對部門員工的基本要求，在工作目標考覈的基礎上增加或扣減分數。
（一）工作目標考覈部分：
1、管理崗位的考覈：適用於行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每週考覈一次，月度彙總
2）計算：
周工作考覈得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考覈得分=周工作考覈得分之和/月度週數
3）要求：
週六12：00前責任人提供本週工作總結和下週工作計劃
總結客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4）考覈辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考覈：適用於司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；
3)考覈辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考覈：適用於炊事員
1)說明：每月考覈一次
2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考覈辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分爲其工作考覈得分。
行政人事部績效考覈方案
二）日常行爲考覈部分：
說明：每月考覈一次，累計計算
計算：月日常行爲考覈得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1) 要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批准，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批准，司機外出1小時以上須部門經理批准；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應於2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理籤認，月度內限3次，超過按公司規定執行；
2) 考覈辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2) 考覈辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態度：
1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責任範圍內問題應及時報告，並提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩遊戲、看遊戲網頁。
2) 考覈辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩遊戲和看遊戲網頁每例扣5分。
4、溝通協調：
1)要求：協調好與領導、同事間相互關係，不得衝撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2) 考覈辦法： 衝撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考覈辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作並按時按質按量完成。
2)考覈辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考覈辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考覈辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿着工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考覈辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎勵：
獎勵爲表彰有突出貢獻的事件，主要爲以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4) 學習上刻苦鑽研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內部考覈表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考覈結果與薪酬的計算
（一）員工月度考覈結果=月度工作考覈結果+月日常考覈結果
（二）員工薪酬的計算
員工的月度考覈結果作爲月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。
員工薪酬的計算方法爲：
1、月績效工資計算公式爲：
（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資
2、季度績效工資
（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資
個人季度績效得分爲個人季度內月績效得分之和
3、年度績效工資
（個人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資
個人年度績效得分爲個人年度內月績效得分之和
八、附則：
1. 績效考覈結果公佈的1天內，個人發現有評分不實之處，可直接向部門經理進行申訴，部門經理於1天內解釋、答覆或調整；對部門經理的解釋、答覆或調整不滿意者，可在答覆後的2天內向總經理、書記進行申訴，總經理、書記的裁決爲最終決定。
2. 部門內部的考覈爲加強內部管理的一項基礎性文件，部門內部員工應積極配合。
3. 本辦法爲試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。