爲了確保事情或工作得以順利進行，我們需要事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？下面是小編爲大家收集的績效考覈方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考覈方案 篇1
一、指導思想
以省聯社績效考覈相關精神爲指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考覈，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考覈。
（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考覈結賬時，按定編的人數計算按人考覈結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考覈，其中收息按月全額計發績效工資，其它考覈項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考覈到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成淨增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。
三、績效考覈對象
績效考覈對象爲全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考覈
（一）基本工資
按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。
（二）績效工資
1、**年全市信用社績效考覈指標爲全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別爲存款旬均淨增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考覈），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考覈，工資基數爲全社業務人員人均績效工資。
（1）主任考覈項目：
存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考覈項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考覈項目：
存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考覈計分。
五、工資係數的確定
信用社主任工資係數基數爲1.8，根據百分考覈結果考覈後上下浮動區間爲；副主任係數基數爲1.5，考覈後上下浮動區間爲，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作爲組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作爲計算績效工資的依據。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社覈定的工資總額，以省聯社覈定的工資總額爲準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
績效考覈方案 篇2
一、爲進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考覈管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於*****總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考覈、員工調崗或晉升後考覈期內的考覈、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考覈期內的考覈。試用期員工按照試用期考覈制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考覈的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，爲升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考覈原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
【績效考覈時間】
九、季度考覈：
3月底考覈(1—3)月份績效; 6月底考覈(4—6)月份績效;
9月底考覈(7—9)月份績效; 12月底考覈(10—12)月份績效。
十、年度考覈：每年的1月份進行年度考覈，年度考覈工作側重於針對上年度各季度考覈總成績的彙總及各部門成績排序等，年度考覈結果將作爲年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考覈結果的應用】
十一、季度考覈結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則爲：員工基數爲* 、骨幹基數爲*、主管基數爲* 、經理基數爲* 、總監(副總)基數爲* 。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金佔比：根據各部門考覈期間的實際人員配置，分配各部門考覈期間的獎金佔比。
十二、年度績效考覈結果的運用：
年度績效考覈總成績主要以每季度考覈結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分爲年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本着把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考覈結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考覈辦法被確認爲達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視爲待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據績效考覈結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考覈結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視爲無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考覈結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考覈結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考覈辦法】以目標管理爲核心的多維度考覈體系：
1、根據工作性質與貢獻點的'不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考覈：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考覈方案執行
2、考覈將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考覈形式分關鍵考覈指標指標達成情況考覈與行爲指標考覈相結合。具體如下：
(1) 關鍵考覈指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準爲依據進行考覈)
(2) 執行過程。(工作行爲、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考覈量表分關鍵考覈指標確認表、員工考覈表、自評表、考覈申訴表等。
(1)關鍵考覈指標確認表指在每季度考覈前由各部門主管與被考覈人員溝通、確認各崗位的季度考覈指標，被考覈者、主管在確認表上簽字認可;
(2)員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考覈、關鍵行爲指標考覈兩大項：
關鍵績效指標考覈指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行爲指標考覈按崗位性質設計，主要側重於工作行爲方面，評分者可根據行爲描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考覈部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考覈者平時的工作行爲表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行爲指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考覈成績覈算中，只作爲員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考覈申訴表(HR-012)：員工就考覈結果有異議時可以向考覈評委會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考覈評委會討論給出考覈最終意見。
4、內容與程序
(1) 公司將在績效考覈實施前成立績效考覈評委會。
a.績效考覈評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考覈前公佈。
b.績效考覈評委會職責爲：
對績效指標的設定有最終審覈權;對所有績效考覈結果的公正性、客觀性進行監督和最後審覈;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考覈流程及考覈維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部發送考覈指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考覈特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審覈後確定;對於設定不合理的指標被考覈本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格爲：《關鍵考覈指標考覈指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考覈通知，併發送相應績效考覈表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考覈特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考覈維度見下表：
【績效考覈量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考覈成績進行彙總後，組織績效考覈評委會對考覈成績進行審覈，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通後有權進行必要的調整。
關鍵考覈指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考覈員工溝通後簽字確認。)
自評表(HR-010) 員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)
【績效面談】
1、 績效考覈的主要目的之一是改善員工的工作績效，考覈結束後部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、 績效面談的內容有：
(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,並要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考覈過程既是幹部對員工進行評估的過程，亦是員工與幹部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，幹部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。
(5)通過面談，實現績效考覈結果的正確運用。
【客觀原因導致績效變化的處理】
1、 由於客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考覈週期內能提前預見的，應提前對關鍵考覈指標指標進行相應調整，並經考評委員會審覈通過，按修改後的指標指行。
2、 在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考覈指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考覈中對於影響較大的關鍵考覈指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一覈算比例執行。
【其它】
十六、所有考評採取電子評分，並打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開範圍：
1、 對被考覈本人公開其各項考覈成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考覈成績;
3、 對全體員工公佈95分以上員工名單。
十八、本績效考覈辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考覈辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒佈的績效考覈相關辦法同時廢止。
績效考覈方案 篇3
績效考覈(performance examine)，是企業 績效管理中的一個環節，是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
酒店員工績效考覈方案
爲了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高XX公司經濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考覈方案的組織機構
1、公司設立員工考覈領導小組
組長：王繼波副組長：盧穎
考覈成員：陳秋豔、衡毓遠、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕
2、考覈分三級考覈形式
(1)部門內部考覈(2)公司組織專人考覈(3)公司領導抽查檢查
二、員工考覈方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考覈。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。
2、全員考覈：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考覈：指公司各項工作的各個環節的考覈。包括：會計覈算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐後收臺、結帳、買單、送客等等。
4、持續系統的考覈：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考覈。
5、科學系統的考覈：考覈方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考覈。
6、考覈與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考覈指標及考覈依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。
7、考覈與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考覈結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考覈結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考覈體系。
9、考覈與晉升相結合的原則：今後公司的個人薪金及職務提升依據該考覈結果。
10、全員參與的原則：考覈時，會邀請員工參與考覈，以保證考覈的透明度、公開公正性。
三、考覈依據
公司該考覈方案的考覈依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書(或職務說明書)所規範的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考覈時間
每日考覈，每月、季、年統計彙總，每月、季、年獎懲兌現。
五、考覈的實施
1、對員工的考覈
(1)每日由主管依據服務員崗位說明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考覈，並一天兩次檢查考覈後及時填寫服務員績效考覈統計表，並在次日做出講評。
(2)服務員的考覈包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量(執行服務流程及服務規範的情況)、個人及服務區域衛生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協作及服從、精神文明。
(3)客戶服務意見卡由公司專職考覈人員實施。
(4)公司每週組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考覈。
(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考覈。
2、對公司領導的考覈
公司專職考覈人員及公司領導的檢查考覈對象爲各部門主管，主管承擔其考覈結果及相應的責任。
(1)對公司主管及廚師長的日常考覈，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，並進行獎懲。
(2)公司專職稽覈人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，並進行獎懲。
3、考覈形式
公司制定XX工作人員月度考覈統計表，每日由部門主管及公司專職考覈人員進行考覈、打分、統計，月、季、年彙總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考覈人員的分值、公司經理抽查考覈的分值之和。
5、XX公司各部門的考評
XX公司每月定期對各部門進行考覈，考覈的方式是以平常對員工考覈的分值結果進行平均，平均分值最高的部門爲XX的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，並給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考覈標準
(1)XX公司員工手冊
(2)XX公司各崗位說明書或崗位職責
(3)XX公司衛生細則及評分標準
(4)XX公司獎懲規定
六、考覈結果的應用
1、公司考覈是以各崗位工作標準爲依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。
4、每月考評的最後一名警告處分，連續兩個月最後一名勸退。
5、XX各部門員工分爲五個級別，分別爲：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的爲一星級員工，取得兩次先進員工爲二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別爲50元。
6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降爲下一級員工。
7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現行爲的員工，另外給予相應的處罰。
8、XX公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現爲每月績效考覈的總分數。
9、連續三個季度被評爲優秀員工，可晉升一級
10、連續一年被評爲優秀員工的，直接晉升爲五星級員工。
11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發佈之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權歸XX公司所有。
績效考覈方案 篇4
首先，我認爲績效考覈的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績等，進行以事實爲依據的評價，有助於企業經營目標的實現也有助於體現出個人的價值。
一、對考覈的態度
大多數人認爲考覈就是作爲一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應當是：考覈是員工追求高需求層次的體現，做好考覈工作就是爲員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，並能很明顯的體現出來。
馬斯洛認爲，人是有需求的，當低層次的需求得以滿足之後，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之後，必然會追求自我實現的需求，這一高層次的需要具體體現爲員工對工作的創造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考覈的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考覈工作當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。
其次，考覈是改造和強化員工行爲的一種方法。考覈對於企業來說不是目的，而是改造和轉化員工行爲，變消極爲積極行爲的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考覈、逃避和拒絕考覈主要表現在以下幾方面：
a、懼怕考覈的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質量不高者。
b、拒絕考覈的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認爲考覈沒什麼必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考覈的認識度不夠的原因。
則此時，人云亦云。
二、對考覈的認識
我們目前有部分人的做法是“爲了考覈做考覈?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在着應付式，也就是爲形式而做形式，沒有權衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業項目目標)，非得設置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什麼必要聯繫，更與經濟效益與發展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那麼在執行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那麼在最終評定時，管理者和員工都容易產生不爽。
那麼，正確的認識應當是：爲員工制定個人行爲目標時，要制定些與其業務發展和個人提升有實際意義的行爲，最終會影響其未來並與之經濟產生影響，那麼員工就會很樂意的去執行。
三、考覈的過程
進行員工考覈工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑑定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現的好壞，從而使考覈效果大打折扣，造成員工的不滿。
首先，必須明確的告訴員工應該做些什麼。目前我們大多數都犯着想當然的錯誤，都認爲員工們都知道自己應該在崗位上做些什麼。
其次，員工做到何種程度並用描述性語言對不同程度加以界定。
其實，考覈標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施並贏得一致擁護的前提。
四、執行具體操作過程
思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因爲一些考覈者在考覈時，無意的出現對態度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考覈過程中員工的不滿。
其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考覈時，就會低估員工應得到的評價。
因此，必須要對考覈的具體內容標準以及它們之間的關係做出說明，並對員工在考覈過程中會出現的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。
五、考覈過程中的溝通面談
有些時候，我們在考覈溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產生緊張和矛盾。
但我認爲，考覈過程中進行溝通和麪談，是一個極其重要的一個環節，因爲考覈員工本身並不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考覈結果有了一致的認識，並對改進目標與方向達成共識，員工接受了考覈結果，並準備朝着改進目標去努力，考覈才真正有效。
當然，處理好溝通的每一環節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才幹的一次檢驗。
以上是我這兩次考覈的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領導指出。
績效考覈方案 篇5
一、目的
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利於實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考覈方案和考覈標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用範圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考覈期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考覈標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考覈指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考覈分爲四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段。
四個階段採用不同的考覈標準，本方案適用於停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產後正常生產經營階段考覈標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤爲中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考覈數據爲依據的基礎上，本着立足現實、着眼需要、瞄準標杆、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考覈標準。同時進一步完善工作考覈標準，加強對日常工作過程的管理和考覈，以全面反映員工績效。