爲了確保事情或工作紮實開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案應該怎麼制定呢？下面是小編收集整理的績效考覈方案6篇，希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1
一、 目的與適用範圍：
明確規範收銀員管理制度，確保收銀工作落實執行。（本管理制度適用於奇樂超市下屬各門店！）
二、 優秀員工評比標準：
１、 每月正負差異在規定範圍內。（正負差異萬分之八） ２、 無顧客投訴。
３、 唱收唱付，禮貌用語到位（指顧客能聽清，聽懂，不產生誤會）。
４、 全勤。
５、 操作ＰＯＳ機熟練，業務能力強，點鈔速度快。 ６、 遵守門店及部門各項規章制度。
７、 團隊精神及上進心強
８、 服務態度熱情、親切。
注：各門店優秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂超市員工獎罰管理制度”。
三、 收銀組勞動紀律：(收銀員在工作時間內)
１、 不準爲親朋好友結賬（勸其到其他款臺結賬），以免產生誤會。
２、 如與顧客發生爭吵、辱罵、毆打等現象或服務態度惡劣者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｄ類過失處理。
３、 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
４、 不遵守公司內的各項規章制度者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
５、 因導購員無法區分店內商品，不過POS 機而銷售的商品應由導購、店長、保安共同簽字。違者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
６、 擅自離開款臺，上班時間購物者，處以所購商品價值“二倍”的罰款。
７、 以結賬、點款、無零錢爲理由，拒絕和冷淡顧客，並無故私自關閉款臺拒收，未提前向店長報告者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
８、 打私人電話、談私事，甚至與其他閒雜人員聊天者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
9、看書、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無關的事情，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
10、依靠款臺或會客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
11、儀容儀表不整者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
績效考覈方案 篇2
一、 員工招聘
工作標準：
1、建立與各人才市場及專業人才網站的長期聯繫，根據工傷人事需求調整選擇招聘市場。
2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業區招聘及內部員工介紹。
3、根據人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。
4、網絡人員招聘的發佈、篩選、初試與安排複試
5、根據各部門提交的《人員招聘計劃表》於當天15:00之前發佈到招聘網站。
6、每天在招聘網站中進行崗位信息更新，篩選應聘人員簡歷，並於當天17:30之前通知經過篩選的人面試，面試時間根據時間情況安排。
7、 對來公司面試人員進行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》
8、 按照招聘流程對面試人員進行初試，根據需求部門負責人時間安排通過初試者進行復試。
9、 面試結果跟進、通知報到。
二、 員工入離職手續辦理
1、 根據用人部門同意錄用人通知辦理入職手續。
2、 檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進行補充。
3、 覈對證件（身份證、學歷證、職業資格證等）是否齊全真實，並複印後存入檔案。
4、 學習《員工手冊》，員工入職按公司規定培訓簽字。
5、 根據規定填寫勞動合同並交入職人員簽字（進廠一週內）。
6、 打印工牌，辦理考勤卡並將員工信息錄入電子考勤系統。
7、 當天根據簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、證件複印件，《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。
8、 薪資表存一份入檔案袋，（之後調薪單需複印留檔）。
9、 辦理入職手續，如當天需上班，員工可先上班，手續辦理完後交部門主管。
10、 告知行政專員開餐、分宿舍。
11、 機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。
12、 入職一線員工檔案一週內上交行政總監簽名，管理級員工檔案需經行政總監簽字後才能上崗。
13、 《勞動合同》必須在一週內簽訂。
三、 離職手續辦理
1、 試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。
2、 職員級由部門主管簽署意見，上交部門經理——副總審批。
3、 主管級由部門經理簽署意見，由經理上交副總——總經理審批。
4、 經理級由副總簽署意見，呈總經理審批。
5、 辦理離職手續定爲每週二、五上午9：00—10:00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單並做好通知。
6、 離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續填寫《離職書》，按程序審批後交人事行政部。
7、 收到職員《離職書》後人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，並當天上午做好考勤覈算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字後交到財務部，將員工聯繫電話寫在離職單上，以便後續工作需要。
8、 若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續。
9、 電子檔案中註明離職，紙質檔案另歸入離職資料內。
10、 自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名並註明離職原因後交人事行政經理纔可開放行條放行。
11、 所以離職人員原因務必詢問填寫*實離職原因後人事簽名。
12、 註銷工作牌。
四、 人員轉正辦理
1、 每月初將需轉正員工名單發予各部門。
2、 填寫《員工轉正表》，主管考覈與審批。
3、 瞭解人員在公司成長情況。
五、 人事檔案管理
1、 檢查新員工檔案是否真實、完整。
2、 根據入職登記表制電子檔案。
3、 檔案裝檔案袋並註明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。
4、 檔案按部門存放整齊有序，便於查找。
5、 保證人員檔案完整，做到一人一檔。
6、 離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續一覽表》內註明離職手續辦理情況。
7、 離職手續辦理後，交經理審覈、簽名後轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。
六、 勞動合同管理
1、 新員工待轉正通過根據植物及部署填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）並交員工簽字。
2、 勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。
3、 學徒工簽訂《學徒培訓協議》。
4、 員工入職7天內必須簽完勞動合同，拒籤者停工處理，籤合同定爲每週五下午。
5、 裝檔案袋存檔。
●續簽合同
6、 根據員工檔案列出到期人員名單。
7、 以書面告知當事人，提前1個月簽訂勞動合同併發給《勞動合同期限變更協議書》。
8、 填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）並交員工簽字。
9、 裝檔案袋存檔。
七、 考勤統計彙總
1、 根據員工請假條等相關考勤單據對當月考勤進行彙總，併發至各部門人員確認。
2、 次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經理審覈。
八、 員工工傷處理
1、 員工發生工傷，第一時間通知公司社保專員並儘快辦理借款手續，由公車送往社保制定醫院（輕微的送往社區醫療衛生服務站）。
2、 人事專員填寫《工傷認定申請表》，最晚在一週內交至總部。
3、 工傷者需提供複印件2份（身份證、病歷、診斷證明書）
4、 手續齊全後交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續。
5、 公司內部填寫《事故報告》，部門主管進行現場調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見整改措施，由部門經理、人事行政經理確認後簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。
九、 辦公用品管理
1、 做好進出帳管理，按《辦公用品管理規定》執行。
2、 各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將彙總申購單統一採購。
十、 員工薪資調整
1、 部門主管填寫《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。
2、 存檔。
績效考覈方案 篇3
一、目的
①爲提高客戶服務水平，鼓勵客戶經理開發新客戶，提高營業部員工的積極性。
②爲全面提升業務素質，促進營業部業務發展，保證營業指標的實現。
③爲進一步深化績效管理制度，明確考覈指標，促進績效考覈科學化、規範化。
根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》，特制定本方案。
二、考覈原則
（一）公平、公正、公開的原則
績效考覈的標準、考覈程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規定，並向內部全體員工公開。
（二）責任結果導向原則
引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考覈不斷改進工作態度和方式，以達到更好的成效。
（三）定性和定量相結合原則
營業部考評指標分爲定性和定量兩種，其中以定量爲主，約佔60%，以定性爲輔，約佔40%。
三、績效考覈小組成員
按照考覈制度，設立績效考覈小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應爲奇數。考覈小組對客戶經理進行考評考覈，其工作直接向公司總經理負責。
四、客戶經理薪酬標準
①客戶經理的薪酬由基本工資（具體見客戶經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的佣金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）
客戶經理基本工資標準
級別月基本工資標準（元）管理客戶資產（萬元）資產標準
一級客戶經理60005000以上（含5000）新增
二級客戶經理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶經理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶經理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶經理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶經理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶經理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶經理880500以下新增＋存量
②客戶經理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
③客戶經理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差後剩餘部分按30%計提其提成工資。
④客戶經理當月的存量收入和新增收入低於基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低於當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。
⑤每年終，對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之後再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
⑥客戶經理的新增客戶提成長期有效。客戶經理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金於次年六月份予以返還。
五、考覈內容
客戶經理的考覈分爲月度考覈、季度考覈、年度考覈。
①月度考覈客戶經理名下管理的客戶資產創造收入，其考覈結果作爲客戶經理工資發放依據。
②季度考覈客戶經理的任職資格，其考覈結果作爲客戶經理調級依據，考覈是否稱職，不稱職的予以降級，並接受客戶經理的晉級申請。
③年度考覈結果作爲客戶經理勞動合同續簽依據。
首先，對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考覈，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同；屬於4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以後某一季度）中，名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考覈的基礎上，營業部再按照專業服務績效考覈細則中所列各項專業指標，對4~8級客戶經理進行考評打分。對於評分位列後兩位且屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同。
對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理，其年度考覈可以跨入到下一個年度一併進行。
④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織，並交由考覈小組決定。對於客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。
六、考覈細則
（一）指標構成及權重
考覈指標包括客戶資金週轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。
營業部員工績效考覈表
指標類別指標項目權重考覈得分
指標得分合計得分
定量客戶資金週轉率15%
客戶資產流失率30%
客戶資產增值率20%
定性客戶滿意度15%
協作部門員工滿意度10%
領導滿意度10%
綜合得分
備註
（二）指標說明
①客戶資金週轉率=成交量（考覈期）/[（期末總資產＋期初總資產）/2]
營業部週轉率=營業部成交量（考覈期）/[（營業部年初總資產＋營業部年末總資產）/2]
以營業部週轉率爲基準，基準分值爲100分。假定營業部週轉率爲1.2，某客戶經理同期週轉率爲1.4，則該項目得分爲（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
②客戶流失率=流失客戶託管市值/所管理客戶託管市值合計。以營業部正常流失率爲基準，基準分值爲100分，客戶經理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率爲3.5%，某客戶經理同期流失率爲2.5%,則本項得分爲（100＋10）×30%=33分。
③客戶資產增值率＝（期末資產總值－期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即爲該項最後得分。
④客戶滿意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查，抽取每位客戶經理的客戶數，每次不少於5人。對於非現場客戶，採取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客戶根據自己的切身體會，按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分。客戶經理的客戶滿意度爲所有問卷評分的算術平均值，滿分爲100分，基準滿意度爲60分。若某客戶經理考覈期客戶滿意度爲66分，則該項得分爲（66/60）×100×15%=16.5分。
營業部客戶滿意度問卷調查表
序號客戶經理服務指標您的滿意程度
ABCDE
1客戶經理能積極主動與您保持聯絡
2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答覆
3在與您交流時，客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情
4客戶經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓
5客戶經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓
7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種
8客戶經理能充分了解您的投資個性
9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價
10客戶經理能堅持根據您的特點篩選信息，並及時通知您
合計
填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。
⑤協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值爲60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即爲最後得分。
⑥客戶經理在考覈期內若發生客戶重大投訴（重大投訴指爲營業部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視爲0分，即使達到更高級別的客戶經理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。
七、附則
①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
②本方案自××××年××月××日起執行。
相關說明
編制人員審覈人員批准人員
編制日期審覈日期批准日期
績效考覈方案 篇4
一、被考覈人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考覈責任人：
財務部經理的考覈人爲財務總監
財務部主管的考覈人爲財務部經理
財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。
三、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間：
1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。
2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。
注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。
五、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考覈（考覈的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
說明：2—4項考覈佔總考覈分數的30%
六、考覈等級：
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
八、考覈紀律：
1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考覈方案 篇5
一、目的
①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。
②爲確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考覈原則
（一）階段性和連續性相結合的原則
對員工各個考覈週期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
（二）定性與定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考覈，綜合評價。
（三）公平與客觀相結合原則
公平、客觀地對被考覈者進行績效評估，做到對參加人員的考覈評估一視同仁。
（四）溝通與反饋相結合原則
考覈評價結束後，人事部或包裝部經理應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。
三、績效考覈組織
①公司成立考覈小組，對部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
②包裝部經理負責本部門員工的考覈工作，於30日前將考覈結果報人事部備案。
四、績效考覈內容及評分辦法
（一）部門績效考覈
以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容，月終由部門經理向考覈小組彙報，考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。
（二）包裝人員績效考覈
包裝人員考覈評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考覈指標，如下表所示。
包裝人員績效考覈指標
考覈內容權重分配考覈指標資料來源
工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態度30分40%責任感工作態度量表評定
30%主動性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。
五、績效考覈實施
①包裝部經理根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象以及考覈進度安排。
②被考覈人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
③各考評人的意見、評語彙總到人事部。
④人事部通過彙總計算，結合包裝人員在考覈期內的出勤、考覈情況，計算最終考覈得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績加扣分標準
出勤、考覈情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備註：事假累計超過10天，則每天扣2分
六、績效考覈應用
包裝人員採用百分制考覈方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。
考覈評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考覈得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
（一）員工獎勵
①月度考覈爲“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。
②年度綜合考覈爲“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
③職位在五等以下員工，連續五年年度綜合考覈爲“優秀”者，晉級一等。
（二）員工懲罰
①連續三個月考覈“不合格”者，解除勞動合同。
②年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
③季內被評定爲E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執行。
員工能力量表
考覈要素考覈等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
組織協調能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協作
一般——1分能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協調
好——2分能進行復雜任務的分配與協調並取得他人對自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和協調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作
優秀——4分能合理、有效地安排和協調周圍的資源，並得到他人的信任與尊重
語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過於刻板、生硬
好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可
良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，並有一定的說服能力
優秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧
員工態度量表
考覈要素考覈等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
主動性差——0分工作懈怠且工作業績不能達到工作標準
一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作
好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動地完成自己的本職工作
優秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經常主動承擔分外的工作
責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時，極力地推卸責任
一般——1分滿足於能基本完成工作任務。當工作出現失誤時，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動承擔責任
良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法
優秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的'協調下能與他人合作
好——2分能主動地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂於幫助同事解決問題
優秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作並共同完成本組織的工作目標
績效考覈方案 篇6
一、總則
爲全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考覈範圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考覈原則
1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考覈以結果爲導向，適當關注過程。工作細化、量化考覈，使考覈結果能切實反應被考覈者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考覈結果定期及時的反饋給被考覈部門和被考覈者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考覈結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考覈目標，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考覈目的
1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考覈； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考覈； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考覈。
五、考覈時間
1、公司定期考覈，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考覈成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門考覈成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考覈內容
考覈內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其中考覈的核心是KPI工作績效。
（一）部門考覈指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
2、KPI關鍵績效指標考覈：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考覈指標包括：
1、業績考覈：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考覈： 3、態度考覈： 4、紀律考覈：
七、考覈形式
考覈形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考覈指標和方法
（一）考覈指標
1、所有考覈指標詳見《職能部門月度考覈評分表》和《個人月度考覈評分表》。 2、職能部門月度考覈指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考覈指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。 （二）考覈方法
部門考覈實行關鍵績效指標考覈與360°全面考覈相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考覈及態度行爲考覈。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
說明：
1、權重分配：360°考評佔10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價佔10分；關鍵考覈指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考覈成績實行強制比例、正態分佈。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；
C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。
九、考覈程序
1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考覈通知，說明考覈目的，對象，方式以及考覈進度安排。
2、被考覈部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考覈的部門和人員依考覈辦法使用考評標準量化打分，填寫考覈表，進行分值評定。
4、由人力資源部統計出考評對象的總分，並將考覈結果公佈給各被考覈對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議後由人力資源部公示。
十、考覈結果及效力
1、考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考覈（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考覈參評資格；
5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動後的部門績效考覈；15號後的異動將參與異動前的部門績效考覈；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整後的級別績效考覈待遇，15號之後的調整將享受調整前的級別績效考覈待遇。
6、考覈結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考覈結果公示兩天內爲考覈成績申訴期，若對考覈成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考覈成績申訴表》； 3、申訴結果爲“申訴成功”和“申訴不成功”。對於申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考覈評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考覈以自省爲主，考覈爲輔，故若對於不滿考覈結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。